အမိန့်ကြော်ငြာစာ အမှတ် ၁၁၈/၂၀၂၀

၂၀။ အပြီးသတ်လက်မှတ်ရေးထိုးပေးရမည့် အကဲဖြတ်သူအရာရှိ၏ အထက်အဆင့်ရှိ စီမံ အုပ်ချုပ်သူ (များ) အနေဖြင့် ကနဦးအကဲဖြတ်သူအရာရှိ၏ အဆင့်သတ်မှတ်ပေးသည့် လုပ်ငန်းစဉ်သည် မျှတမှုရှိခြင်း၊ ဘက်မလိုက်ခြင်းနှင့် လမ်းညွှန်ချက်များနှင့် ကိုက်ညီစေရန် ကြပ်မတ်ပေးရမည်။ စီမံအုပ်ချုပ်သူများ၏တာဝန်မှာ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများကို ကြီးကြပ်ကွပ်ကဲရန်နှင့် သဘောထား ကွဲလွဲမှုများရှိပါက ညှိနှိုင်းဆောင်ရွက်ပေးရန် ဖြစ်သည်။

၂၁။ အကဲဖြတ်ခံဝန်ထမ်း၏ စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့်ကို ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်သည် အကဲဖြတ်သူ အရာရှိထံတွင် ရှိပါသည်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို ‘ထူးချွန်အဆင့်’ သို့မဟုတ် ‘သာမန်အောက်အဆင့်’ အဖြစ် သတ်မှတ်ရာတွင် ထိုအဆင့်သတ်မှတ်ချက်ကို အဘယ်ကြောင့်ပေးထားရကြောင်း ခိုင်လုံသော အကြောင်းပြချက်ကို ပေးရန်မှာ အကဲဖြတ်သူအရာရှိ၏ တာဝန်ဖြစ်ပါသည်။ ထိုအဆင့်သတ်မှတ် ချက် နှစ်ခုစလုံးအတွက် မှန်ကန်သည့် ဝေဖန်သုံးသပ်ချက်လိုအပ်ပါသည်။

၂၂။ ကနဦးအကဲဖြတ်သူအရာရှိ၏ အထက်အဆင့်စီမံအုပ်ချုပ်သူ ( ထပ်ဆင့်အကဲဖြတ်သူအရာရှိ) သည် လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်ခြင်း လုပ်ငန်းတစ်ခုလုံး၏ ဘက်လိုက်မှုရှိ၊ မရှိနှင့် မျှတမှုရှိ၊ မရှိကို သေချာစွာ ကြပ်မတ်ပေးပြီး အပြီးသတ် အကဲဖြတ်သူအရာရှိက အတည်ပြုလက်မှတ်ရေးထိုးနိုင်ရေး တင်ပြရမည်။ အထက်အဆင့်စီမံအုပ်ချုပ်သူ (ထပ်ဆင့်အကဲဖြတ်သူအရာရှိ) အနေဖြင့် အကဲဖြတ်သူတစ်ဦးသည် အခြားအကဲဖြတ်သူများနှင့် နှိုင်းစာလျှင် အဆင့်သတ်မှတ်မှုများတွင် ‘ တင်းကျပ်လွန်းသည်’ သို့မဟုတ် ‘ လျှော့ပေါ့လွန်းသည်’ ဟုတွေ့ရပါက ညှိနှိုင်းပြင်ဆင်ပေးနိုင်သည်။ အပြီးသတ် အကဲဖြတ်သူအရာရှိက အဆင့်သတ်မှတ်ချက်ကို ပြင်ဆင်ရန်လိုသည်ဟု ယူဆပါက အကဲဖြတ်ဝန်ထမ်း၏ ကနဦးအကဲဖြတ်သူအရာရှိနှင့် ထပ်ဆင့်အကဲဖြတ်သူ အရာရှိတို့က ဆွေးနွေးပြောဆိုရန်လိုအပ်ပြီး အထောက်အထားများဖြင့် ရှင်းလင်းတင်ပြရမည်။

၂၃။ အဆိုပါအပြောင်းအလဲများကိုဆောင်ရွက်ရန် အဆိုပြုရခြင်းမှာ စွမ်းဆောင်ရည် အကဲဖြတ် သုံးသပ်သည့်စနစ်အပေါ် ယုံကြည်မှုရှိစေရန်နှင့်ဝန်ထမ်းအနေဖြင့်လည်း ၎င်း၏ တစ်နှစ်တာ အတွင်းဆောင်ရွက်ခဲ့သည့် လုပ်ငန်းတာဝန်များနှင့်စပ်လျဉ်း၍ စွမ်းဆောင်ရည်ကို သုံးသပ်နိုင်သဖြင့် လည်းကောင်း၊ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စနစ်များတွင် ‘အရည်အချင်းအလိုက် ချီးမြှင့်မြှောက်စားမှု’ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေခြင်းသည် မြန်မာနိုင်ငံ နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းပြုပြင်ပြောင်းလဲရေးဆိုင်ရာ မဟာဗျူဟာ စီမံချက်၏ အရေးပါသော အခန်းကဏ္ဍဖြစ်သဖြင့်လည်းကောင်း အဆိုပြုရခြင်းဖြစ်ပါသည်။

၂၄။ ထို့အပြင် လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်မှုအပေါ် အသိအမှတ်ပြုခံရခြင်း၊ တန်ဖိုးထားခံရခြင်းသည် အလွန်အားကောင်းသောစေ့ဆော်မှုတစ်ခုဖြစ်ပြီး တစ်နှစ်တာ စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့် သတ်မှတ်မှု များကို ပွင့်လင်းမြင်သာစွာလုပ်ဆောင်ရန် တွန်းအားပေးခြင်းဖြစ်ပါသည်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ စွမ်းဆောင်ရည်ကိုနေ့စဉ်နှင့်အမျှ အနီးကပ်မြင်တွေ့နေရသူကသာ အသိနိုင်ဆုံးဖြစ်သည့်အတွက် ဌာနအကြီးအမှူးထက် ကနဦးအကဲဖြတ်သူအရာရှိက စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့် သတ်မှတ်ချက်ကို အဆိုပြုသင့်ခြင်းဖြစ်ပါသည်။

အခန်း(၄)
နိဂုံး

၂၅။ ပြန်တမ်းဝင်အရာရှိအဆင့် (ဦးစီးအရာရှိနှင့် အဆင့်တူရာထူး) သို့ တိုးမြှင့်ခန့်ထားမည့် ဝန်ထမ်းများအတွက် စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်သုံးသပ်သည့်စနစ်ကို ကျင့်သုံးခြင်းအားဖြင့် တစ်နှစ်တာ အတွင်း စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်သုံးသပ်ရာ၌ ရလဒ်ကိုအခြေခံသည့်စနစ်ကို ပြောင်းလဲကျင့်သုံး လာနိုင်ပါမည်။ လုပ်ငန်းတာဝန်ဆောင်ရွက်ချက်များကို ပြန်လည်သုံးသပ်လာနိုင်သည့်အတွက် စွမ်းဆောင်ရည်မြှင့်တင်နိုင်ရေး ကြိုးပမ်းအားထုတ်လာနိုင်မည်ဖြစ်ပါသည်။

၂၆။ သို့အတွက် ဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းများအနေဖြင့်လည်း ပြန်တမ်းဝင်အရာရှိအဆင့် ရာထူးနေရာများနှင့် အမှန်တကယ်ကိုက်ညီမှုရှိသည့်ဝန်ထမ်းများကို အကဲဖြတ်ရွေးချယ်တိုးမြှင့် ခန့်ထားနိုင်မည်ဖြစ်သဖြင့် စွမ်းဆောင်ရည်ပြည့်ဝ၍ ပိုမိုခိုင်မာအားကောင်းသည့် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း တစ်ရပ် ပေါ်ထွန်းလာစေနိုင်မည်ဖြစ်ပါသည်။