၆။ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းထိန်းသိန်းရေးဆိုင်ရာ

နည်းဥပဒေ ၆၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးမှ ထုတ်ပယ်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်း၏ လစာစရိတ်တို့ကို ယင်းဝန်ထမ်းအားထုတ်ပစ်သို့မဟုတ် ထုတ်ပယ် သည့်နေ့ရက်မှစ၍ ရပ်စဲစေရမည်။

နည်းဥပဒေ ၆၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ဥပဒေကြောင်းအရ ပြစ်ဒဏ် စီရင်ခြင်းခံရသဖြင့် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံခဲ့ ရသော် ယင်းသို့ ထုတ်ပစ်ခြင်း သို့မဟုတ် ထုတ်ပယ်ခြင်းသည် တရားရုံးကပြစ်ဒဏ်စီရင် သည့်နေ့ရက်မှစ၍ အကျိုးသက်ရောက်စေရမည်။

နည်းဥပဒေ ၆၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းသည် အောက်ပါအတိုင်း စားစရိတ် ထောက်ပံ့ကြေး ခံစားခွင့်ရှိသည် –

(က)        တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းခံရသည့် ပထမတစ်နှစ်အတွက် ပျမ်းမျှလစာ၏    ၁/၂ နှုန်း

( ခ )        တစ်နှစ်ပြည့်ပြီး နောက်ပိုင်းကာလအတွက် ပျမ်းမျှလစာ၏  ၃/၈  နှုန်း။

နည်းဥပဒေ ၆၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းမပြုမီက ဒေသစရိတ်နှင့် အခြားစရိတ်များကို ခံစားနေသော ဝန်ထမ်းသည် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားသည့်ကာလအတွင်း အဆိုပါစရိတ်များကို ယခင်ရရှိ သည့်နှုန်းအတိုင်းဆက်လက်ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၆၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့် ဝန်ထမ်းကို အမှုကိစ္စ များပြီးဆုံး၍ ပြန်လည်ခန့်ထားသည့် အခါဖြစ်စေ၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းပြုခဲ့ပြီးနောက် ပြန်လည်ခန့်ထားသည့်အခါ၌ဖြစ်စေ သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီး ဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးသည် –

• (က) ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့သည့်ကိစ္စ သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခဲ့သည့်ကိစ္စ သို့မဟုတ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခဲ့သည့်ကိစ္စတွင် ဝန်ထမ်း၌အပြစ် လုံးဝမရှိကြောင်းတွေ့ရှိရ၍ အပြစ်မှကင်းလွတ်ခွင့်ပြုပြီး ပြန်လည်ခန့်ထားခဲ့သော အခါ ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့သည့် ကာလအတွက် ခံစားခွင့်ရှိမည်ဖြစ်သော လစာ အပြည့်နှင့်စရိတ်တို့ကို ပြန်လည်ထုတ်ယူခွင့်ပြုရမည့်အပြင် ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့ ရသည့်ကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် သတ်မှတ်ရမည်။
• (ခ) ဝန်ထမ်း၌ အပြစ်တစ်စုံတစ်ရာတွေ့ရှိရသော်လည်း ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်း၊ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံထိုက်သော ပြင်းထန်သည့်ကျူးလွန်မှု မဟုတ်ခြင်းကြောင့် အမှုကိစ္စ၏အတိမ်အနက်ကို လိုက်၍မူလရာထူး၌ဖြစ်စေ၊ အခြားရာထူးတစ်ခု၌ဖြစ်စေ ပြန်လည်ခန့်ထားခဲ့လျှင် ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့ရသည့်ကာလအတွက် သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက အောက်ပါအတိုင်း သတ်မှတ်ခွင့်ပြုနိုင် သည် –
  • (၁) လစာနှင့်စရိတ်၏ တစ်စိတ်တစ်ဒေသကို ခွင့်ပြုခြင်း၊
  • (၂) ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့သည့်ကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် သတ်မှတ်ခြင်း၊
  • (၃) ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့သည့်ကာလကို ခွင့်ကာလအဖြစ် သတ်မှတ်ခြင်း၊
  • (၄) ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့သည့်ကာလကို ခွင့်ကာလဟုသတ်မှတ်ပြီး လစာကို ခွင့်လစာအဖြစ် သတ်မှတ်ခြင်း။
• ( ဂ ) တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းမှ ကင်းလွတ်ခွင့်ပြု၍ ဒေသပြောင်းရွှေ့ခန့်ထားခြင်း ခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် ပြောင်းရွှေ့ခရီးစရိတ် ရခွင့်မရှိကြောင်း အမိန့်ချမှတ်မထား ပါက ပြောင်းရွှေ့ခရီးစရိတ်ရခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၆၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားစဉ်အတွင်း ဝန်ထမ်းကို မည်သည့်ခွင့်မျှ ခံစားခွင့်မပြုရ။ သို့ရာတွင် ယင်းကာလအတွင်း မီးဖွားခြင်း၊ အရေးပေါ် မကျန်းမာမှု အရဆေးရုံတက်ရခြင်း၊ ဆေးကုသရခြင်း၊ ယခင်က တာဝန်ထမ်းဆောင်မှုကြောင့် မသန်စွမ်းဖြစ်မှု ပိုမိုဆိုးရွားလာခြင်းအတွက် ဆေးကုသရခြင်း၊ အထူးမသန်စွမ်းခွင့်ခံစားရမည့် အခြေအနေတစ်မျိုးမျိုး ဖြစ်လာပါဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ထူးခြားသည့်အခြေအနေတစ်ရပ်ဟု ယုံကြည်လက်ခံ လျှင် သက်ဆိုင်သည့်ခွင့်ခံစားခွင့်ပြုရန် စဉ်းစား ဆောင်ရွက်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးဆိုင်ရာ အခြေခံမူ (၁၀) ချက်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးဆိုင်ရာ အခြေခံမူ များ၏ ရည်ရွယ်ချက်မှာ စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးအလို့ငှာ ဝန်ထမ်းကိုအရေးယူရာတွင် ပြစ်ဒဏ် ချမှတ်ခံရသည့် ဝန်ထမ်းသည် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာ ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ရပ်ဖြင့် အရေးယူခံရပြီး နောက်  ကျူးလွန်ပျက်ကွက်ခဲ့သောပြစ်မှုမျိုး ထပ်မံမဖြစ်စေရေးနှင့် အသိတရားရရှိစေရေးဟူသည့် ဝန်ထမ်းကောင်းတစ်ဦး ဖြစ်လာစေရန်ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးဆိုင်ရာ အခြေခံမူ များမှာ-

• (က) ဝန်ထမ်းသည် သတ်မှတ်ထားသည့် ကျင့်ဝတ်၊ စည်းကမ်းနှင့် တာဝန်များကို စောင့်ထိန်းလိုက်နာ၍ လုပ်ငန်းကျွမ်းကျင်မှု အစဉ်တိုးတက်နေစေရန် ကြိုးစားခြင်း ဖြင့်မိမိဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအတွင်း လုပ်ငန်းစွမ်းရည် တိုးတက်မြင့်မားစေရေးကို ဦးတည်ချက်ထားရှိရမည်။
• ( ခ ) ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းခြင်း၊ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဖောက်ဖျက်ခြင်း၊ လုပ်ငန်း တာဝန်ပျက်ကွက်ခြင်း၊ ဥပဒေချိုးဖောက်ခြင်းတို့အတွက် ဝန်ထမ်းကို အရေးယူ အပြစ်ပေးရာတွင် ကိုယ်ကျင့်တရားပြုပြင်ရေးနှင့် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးထိရောက် စေရန် ရည်ရွယ်ရှေးရှုရမည်။
• ( ဂ ) ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူအပြစ်ပေးခြင်းနှင့် ဥပဒေကြောင်းအရအရေးယူအပြစ်ပေးခြင်း တို့၏ ကဏ္ဍကွဲပြားခြားနားမှုကိုဂရုပြု၍ နည်းလမ်းမှန်ကန်စွာဆောင်ရွက်ရမည်။
• (ဃ) ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်၍ စစ်ဆေးကြားနာရာ၌ ဤနည်းဥပဒေများပါ ခြွင်းချက် ပြုထားသည့်ကိစ္စမျိုးတွင်မှတစ်ပါး အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်း၏ ရှေ့မှောက်တွင် စစ်ဆေးကြားနာရမည်။
• ( င ) ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းကိုရှင်းလင်းချေပခွင့် လုံလောက်စွာ ပေးရမည်။
• ( စ ) ဌာနဆိုင်ရာ အရေးယူခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်မရှိကြောင်း စစ်ဆေးတွေ့ရှိ ပါကအရေးယူခံခဲ့ရခြင်းကြောင့် ဝန်ထမ်းရေးရာရပိုင်ခွင့်များ ဆုံးရှုံးနစ်နာမှုမရှိစေရန် ပြန်လည်စီစဉ်ဆောင်ရွက်ပေးရမည်။
• (ဆ) ဝန်ထမ်းတွင် ပြစ်မှုထင်ရှားတွေ့ရှိ၍အပြစ်ပေးရာ၌ စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းမှုထိရောက် စေမည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်မျိုးကိုချမှတ်ရမည်။
• ( ဇ ) ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာ၌ ကျူးလွန်သည့်ပြစ်မှုနှင့် ချမှတ်သည့် ပြစ်ဒဏ်တို့သည် လိုက်လျောညီထွေမှု၊ တရားမျှတမှုရှိစေရမည်။ ဝန်ထမ်းဘဝတွင် လူညွန့်တုံးစေမည့်ပြစ်ဒဏ်များချမှတ်ခြင်းမှ ရှောင်ကြဉ်ရမည်။
• (ဈ) ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုတွင် ချမှတ်ခြင်းခံရသည့်ပြစ်ဒဏ်အပေါ် မကျေနပ်ပါက အယူခံဝင်ခွင့်ရှိစေရမည်။ အယူခံ၏ဆုံးဖြတ်ချက်၊အမိန့်၊ ပြစ်ဒဏ်သည် ယင်းအမှု ကိစ္စအတွက် အပြီးအပြတ်ဖြစ်စေရမည်။
• (ည) စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးထိရောက်လျင်မြန်စေရန်နှင့် လုပ်ငန်းတာဝန်လစ်ဟင်းမှု မရှိစေရန်အလို့ငှာ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုများကို ကြန့်ကြာခြင်းမရှိစေဘဲ ပြီးပြတ် အောင် ဆောင်ရွက်ရမည်။

ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှု အမျိုးအစား (၄) မျိုးရှိသည်။ ၎င်းတို့မှာ-

• (က)        အလုပ်ချိန်နှင့်သက်ဆိုင်သည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှု၊
• ( ခ )        တာဝန်ထမ်းဆောင်မှု၊ လုပ်ရည်ကိုင်ရည်တို့နှင့်ပတ်သက်သည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်း ဆိုင်ရာပြစ်မှု၊
• ( ဂ )       လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ပြုမူဆက်ဆံမှုစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှုနှင့်
• (ဃ)        တရားဥပဒေဖောက်ဖျက်ခြင်းနှင့်စပ်လျဉ်းသည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှုတို့ ဖြစ်ကြသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အလုပ်ချိန်နှင့်သက်ဆိုင်သည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်း ဆိုင်ရာပြစ်မှု (၆) မျိုးရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အလုပ်ချိန်နှင့်သက်ဆိုင်သည့် အောက်ပါဝန်ထမ်း စည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှုတစ်ခုခုအတွက် ဝန်ထမ်းကို ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူအပြစ်ပေးနိုင်သည် –

• (က)        လုံလောက်သောအကြောင်းရင်းမရှိဘဲ အလုပ်တက်ချိန်နောက်ကျ၍ အလုပ်ခွင်သို့ ရောက်ရှိခြင်း၊
• ( ခ )        လုံလောက်သောအကြောင်းရင်းမရှိဘဲ အလုပ်ဆင်းချိန်ထက်စော၍ အလုပ်ခွင်မှ ထွက်ခွာခြင်း၊
• ( ဂ )       အထက်တာဝန်ရှိသူ၏ခွင့်ပြုချက်မရဘဲ မကြာခဏအလုပ်ခွင်မှ ပျက်ကွက်ခြင်းတို့မှာ အလေ့အကျင့်ကဲ့သို့ ဖြစ်နေခြင်း၊
• (ဃ)        ခွင့်စည်းကမ်းများကိုဖောက်ဖျက်ပြီး ခွင့်မဲ့ပျက်ကွက်ခြင်း၊
• ( င )        ခိုင်လုံသောအကြောင်းမရှိဘဲ ခွင့်ရက်ထက်ပို၍နေခြင်း သို့မဟုတ် ခွင့်ရက်ကုန်ဆုံး ပြီးနောက် အလုပ်ဝင်ရောက်ရန်ပျက်ကွက်ခြင်း၊
• ( စ )       ခိုင်လုံသောအကြောင်းမရှိဘဲ ခွင့်ပြုထားသည့် အလုပ်ကူးပြောင်းချိန်ကုန်ဆုံး ပြီးနောက် အလုပ်ဝင်ရောက်ရန်ပျက်ကွက်ခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၁၆၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်ထမ်းဆောင်မှု၊ လုပ်ရည်ကိုင်ရည်တို့နှင့် ပတ်သက်သည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာ ပြစ်မှု (၄) မျိုးရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်ထမ်းဆောင်မှု၊ လုပ်ရည်ကိုင်ရည်တို့နှင့် ပတ်သက်သည့် အောက်ပါဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှုတစ်ခုခုအတွက် ဝန်ထမ်းကို ဌာနဆိုင်ရာ အရေးယူအပြစ်ပေးနိုင်သည် –

• (က)        တာဝန်မကျေပွန်ခြင်း သို့မဟုတ် တာဝန်ကိုပေါ့ဆစွာထမ်းဆောင်ခြင်း၊
• ( ခ )        ပေါ့လျော့မှုကြောင့်ဖြစ်စေ၊ လုပ်ငန်းဆိုင်ရာစည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်း၊ အမိန့်နှင့် ညွှန်ကြား ချက်များကို မလိုက်နာမှုကြောင့်ဖြစ်စေ နိုင်ငံ့ဘဏ္ဍာငွေ သို့မဟုတ် နိုင်ငံပိုင်ပစ္စည်း ဆုံးရှုံးပျက်စီးရခြင်း၊
• ( ဂ )       ခန့်အပ်ထားသည့်ရာထူးနှင့်မညီဘဲ လုပ်ရည်ကိုင်ရည်အဆင့်အတန်းမမီခြင်း သို့မဟုတ် အရည်အချင်းညံ့ဖျင်းခြင်း၊ အရည်အသွေးမပြည့်ဝခြင်း၊
• (ဃ)        ဥပဒေနှင့်အညီထုတ်ပြန်ထားသည့်အမိန့်၊ ညွှန်ကြားချက်များကို လိုက်နာရန် ပျက်ကွက်ခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၁၆၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ပြုမူဆက်ဆံမှုစည်းကမ်းဆိုင်ရာ ပြစ်မှု (၂၂) မျိုးရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ပြုမူဆက်ဆံမှုစည်းကမ်းဆိုင်ရာ အောက်ပါပြစ်မှုတစ်ခုခုအတွက် ဝန်ထမ်းကို ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူအပြစ်ပေးနိုင်သည် –

• (က) ရာထူးခန့်ထားခြင်း၊ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းနှင့် ပြည်ပပညာသင်စေလွှတ်ခြင်းတို့အတွက် အရေးပါသော ကိုယ်ရေးအကြောင်းအရာ၊ အချက်အလက်များကို လိမ်လည် တင်ပြခြင်း၊ ထိမ်ချန်ထားခြင်း သို့မဟုတ် မရိုးသားမှုတစ်ခုခုပြုလုပ်ခြင်း၊
• ( ခ ) တာဝန်ထမ်းဆောင်ရာ၌ ရိုးသားဖြောင့်မတ်မှုမရှိခြင်း၊ လိမ်လည်ခြင်း၊ လိမ်လည်ရန် အားထုတ်ခြင်း သို့မဟုတ် လိမ်လည်ရန်အားပေးကူညီခြင်း၊
• ( ဂ ) အခြားဝန်ထမ်းတစ်ဦးဦးကို ထိခိုက်နစ်နာစေရန် မဟုတ်မမှန်စွပ်စွဲတိုင်ကြားခြင်း၊ သူတစ်ပါး၏အမည်ကို အလွဲသုံးစားပြု၍ဖြစ်စေ၊ အမည်မှန်ကို ဖုံးဝှက်၍ဖြစ်စေ ပစ်စာရေးသားခြင်း၊
• (ဃ) အလုပ်ခွင်ငြိမ်းချမ်းသာယာမှုကိုဖြစ်စေ၊ ဝန်ထမ်းအချင်းချင်း စည်းလုံးညီညွတ်မှုကို ဖြစ်စေ ပျက်ပြားစေရန်လှုံ့ဆော်ခြင်း သို့မဟုတ် ပြုလုပ်ခြင်း သို့မဟုတ် ထိုသို့ ပြုလုပ်ခြင်းကို အားပေးကူညီခြင်း၊
• ( င ) အလုပ်ခွင်တွင် လောင်းကစားခြင်း သို့မဟုတ် မူးယစ်သောက်စားခြင်း၊
• ( စ ) မူးယစ်ဆေးဝါးနှင့်စိတ်ကိုပြောင်းလဲစေသော တားမြစ်ဆေးဝါးများကို မှီဝဲသုံးစွဲခြင်း၊
• (ဆ) တာဝန်ထမ်းဆောင်ရာတွင် ရိုင်းပြစွာ ပြောဆိုပြုမူဆက်ဆံခြင်း၊
• ( ဇ ) အလုပ်ခွင်တွင်ခိုက်ရန်ဖြစ်ပွားခြင်း သို့မဟုတ်တစ်စုံတစ်ဦးကို ကိုယ်ထိလက်ရောက် ကျူးလွန်ခြင်း သို့မဟုတ် ရုန်းရင်းဆန်ခတ်ဖြစ်စေခြင်း၊
• (ဈ) လုပ်ငန်းသုံးပစ္စည်းကိရိယာများကို တမင်သက်သက်ဖျက်ဆီးခြင်း သို့မဟုတ် ပျက်စီး ဆုံးရှုံးစေခြင်း၊
• (ည) အလုပ်ခွင်ဘေးအန္တရာယ်ကင်းရှင်းရေးနှင့် လုံခြုံရေးဆိုင်ရာ စည်းကမ်းများကို တမင်ဖြစ်စေ၊ ပေါ့လျော့မှုကြောင့်ဖြစ်စေ ဖောက်ဖျက်ခြင်း၊
• ( ဋ ) သိက္ခာကင်းမဲ့စွာပြုမူနေထိုင်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းနှင့်မလျော်ညီအောင်ဝတ်စားဆင်ယင်ခြင်း၊
• ( ဌ ) လာဘ်ပေးလာဘ်ယူပြုခြင်း၊ တံစိုးလက်ဆောင်ပေးခြင်း သို့မဟုတ် တံစိုးလက်ဆောင် ယူခြင်း၊
• ( ဍ ) တာဝန်အရဆောင်ရွက်ရန်ရှိသည့်အလုပ် သို့မဟုတ် ပြုလုပ်ပေးခဲ့ရသည့် လုပ်ငန်း အတွက်ငွေကြေးအပါအဝင် အကျိုးခံစားခွင့်တစ်ခုခုကိုတောင်းခံခြင်း၊ ရယူခြင်း၊ လက်ခံရန်သဘောတူခြင်း၊
• ( ဎ ) အခြားဝန်ထမ်းတစ်ဦးအား အမှုကိစ္စတစ်ရပ်ကိုပြုလုပ်ပေးစေရန် သို့မဟုတ် တာဝန်အရ ပြုလုပ်ရမည့်အလုပ်ကို မပြုလုပ်စေရန်အတွက် ငွေကြေးအပါအဝင် အကျိုးခံစားခွင့်တစ်ခုခုကိုတောင်းခံခြင်း၊ ရယူခြင်း၊ လက်ခံရန်သဘောတူခြင်း၊

• (ဏ) မိမိကဖြစ်စေ၊ အခြားဝန်ထမ်းတစ်ဦးကဖြစ်စေ အမှုကိစ္စတစ်ခုကို မတရားသော နည်းလမ်းများဖြင့် ဆောင်ရွက်ပေးရန်အတွက် ငွေကြေးအပါအဝင် အကျိုးခံစားခွင့် တစ်ခုခုကို တောင်းခံခြင်း၊ ရယူခြင်း၊ လက်ခံရန်သဘောတူခြင်း၊

• (တ) အထက်ပါတရားနည်းလမ်းနှင့်ဆန့်ကျင်သော အကျိုးခံစားခွင့်များကို အမှုကိစ္စနှင့် တိုက်ရိုက်သက်ဆိုင်သူထံမှသာမကထိုကိစ္စနှင့်ဖြစ်စေ၊ ထိုပုဂ္ဂိုလ်နှင့်ဖြစ်စေ ပတ်သက် နေသူများထံမှ အကျိုးခံစားခွင့်တောင်းခံခြင်း၊ ရယူခြင်း၊ လက်ခံရန်သဘောတူခြင်း၊
• (ထ) လုပ်ငန်းနှင့်ပတ်သက်သည့်ငွေ သို့မဟုတ် ပစ္စည်းကိုအလွဲသုံးစားပြုလုပ်ခြင်း၊ ထိုသို့ ပြုလုပ်ရန်အားထုတ်ခြင်း သို့မဟုတ် အားပေးကူညီခြင်း၊
• ( ဒ ) ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း၊ ဝန်ထမ်းအမျိုးအစားအလိုက် စောင့်ထိန်းလိုက်နာရန် သတ်မှတ်ထားသည့် အခြားကျင့်ဝတ်နှင့်စည်းကမ်းများကို ဖောက်ဖျက်ခြင်း၊
• ( ဓ ) တာဝန်အရ အထက်အကြီးအမှူးက ဥပဒေနှင့်အညီပေးသည့်အမိန့်ကို ဝန်ထမ်း ကိုယ်တိုင်ဖီဆန်ခြင်း၊ အခြားဝန်ထမ်းတို့ကို ဆန့်ကျင်စေရန်လှုံ့ဆော်ခြင်း၊ ခြိမ်းခြောက်ခြင်း၊ သွေးဆောင်စည်းရုံးခြင်း၊
• ( န ) လုံခြုံမှုအဆင့်အတန်း သတ်မှတ်ထားသည့် ဌာနဆိုင်ရာစာရွက်စာတမ်းများကို ထိန်းသိမ်းစောင့်ရှောက်ရန် ပျက်ကွက်ခြင်း သို့မဟုတ် လုပ်ငန်းဆိုင်ရာလျှို့ဝှက်ချက် များကို မသက်ဆိုင်သူများအားတိုက်ရိုက်ဖြစ်စေ၊ သွယ်ဝိုက်၍ဖြစ်စေ အသိပေးခြင်း၊

• ( ပ ) နိုင်ငံတော်နှင့် နိုင်ငံတော်အစိုးရကို အကြည်ညိုပျက်စေမည့် စာအုပ်စာတမ်းများ ရေးသားခြင်း သို့မဟုတ် ဖြန့်ဝေခြင်း၊

• ( ဖ ) နိုင်ငံတော်လုံခြုံရေးနှင့် တရားဥပဒေစိုးမိုးရေးကို ထိခိုက်စေသည့် လှုပ်ရှားမှုတစ်ခုခု တွင် ပါဝင်ခြင်း သို့မဟုတ် လှုံ့ဆော်ခြင်း သို့မဟုတ် အားပေးကူညီခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၁၆၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တရားဥပဒေဖောက်ဖျက်ခြင်းနှင့်စပ်လျဉ်းသည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှု (၃) မျိုးရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တရားဥပဒေဖောက်ဖျက်ခြင်းနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အောက်ပါ အခြေအနေများတွင် ဝန်ထမ်းကို ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူနိုင်သည် –

• (က)        ဥပဒေကြောင်းအရ ဖမ်းဆီးခံနေရခြင်း၊
• ( ခ )        ကိုယ်ကျင့်တရားပျက်ပြားသည့်ပြစ်မှုနှင့်ပတ်သက်၍ဖြစ်စေ၊ ကြီးလေးသောပြစ်ဒဏ် ထိုက်သင့်သည့်ပြစ်မှုနှင့်ပတ်သက်၍ဖြစ်စေ တရားစွဲဆိုခံရခြင်း၊
• ( ဂ )       ဥပဒေကြောင်းအရ တရားရုံး၏ပြစ်ဒဏ်စီရင်ခံရခြင်း။

ရှင်းလင်းချက်။     ယင်းကိစ္စများတွင်ဝန်ထမ်း၏တရားရုံးတွင် အရေးယူခံရသည့်အမှုသည် ဌာနဆိုင်ရာမှအရေးယူခြင်းကို တစ်ပြိုင်တည်းဆောင်ရွက်ရန်လို မလို၊ ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ် ပျက်ယွင်းခြင်း၊ ဌာနဆိုင်ရာစည်းကမ်းဖောက်ဖျက်ခြင်း၊ တာဝန်ပျက်ကွက်ခြင်း ရှိ မရှိ တို့ကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းသည် တာဝန်ချိန်နှင့် မသက်ဆိုင်သောအချိန်တွင် ဖြစ်ပွားခဲ့သည့်အမှုကိစ္စအတွက် ဥပဒေကြောင်းအရ တရားစွဲဆိုခြင်းခံရ လျှင်ဖြစ်စေ၊ ဖမ်းဆီးချုပ်နှောင်ခြင်းခံရလျှင်ဖြစ်စေ သက်ဆိုင်ရာ တရားစွဲသည့်အဖွဲ့အစည်းက ယင်း ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးထံ စာဖြင့်အကြောင်းကြားရမည်။ သက်ဆိုင်ရာ တရားရုံးကလည်း ယင်းဝန်ထမ်းအပေါ် အပြီးသတ်အမိန့်ချမှတ်ခြင်း သို့မဟုတ် စီရင်ချက်ချမှတ်ခြင်း ဆောင်ရွက်ပြီး သည့်အခါ မိတ္တူတစ်စောင်ကို ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးထံ ပေးပို့ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းသည်တာဝန်ဝတ္တရား ထမ်းဆောင်ချိန်တွင်ဖြစ်ပွားသော ဥပဒေကြောင်းအရ အရေးယူခံရနိုင်သည့် ပြစ်မှုတစ်မျိုးမျိုးကို ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုအတွက် ဖမ်းဆီးချုပ်နှောင်ရန်ဖြစ်လျှင် သက်ဆိုင်ရာ အဖွဲ့အစည်းသည် အဆိုပါ ဝန်ထမ်း၏ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးထံ ဖမ်းဆီးချုပ်နှောင်ခွင့် တောင်းခံပြီး ခွင့်ပြုချက်ရရှိမှသာ ဖမ်းဆီးချုပ်နှောင်ခွင့်ရှိသည်။ တစ်ဆက်တည်းတာဝန်ဝတ္တရား ထမ်းဆောင်ချိန်တွင်ဖြစ်ပွားသော ဥပဒေကြောင်းအရ အရေးယူခံရနိုင်သည့် ပြစ်မှုတစ်မျိုးမျိုးကို ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုအတွက် တရားစွဲဆိုရန်ဖြစ်လျှင် သက်ဆိုင်ရာ အဖွဲ့အစည်း သည် အဆိုပါ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးထံ တရားစွဲဆိုခွင့် တောင်းခံရမည်ဖြစ်ပြီး ခွင့်ပြုချက် ရရှိမှသာ တရားစွဲဆိုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှုတစ်ခုခုကို ကျူးလွန် ကြောင်း ပြစ်မှုထင်ရှားတွေ့ရှိသော ဝန်ထမ်းကို ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာ ပြစ်ဒဏ်တစ်မျိုးမျိုး ချမှတ်ရာ၌ ပြစ်မှု၏သဘာဝနှင့် ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုတို့ကို ချင့်ချိန် ထောက်ရှုပြီး ဥပဒေပုဒ်မ ၅၃ တွင် သတ်မှတ်ထားသော ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာ ပြစ်ဒဏ်ကိုးမျိုး အနက်မှ သင့်လျော်သည့် ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ကိုဖြစ်စေ၊ ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ထက်ပို၍ဖြစ်စေချမှတ်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းကို အပြစ်ပေးရာ၌ ချမှတ်သည့်ပြစ်ဒဏ်သည် တရားမျှတရေးနှင့်စည်းကမ်း ထိန်းသိမ်းမှုထိရောက်စေရေးအတွက် ပြစ်မှုနှင့်ပြစ်ဒဏ် လိုက်လျော ညီထွေရှိစေရန် ဂရုပြုဆောင်ရွက်ရမည်။ အပြစ်ရှိသောဝန်ထမ်းကိုအပြစ်နှင့်လျော်ညီစွာ ထိုက်သင့်သည့် ပြစ်ဒဏ်ပေးရန်ဖြစ်သော်လည်း ဝန်ထမ်း၏ဘဝတွင် နာလန်မထူအညွန့်တုံးစေမည့် အပြစ်ပေးခြင်း မျိုးမဖြစ်စေဘဲ ဝန်ထမ်းကောင်းတစ်ဦး ပြန်လည်ဖြစ်လာစေရန် ပြုပြင်ပေးရေးကို ရှေးရှုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု၊ ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းမှု၊ စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှု၊ တာဝန်ပျက်ကွက်မှုတစ်ခုခုနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အရေးယူရန်ရှိပါက ဥပဒေ ကြောင်း အရအရေးယူရမည့် အမှုကိစ္စဖြစ်သည် သို့မဟုတ်  ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးအရ  ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူသင့်သည့် အမှုကိစ္စဖြစ်သည် သို့မဟုတ် ဥပဒေကြောင်းအရ အရေးယူရမည့် အပြင် ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူရန်လည်း  တစ်ပြိုင်တည်း ပူးတွဲအရေးယူရန်လိုအပ်သည့် အမှုကိစ္စဖြစ် သည်ကိုရှေးဦးစွာဆုံးဖြတ်ရမည်။ ဥပဒေကြောင်းအရအရေးယူရမည့် အမှုကိစ္စဖြစ်ပါက သက်ဆိုင်ရာ ဥပဒေအရအရေးယူနိုင်ရန် စီစဉ်ဆောင်ရွက်ရမည်။ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူရမည့်အမှုကိစ္စဖြစ်ပါက အခန်း (၁၆) ပါ သတ်မှတ်ချက်များနှင့်အညီ လိုက်နာဆောင်ရွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တရားရုံးတွင် စစ်ဆေးကြားနာခြင်းသည် စွဲဆို ထားသည့်သက်ဆိုင်ရာ ဥပဒေအရတရားခံတွင် အပြစ်ရှိမရှိ စစ်ဆေးကြားနာခြင်းဖြစ်ပြီး ဌာနဆိုင်ရာ စုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်းသည် အရေးယူသည့် အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းခြင်း သို့မဟုတ် စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်ခြင်း သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်ခြင်း သို့မဟုတ် ဥပဒေ ဖောက်ဖျက်ခြင်း ရှိမရှိတို့ကို စီမံခန့်ခွဲရေးရှုထောင့်မှ စုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်းဖြစ်သည်။ ဥပဒေကြောင်းအရ တရားစွဲဆိုခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို ဌာနဆိုင်ရာ အရေးယူခြင်းနှင့် စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)        ဝန်ထမ်းသည်တရားရုံး၏ ပြစ်မှုထင်ရှားစီရင်ခြင်းကိုခံရပါက ကျူးလွန်သည့်ပြစ်မှု နှင့်ချမှတ်သည့်ပြစ်ဒဏ်တို့ကိုထောက်ရှု၍ ထိုဝန်ထမ်းကိုစီမံခန့်ခွဲရေးဆိုင်ရာ လိုအပ် ချက်အရ ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ရန် သင့်မသင့် စဉ်းစားဆုံးဖြတ်ရန်အလို့ငှာ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၇၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူခြင်းတွင် ရှေးဦးစုံစမ်းမှုပြုလုပ် ခြင်းနှင့် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်၍ စစ်ဆေးကြားနာခြင်းတို့အပြင် အောက်ပါစီမံခန့်ခွဲရေးဆိုင်ရာ အရေးယူဆောင်ရွက်ချက်များလည်း အကျုံးဝင်သည်-

• (က)        တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်း၊
• ( ခ )        ခိုင်လုံသောအထောက်အထားများအရ ဝန်ထမ်း၌အပြစ်ရှိကြောင်း ပေါ်လွင်ထင်ရှား နေသည့် အမှုကိစ္စမျိုးတွင် ဌာနဆိုင်ရာ စုံစမ်းစစ်ဆေးရန်မလိုအပ်ဘဲ ထိုက်သင့်သည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ခြင်း၊
• ( ဂ )       ဥပဒေကြောင်းအရ တရားရုံး၏ပြစ်မှုထင်ရှားစီရင်ခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်း၏အမှုတွင် ကျူးလွန်သည့်ပြစ်မှုနှင့် ချမှတ်သည့်ပြစ်ဒဏ်တို့ကိုထောက်ရှု၍ ဌာနဆိုင်ရာစုံစမ်း စစ်ဆေးရန် မလိုအပ်ပါက ထိုက်သင့်သည့်ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာ ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၁၇၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းကို ရာထူးခန့်ပိုင်ခွင့်ရှိသူသည် သာမန်အားဖြင့် ထိုဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီ ရပ်ဆိုင်းခွင့်ရှိသည်။ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းရန် လတ်တလော လိုအပ်သည့်ကိစ္စမျိုးတွင် ထိရောက်လျင်မြန်စွာ ဆောင်ရွက်နိုင်ရေးအတွက် အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်း၏ ရာထူးအဆင့်အလိုက် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းနိုင်သည့် အကြီးအမှူးများကို ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းအသီးသီး၏ လုပ်ငန်းသဘာဝနှင့်အညီ သင့်လျော်သလိုသတ်မှတ်ထားနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၇၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဥပဒေကြောင်းအရ အရေးယူခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းကို ဖြစ်စေ၊  ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းကိုဖြစ်စေ တာဝန်မှယာယီ ရပ်ဆိုင်းရန် လိုအပ်သည့်အခြေအနေမျိုးရှိပါက ထိုဝန်ထမ်းကို ဤနည်းဥပဒေပါ သတ်မှတ်ချက်များနှင့်အညီ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းနိုင်သည်။ သို့ရာတွင် အမှုကိစ္စတိုင်းအတွက် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းရန် မလိုအပ်ပါ။ ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှ ယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းဖြင့် သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းတွင် လုပ်အားလျော့နည်းစေသည့်အပြင် ဝန်ထမ်းအတွက်လည်း နစ်နာစေနိုင်သဖြင့် အမှုကိစ္စအလိုက်   အလေးအနက် ချင့်ချိန်ဆုံးဖြတ်၍ ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းရန်ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၇၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို အောက်ဖော်ပြပါ အခြေအနေများတွင် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းရမည်-

• (က)        ဝန်ထမ်းသည် ဥပဒေကြောင်းအရ ဖမ်းဆီးခံနေရခြင်း သို့မဟုတ် တရားစွဲဆိုခံရခြင်း၊
• ( ခ )        ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူသည့် အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်ထင်ရှားတွေ့ ရှိပါက လစာနှုန်းအတွင်း လစာလျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ်  ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်း စသည့် ကြီးလေးသည့် ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ရပ် ချမှတ်ရဖွယ်ရှိသည့် အမှုမျိုးဖြစ်ခြင်း၊
• ( ဂ )       တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းမပြုပါက ဝန်ထမ်းသည် သက်သေအထောက်အထား များကို ဖျောက်ဖျက်ခြင်း သို့မဟုတ် စာရင်းအင်းများကိုပြင်ဆင်ခြင်း၊ လိမ်လည်ခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးအရှိန်အဝါ မလျော်သြဇာသုံး၍ အမှုကိုတိမ်းစောင်းသွားစေရန် ပြုလုပ်နိုင်သည့် အခြေအနေမျိုးရှိသဖြင့် အမှုမှန်ပေါ်ပေါက်ရေး၌ အတားအဆီး ဖြစ်စေနိုင်ခြင်း၊
• (ဃ)        ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းမပြုဘဲ လုပ်ငန်းခွင်၌ တာဝန်ထမ်းဆောင် နေစေခြင်းဖြင့် သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း၏ အကျိုးကိုထိခိုက်ဖွယ်ရှိခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၁၇၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီ ရပ်ဆိုင်းခြင်းမပြုဘဲ အခြားတာဝန်တစ်ခုခု လွှဲပြောင်းထမ်းဆောင်စေရန် နေရာချထားခြင်း သို့မဟုတ် တွဲဖက်ခြင်း သို့မဟုတ် ဒေသပြောင်းရွှေ့ခြင်းပြုနိုင်သည့် အခြေအနေမျိုးရှိပါက တာဝန်မှယာယီ ရပ်ဆိုင်းမည့်အစား တာဝန်လွှဲပြောင်း ချထားနိုင်သည် သို့မဟုတ် တွဲဖက်နိုင်သည် သို့မဟုတ် ဒေသပြောင်းရွှေ့နိုင်သည်။ သို့ရာတွင် ဝန်ထမ်းကို ဒေသပြောင်းရွှေ့ခြင်းကြောင့် အရေးယူခံရသည့် အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဝန်ထမ်း၏ ရှင်းလင်းချေပခွင့်ကို ထိခိုက်ဖွယ်ရှိလျှင်ဖြစ်စေ၊ မတန်တဆ စရိတ်ကုန်ကျဖွယ်ရှိလျှင်ဖြစ်စေ၊ စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာ အခြားအခက်အခဲရှိလျှင်ဖြစ်စေ၊ အမှုကိုကြန့်ကြာ စေနိုင်လျှင်ဖြစ်စေ ဒေသပြောင်းရွှေ့ခြင်းမပြုရပါ။

နည်းဥပဒေ ၁၇၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းအား သက်ဆိုင်ရာနည်းဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်းများနှင့်အညီ စားစရိတ်ထောက်ပံ့ကြေးနှင့် အခြား ရခွင့်ရှိသည့် စရိတ်ကြေးငွေများကို သတ်မှတ်သည့်နှုန်းအတိုင်း ခံစားခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၇၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီ ရပ်ဆိုင်းထားစဉ်ကာလအတွင်း ထိုဝန်ထမ်းအား-

• (က)        မည်သည့်တာဝန်ဝတ္တရားကိုမျှ ထမ်းဆောင်ခွင့်မပြုရ။
• ( ခ )        ခွင့်မပေးရ။
• ( ဂ )       ပြည်တွင်း၊ ပြည်ပသင်တန်းတက်ရောက်ရန် ရွေးချယ်စေလွှတ်ခြင်းမပြုရ။
• (ဃ)        ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးခြင်းမပြုရ။
• ( င )        ဂုဏ်ထူးဆောင်ဘွဲ့သို့မဟုတ် ဂုဏ်ထူးဆောင်တံဆိပ်ချီးမြှင့်ရန် ထောက်ခံခြင်း မပြုရ။
• ( စ )       အငြိမ်းစားယူခွင့် သို့မဟုတ် နုတ်ထွက်ခွင့်မပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၁၇၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို ခိုင်လုံသောအကြောင်းမရှိဘဲ ကာလကြာမြင့်စွာ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းမပြုရ။ ဌာနဆိုင်ရာ စုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်းကို နှောင့်နှေး ကြန့်ကြာမှုမရှိစေဘဲ အမြန်ပြီးပြတ်အောင် ဆောင်ရွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၇၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းသည့်အမိန့်ကိုရုပ်သိမ်းရာတွင် –

• (က) ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့ပြီးနောက် အမှုစစ်ဆေးနေချိန်အတွင်း အမှုစစ်ဆေးမှုအကြောင်းခြင်းရာများအရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားရန်မလိုအပ်ဟု ဌာနဆိုင်ရာက ယုံကြည်ကျေနပ်ဖွယ်ရာတွေ့ရှိပါက ယင်းအမိန့်ကို ရုပ်သိမ်းနိုင်သည်။
• (ခ) ဝန်ထမ်းကိုတာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့ပြီးနောက် အမှုကိစ္စကိုပြန်လည်စိစစ်ရာ၌ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားရန် အကြောင်းခိုင်လုံခြင်းမရှိကြောင်း တွေ့ရှိရပါက တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့သည့်အမိန့်ကို ပြန်လည်ရုပ်သိမ်းရမည်။
• ( ဂ ) ဝန်ထမ်းကိုတာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားချိန်တွင် ယင်းဝန်ထမ်းက တာဝန်မှယာယီ ရပ်ဆိုင်းထားခြင်းကြောင့်နစ်နာမှုရှိခြင်း၊ ငွေကြေးအရခက်ခဲမှုရှိခြင်းစသည့် အကြောင်း ပြချက်များဖြင့် အဆိုပါအမိန့်ကို အယူခံလာပါက ယုံကြည်လက်ခံဖွယ်ရာရှိသည်ဟု ယူဆပါလျှင် ယင်းအမိန့်ကိုရုပ်သိမ်းနိုင်သည်။

ရှင်းလင်းချက်။ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းခံရသူသည် မည်သည့်အချိန်တွင် မဆို ယင်းအမိန့်ကိုပယ်ဖျက်၊ ရုပ်သိမ်းပေးရန်အတွက် အယူခံ ဝင်ရောက်ခွင့်ရှိသည်။ ဤကိစ္စရပ်တွင် အမိန့်၊ ပြစ်ဒဏ်၊ ဆုံးဖြတ် ချက်ကို မကျေနပ်၍ အယူခံဝင်ရောက်ခြင်းနှင့်မသက်ဆိုင်စေရ။

နည်းဥပဒေ ၁၇၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းမှ ကင်းလွတ်ခွင့်ပြု၍ ပြန်လည်တာဝန်ထမ်းဆောင်ခွင့်ပြုခြင်း နှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က) မူလက ခိုင်လုံသောအကြောင်းရှိ၍ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့ခြင်းဖြစ်သော်လည်း ဆက်လက်၍ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားရန်မလိုအပ်တော့သည့် အခြေအနေမျိုး ပေါ်ပေါက်ပါက အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို မူလတာဝန်ပြန်လည်ထမ်းဆောင်ခွင့် ပြုရမည်။
• ( ခ ) ဥပဒေကြောင်းအရ ဖမ်းဆီးခံရခြင်းမှ လွတ်မြောက်လာသည့်ဝန်ထမ်း သို့မဟုတ် တရားစွဲဆိုခံရပြီးနောက် အမှုပြီးဆုံးသည့် ဝန်ထမ်းသည်-
  • (၁) ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းမှု၊ စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှု၊ တာဝန်ပျက်ကွက်မှု၊ ဥပဒေဖောက်ဖျက်မှုနှင့် ပတ်သက်ခြင်းမရှိသဖြင့် ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူရန် မလိုအပ်သည့်ကိစ္စမျိုးဖြစ်ပါက ယင်းဝန်ထမ်းကို ပြန်လည်တာဝန်ထမ်းဆောင် ခွင့်ပြုရန်ဖြစ်သည်။
  • (၂) ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုပြုလုပ်ရန် လိုအပ်သည့်ကိစ္စမျိုးဖြစ်သော်လည်း ဝန်ထမ်း ကို လုပ်ငန်းခွင်သို့ဝင်ရောက်စေပြီး စုံစမ်းစစ်ဆေးနိုင်သည့် အခြေအနေမျိုး ရှိပါက ထိုဝန်ထမ်းကို ပြန်လည်တာဝန်ထမ်းဆောင်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။
  • (၃) ဥပဒေကြောင်းအရ ဖမ်းဆီးခံနေရပြီး အာမခံရရှိသောအခြေအနေတွင် တာဝန်မှ ယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းကို ပယ်ဖျက်၊ ရုပ်သိမ်းရန် လို မလို နှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဌာနဆိုင်ရာမှ ချင့်ချိန်ဆောင်ရွက်ရမည်။
• ( ဂ ) ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုပြီးဆုံး၍ ဝန်ထမ်းတွင်အပြစ်မရှိကြောင်း တွေ့ရှိသည့်အခါတွင် ဖြစ်စေ၊ အပြစ်တွေ့ရှိသော်လည်း ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်များမှအပအခြားပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ရပ်ချမှတ်သည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ ထိုဝန်ထမ်းကို ပြန်လည်တာဝန်ထမ်းဆောင်ခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းကိုတာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းကို ကင်းလွတ်ခွင့်ပြု၍ ပြန်လည်တာဝန်ထမ်းဆောင်စေသည့်ကိစ္စမျိုးတွင် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထား ခြင်းကို ကင်းလွတ်ခွင့်ပြုသည့်နေ့ရက်အား အမိန့်စာတွင် သတ်မှတ်ဖော်ပြခြင်းမပြုရဘဲ “တာဝန် ဝတ္တရားများကို ပြန်လည်ထမ်းဆောင်စေရမည်” ဟုသာ ဖော်ပြရမည်။ ဝန်ထမ်းမှအမှန်တကယ် ပြန်လည်တာဝန်ထမ်းဆောင်သည့်နေ့ရက်ကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းမှ ကင်းလွတ်သည့် နေ့ရက်ဟုမှတ်ယူရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစုံစမ်းစစ်ဆေးမှုများတွင် အရေးယူခြင်း ခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို ဤနည်းဥပဒေများပါ သတ်မှတ်ချက်တို့နှင့်အညီ ရှင်းလင်းချေပခွင့်ပေးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းမှုပြုလုပ်ရသည့် ရည်ရွယ်ချက်သည် ဝန်ထမ်းကို ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူနိုင်‌လောက်သည့် အခြေအမြစ်ရှိ မရှိ စိစစ်ရန်၊ အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ မရှင်းလင်းသည့်အချက်များကို ဖော်ထုတ်ရှင်းလင်းရန်၊ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုပြုလုပ်ရပါက သက်သေ ထူရမည့် အထောက်အထားများကို ရှာဖွေစုဆောင်းရန်နှင့်မည်သူ့တွင် တာဝန်ရှိသည်ကိုဖော်ထုတ်ရန် ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အောက်ပါအမှုကိစ္စများတွင် ရှေးဦးစုံစမ်းမှု ပြုလုပ် နိုင်သည်-

နည်းဥပဒေ ၁၈၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အောက်ပါအမှုကိစ္စများတွင် ရှေးဦးစုံစမ်းမှုမပြုလုပ်ရ-

• (က) စွပ်စွဲတိုင်ကြားချက်တစ်ရပ်သည် အခြေအမြစ်မရှိကြောင်း သိသာထင်ရှားသည့်အမှုကိစ္စ၊
• ( ခ ) စုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်းအားဖြင့် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းမှုကို အကျိုးပြုဖွယ်မရှိသည့်အမှုကိစ္စ၊
• ( ဂ ) ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် ပျက်ကွက်မှုသည် အသေးအဖွဲမျှသာဖြစ်ပြီး ဝန်ထမ်းက အပြစ်ရှိကြောင်းဝန်ခံသည့် အမှုကိစ္စ၊
• (ဃ) လုံလောက်သောအချက်အလက် သို့မဟုတ် အထောက်အထားပေါ်လွင်သဖြင့် ဝန်ထမ်းကို စွဲချက်တင်သည့်အဆင့်မှစတင်၍ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုပြုလုပ်နိုင်သည့် အမှုကိစ္စ၊
• ( င ) စာရင်းစစ်အဖွဲ့၏ စစ်ဆေးချက်အစီရင်ခံစာအရ ပျက်ကွက်မှု သို့မဟုတ် ပြုလုပ်မှု အတွက် တာဝန်ရှိကြောင်းပေါ်လွင်ထင်ရှားပြီးအရေးယူရမည့်ကိစ္စမျိုးတွင် စာရင်းစစ် အဖွဲ့၏ စစ်ဆေးတွေ့ရှိချက်ကို စွဲချက်တင်ရန် အထောက်အထားအဖြစ် မှတ်ယူ၍ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုသာ ဖွင့်လှစ်သည့်အမှုကိစ္စ၊
• ( စ ) ပြစ်မှုကြောင်းအရ တရားရုံး၏ပြစ်ဒဏ်စီရင်ခံရခြင်းကိုအကြောင်းပြု၍ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်း ဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရန်သာလိုသည့်အမှုကိစ္စ။

နည်းဥပဒေ ၁၈၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းမှုပြုလုပ်ရန်လိုအပ်ပါက အရေးယူ ခံရသည့် ဝန်ထမ်း၏အဆင့်ကိုလိုက်၍ သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးသည် ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ကိုပုံစံ (၃)ပါအတိုင်း ဖွဲ့စည်း၍ တာဝန်ပေးအပ်နိုင်သည်။ ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ကို လိုအပ်သလို လွယ်ကူလျင်မြန်စွာ ဖွဲ့စည်းနိုင်ရေးအတွက် ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းနိုင်သည့် လုပ်ပိုင်ခွင့်ကို ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအလိုက်သင့်လျော်သလို ခွဲဝေအပ်နှင်းထားနိုင်သည်။ ရှေးဦးစုံစမ်းရေး အဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းရာ၌ –

• (က) အဖွဲ့တွင် ဥက္ကဋ္ဌနှင့် အဖွဲ့ဝင်နှစ်ဦး ပေါင်းသုံးဦးပါဝင်စေရမည်။ အဖွဲ့တွင် ပါဝင်သူများ သည်အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းအောက် ရာထူးအဆင့် မနိမ့်သူများဖြစ်ရမည်။
• ( ခ ) ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့တွင် အခြားဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းမှ ဝန်ထမ်းများကိုထည့်သွင်း ဖွဲ့စည်းရန်လိုအပ်ပါက သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းနှင့် ညှိနှိုင်းဆောင်ရွက် နိုင်သည်။
• ( ဂ ) ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့တွင် ပါဝင်သူများသည် စုံစမ်းမည့်အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ပုဂ္ဂိုလ်ရေး အရ စိတ်ပါဝင်စားသူများ၊ တိုက်ရိုက်ဖြစ်စေ၊ သွယ်ဝိုက်၍ဖြစ်စေ ဆက်စပ်အကျုံးဝင် နေသူများ၊ ပုဂ္ဂိုလ်ရေးအရ ဆက်နွှယ်နေသူများ၊ မလိုမုန်းထားသူများမဖြစ်စေရ။
• (ဃ) ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းသည့် အမိန့်စာကို အဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌနှင့်အဖွဲ့ဝင်များထံသို့ ပေးပို့ ရမည်။ ယင်းအမိန့်စာတွင် စုံစမ်းရမည့်အချက်များကို ဖော်ပြ၍ လိုအပ်ပါက အမှုကိစ္စ အကြောင်းအရာအကျဉ်းချုပ်ကို ပူးတွဲပေးပို့ရမည်။ ထို့အပြင် သက်ဆိုင်ရာ စာရွက် စာတမ်း၊ စာရင်းအင်းများ၊ တိုင်ကြားစာများရှိပါက ယင်းတို့ကိုပါ ပူးတွဲပေးပို့ရမည်။ ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့က အစီရင်ခံစာတင်ပြစေရမည့်နေ့ရက်ကိုလည်း တိကျစွာသတ်မှတ် ပေးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့သည်-

• (က)        ရှေးဦးစုံစမ်းမှုလုပ်ငန်းကို ပင်မတာဝန်တစ်ရပ်ကဲ့သို့ အလေးအနက်ထား၍ ဆောင်ရွက် ရမည်။
• ( ခ )        ရှေးဦးစုံစမ်းမှုကို သတ်မှတ်ပေးထားသည့် အချိန်ကာလအတွင်း ပြီးစီးအောင် ဆောင်ရွက်ရမည်။
• ( ဂ )       အမှုကိစ္စနှင့်ပတ်သက်သော ဌာနဆိုင်ရာစာရွက်စာတမ်းများ၊ စာရင်းအင်းများကို ကြည့်ရှု စစ်ဆေးနိုင်သည်။
• (ဃ)        စုံစမ်းခံရသည့် ဝန်ထမ်း၏ ဖြေရှင်းချက်ကို ရယူနိုင်သည်။
• ( င )        စုံစမ်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို ခေါ်ယူမေးမြန်းနိုင်သည်။
• ( စ )       သက်သေများကို ခေါ်ယူမေးမြန်းနိုင်သည်။
• (ဆ)        စုံစမ်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် ထွက်ပြေးတိမ်းရှောင်နေလျှင်ဖြစ်စေ၊ စုံစမ်းမေးမြန်းခြင်း ကိုခံယူရန် ငြင်းဆန်လျှင်ဖြစ်စေ၊ ခိုင်လုံသောအကြောင်းမရှိဘဲ ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ ရှေ့သို့လာရောက်ရန်ပျက်ကွက်လျှင်ဖြစ်စေ ယင်းဝန်ထမ်း၏မျက်ကွယ်၌ သက်သေများကို စစ်မေးနိုင်သည်။ ယင်းကဲ့သို့မျက်ကွယ်၌ စစ်မေးခဲ့ရခြင်းနှင့်ပတ်သက်၍အကျိုးအကြောင်း ဖော်ပြပြီး အမှုတွဲတွင် စနစ်တကျမှတ်တမ်းတင်ထားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့သည်စုံစမ်းမှုပြုလုပ်ရာတွင် –

• (က) ရှေးဦးစုံစမ်းမှု အမှုတွဲကို ဖွင့်လှစ်ရမည်။
• ( ခ ) ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌသည် စုံစမ်းရမည့်အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍လည်းကောင်း၊
  ရှေးဦးစုံစမ်းမှုနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အဖွဲ့ကဆောင်ရွက်ရမည့် တာဝန်များကိုလည်းကောင်း အဖွဲ့ဝင်များအားရှင်းလင်းပြောပြရမည်။
• ( ဂ ) ရှေးဦးစုံစမ်းမှုပြုလုပ်ရာတွင် လွယ်ကူလျင်မြန်စေခြင်းငှာ သက်သေများခေါ်ယူစစ်ဆေးရေး၊ သက်ဆိုင်ရာစာရွက်စာတမ်းများ၊ စာရင်းအင်းများကို ကြည့်ရှုလေ့လာရေးတို့နှင့်စပ်လျဉ်း၍ လုပ်ငန်းအစီအစဉ်ကို အဖွဲ့ဝင်များနှင့် ညှိနှိုင်းဆွေးနွေးရမည်။
• (ဃ) သက်သေများ၏ထွက်ဆိုချက်ကို ရယူသည့်အခါ မှန်ကန်စွာထွက်ဆိုရန် သတိပေးပြီးမှ စုံစမ်းမေးမြန်းရမည်။ သို့ရာတွင် သက်သေများကို ကျမ်းသစ္စာကျိန်ဆိုစေခြင်းမပြုရ။
• ( င ) သက်သေများ၏ ထွက်ဆိုချက်ကို ပုံစံ (၄) ပါအတိုင်း မှတ်တမ်းတင်ရာ၌ သက်သေသည် ဝန်ထမ်းဖြစ်ပါက ယင်း၏အမည်၊ ရာထူး၊ ဌာန သို့မဟုတ် အဖွဲ့အစည်း၊ နေရပ်လိပ်စာ တို့ကိုရေးသားရမည်။ သက်သေသည ်ဝန်ထမ်းမဟုတ်ပါက ယင်း၏အမည်၊ နိုင်ငံသား စိစစ်ရေးကတ်ပြားအမှတ်၊ အဘအမည်၊ အလုပ်အကိုင်၊ နေရပ်လိပ်စာတို့ကို ရေးသား ရမည်။ သက်သေထွက်ဆိုချက်များကို လက်ရေးဖြင့်ဖြစ်စေ၊ လက်နှိပ်စက် သို့မဟုတ် ကွန်ပျူတာဖြင့်ဖြစ်စေ ရေးသားရိုက်နှိပ်ရမည်။
• ( စ ) သက်သေထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းကို သက်သေထွက်ဆိုသူအား ဖတ်ပြရမည်။ ထွက်ဆို ချက်နှင့်ကွဲလွဲမှုရှိပါက ယင်းသက်သေ၏ ဆန္ဒနှင့်အညီ ထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းကို ပြင်ဆင်ပေးရမည်။ ထွက်ဆိုခဲ့သည့်အတိုင်း မှန်ကန်ကြောင်းဝန်ခံလျှင် ယင်းသက်သေကို ထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းတွင် လက်မှတ်ရေးထိုးစေရမည်။ လက်မှတ်မရေးထိုးတတ်သူ ဖြစ်ပါက လက်ဝဲလက်မဗွေပုံစံကို နှိပ်စေရမည်။ ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ ဥက္ကဋ္ဌနှင့် အဖွဲ့ဝင်များကလည်း သက်သေထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းတွင် သက်သေတစ်ဦးချင်း အလိုက် လက်မှတ်ရေးထိုးရမည်။ အရေးကြီးသည့် အမှုကိစ္စမျိုးဖြစ်ပါက လက်မှတ် ရေးထိုးရမည့့််အပြင် လက်ဝဲလက်မဗွေပုံစံပါ နှိပ်ရမည်။
• (ဆ) သက်သေတစ်ဦးသည် ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့က ချိန်းဆိုသောနေ့ရက်တွင် ခိုင်လုံသော အကြောင်းတစ်စုံတစ်ရာကြောင့် မလာရောက်နိုင်ပါက သက်သေကိုယ်တိုင်စာဖြင့် ရေးသား၍ လက်မှတ်ရေးထိုးထားသော ထွက်ဆိုချက်ကို ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့သို့ ပေးပို့ရန်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။ ယင်းသက်သေထွက်ဆိုချက်ကို အဖွဲ့ရှေ့တွင်ရယူသည့် သက်သေ ထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းများနှင့်အတူ အမှုတွဲတွင်တွဲရန် မှတ်ချက်ပြု၍ရှေးဦးစုံစမ်းရေး အဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌနှင့် အဖွဲ့ဝင်များက လက်မှတ်ရေးထိုးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှု နှင့်ပတ်သက်၍ ရှေးဦးစုံစမ်းရာတွင် အမှုကိစ္စသည် အသေးအဖွဲမျှသာဖြစ်ပြီး အပြစ်ထင်ရှားသော် ရှေးဦးစုံစမ်းမှုအဆင့်၌ပင် ထိုက်သင့်သည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်နိုင်ကြောင်း တွေ့ရှိရပါက ရှေးဦးစုံစမ်းမှုကို ပြည့်စုံအောင်ပြုလုပ်ပြီး မည်သည့်ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်သင့်ကြောင်း ရှေးဦး စုံစမ်းရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းပေးသည့်အကြီးအမှူးထံ စုံစမ်းတွေ့ရှိချက်၊ သုံးသပ်ချက်နှင့်သဘောထား ဖော်ပြချက်များပါရှိသည့် အစီရင်ခံစာကို ပုံစံ (၅) ပါ အတိုင်းတင်ပြရမည်။ ဤသို့သော အမှုကိစ္စမျိုးတွင် စုံစမ်းခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းကိုရှင်းလင်းချေပခွင့်ပေး၍ ယင်း၏ရှေ့၌ သက်သေများကို စစ်မေးရမည့် အပြင် ပြန်လှန်မေးခွန်းများကိုလည်း မေးမြန်းခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းမှု ပြုလုပ်ရာ၌ ပေါ်ပေါက်လာသော အချက်အလက်များအရ အမှုကိစ္စသည် ရှေးဦးစုံစမ်းမှုအဆင့်၌ မပြီးပြတ်နိုင်ဘဲ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှု ပြုလုပ်ရန် လိုအပ်သောအမှု ကိစ္စမျိုးဖြစ်ကြောင်းတွေ့ရှိရပါက ရှေးဦးစုံစမ်းမှုကို ဆက်လက်မပြု လုပ်တော့ဘဲ ရောက်ရှိသည့် အဆင့်မှပင် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုအဆင့်သို့ ဆောလျင်စွာ ကူးပြောင်း ဆောင်ရွက်နိုင်ရန် ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းပေးသည့်အကြီးအမှူးထံ စုံစမ်းတွေ့ရှိချက်၊ သဘောထား ဖော်ပြချက် တင်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းမှုအမှုတွဲတွင် အောက်ပါစာရွက်စာတမ်း များပါဝင်စေရမည်-

• (က)        ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းသည့် အမိန့်စာ၊
• ( ခ )        စုံစမ်းရမည့် အမှုကိစ္စနှင့်ပတ်သက်သည့် စာရွက်စာတမ်း၊စာရင်းအင်းများ၊ သက်သေ အထောက်အထားများ၊
• ( ဂ )       အဖွဲ့၏ဆောင်ရွက်ချက်နေ့စဉ်မှတ်တမ်း၊
• (ဃ)        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်း၏ ဖြေရှင်းချက်ကို ရယူသည့်ကိစ္စမျိုးတွင် ယင်းဝန်ထမ်း၏ ဖြေရှင်းချက်၊
• ( င )        သက်သေများကိုခေါ်ယူစစ်ဆေးသည့်ကိစ္စမျိုးတွင် သက်သေထွက်ဆိုချက် မှတ်တမ်းများ၊
• ( စ )       အခြားအထောက်အထားနှင့် စာရွက်စာတမ်းများ။

နည်းဥပဒေ ၁၉၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့သည်မိမိ၏စုံစမ်းတွေ့ရှိချက်၊ သုံးသပ်ချက်၊ သဘောထားဖော်ပြချက်များပါရှိသည့် အစီရင်ခံစာကို အမှုတွဲနှင့်အတူ ယင်းအဖွဲ့အား ဖွဲ့စည်းပေးသော သက်ဆိုင်ရာအကြီးအမှူးထံသို့ ပုံစံ (၅) ပါအတိုင်း တင်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းရန် တာဝန်ပေးအပ်သည့်အကြီးအမှူးသည် ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့၏ အစီရင်ခံစာကို အဖွဲ့ဖြင့် စိစစ်လေ့လာသုံးသပ်ပြီးနောက် အရေးယူဆောင်ရွက်မှု နှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)        ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်မရှိကြောင်းတွေ့ရှိပါက အမှုကိုပိတ်နိုင်သည်။
• ( ခ )        ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုသည် အသေးအဖွဲမျှသာဖြစ်၍ နည်းဥပဒေ ၁၉၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှု မပြုလုပ်ဘဲ ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်နိုင်သည့် အမှုကိစ္စမျိုးဖြစ်ပါက ထိုက်သင့်သည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်း ဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်နိုင်သည်။
• ( ဂ )       နည်းဥပဒေ ၁၉၂၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်လှစ်၍ စစ်ဆေး ကြားနာရန် လိုအပ်ကြောင်းတွေ့ရှိပါက ဆက်လက်၍ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှု ပြုလုပ်ရန်ဆောလျင်စွာဆောင်ရွက်ရမည်။
• (ဃ)        ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းပေးသည့် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး၏ ဆုံးဖြတ်ချက်၊ အမိန့်၊ ချမှတ်သည့်ပြစ်ဒဏ်တို့ကို မကျေနပ်ပါက  ခြောက်လအတွင်း အယူခံဝင်ရောက်နိုင်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းသည် အောက်ပါအချက်များနှင့် ငြိစွန်းကြောင်း တွေ့ရှိလျှင် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်၍ စစ်ဆေးကြားနာရမည်-

• (က) ဝန်ထမ်းကိုစွဲချက်တင်နိုင်ရန် ခိုင်လုံသောအချက်အလက် သို့မဟုတ် အထောက်အထား များထင်ရှားပေါ်ပေါက်ခြင်း၊
• ( ခ ) စာရင်းစစ်အဖွဲ့၏ အစီရင်ခံစာအရ သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းတွင် ပြန်လည်ရှင်းလင်းရန် တာဝန်ထင်ရှားပေါ်ပေါက်ခြင်း၊
• ( ဂ ) ရှေးဦးစုံစမ်းရာတွင်တွေ့ရှိသည့်အချက်များအရဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရန် လိုအပ်ကြောင်းခိုင်လုံစွာတွေ့ရှိရခြင်း၊
• (ဃ) ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုသည် လစာနှုန်းအတွင်း လစာ လျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ရပ်ထိုက်သင့်သည့်ကိစ္စရပ် ဖြစ်ခြင်း၊
• ( င ) ဥပဒေကြောင်းအရ တရားစွဲဆိုထားပြီး၊ တရားစွဲဆိုခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် ပျက်ကွက်မှုသည် ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်၊ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်း သို့မဟုတ် သက်ဆိုင်ရာဌာန၏စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်ကျူးလွန်ကြောင်း ထင်ရှားပေါ်ပေါက်ခြင်း၊
• ( စ ) ဥပဒေကြောင်းအရ တရားရုံးက ပြစ်ဒဏ်စီရင်ခဲ့ပြီးဖြစ်သော်လည်း ဌာနဆိုင်ရာက ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးအလို့ငှာ ဝန်ထမ်းကို အရေးယူအပြစ်ပေးရန် သင့် မသင့် စဉ်းစားဆုံးဖြတ်ရန်လိုအပ်ခြင်း၊
• (ဆ) ဥပဒေကြောင်းအရ တရားစွဲဆိုခြင်းခံရသည့် အမှုကိစ္စအတွက် လုံလောက်သော အထောက်အထား မတွေ့ရှိရသဖြင့် တရားရုံးကစွဲချက်မတင်မီလွှတ်ခြင်း သို့မဟုတ် စွဲချက်တင်စစ်ဆေးပြီး ပြစ်မှုထင်ရှားမတွေ့ရသဖြင့် အမှုမှအပြီးအပြတ်လွှတ်ခြင်း ခံရသည့်တိုင်အောင် ဝန်ထမ်း၏တရားစွဲဆိုခြင်းခံခဲ့ရသည့် အမှုကိစ္စသည် ဝန်ထမ်း ကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းခြင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဖောက်ဖျက်ခြင်း သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်ခြင်း သို့မဟုတ် သက်ဆိုင်ရာဌာန၏ စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်ခြင်း တွင် အကျုံးဝင်သည့်ကိစ္စရပ်ဖြစ်ခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၁၉၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုနှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)        ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုသည် လစာနှုန်းအတွင်း လစာ လျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်အောက်လျော့ပေါ့သည့် ပြစ်ဒဏ် တစ်ရပ်ရပ်သာ ထိုက်သင့်သည့်ကိစ္စရပ်ဖြစ်ပြီး ပြစ်မှုကျူးလွန်ကြောင်း ထင်ရှားပေါ်ပေါက်ပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်၍ စစ်ဆေးကြားနာခြင်းမပြုဘဲ အမှုကို ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်နိုင်သည်။ သို့ရာတွင် တရားမျှတမှုရှိစေရေးအတွက်လည်းကောင်း၊ ဥပဒေကြောင်းအရ ခိုင်လုံစေရန်လည်းကောင်း စစ်ဆေးကြားနာသင့်သည့် အချက် အလက်များပါရှိသည်ဟု ယူဆပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်၍ စစ်ဆေးကြားနာ နိုင်သည်။
• ( ခ )        ပြစ်မှုကျူးလွန်ကြောင်းထင်ရှား၍ ထောင်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်း၏ကိစ္စ တွင်တရားစွဲဆိုခြင်းခံခဲ့ရသည့်အမှု၏ အကြောင်းအချက်များအရ ဌာနဆိုင်ရာက ထိုဝန်ထမ်းကို ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်းအမိန့်ထုတ်ပြန် ရန်သာ လိုအပ်သည့်အခြေအနေမျိုးရှိပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်၍ စစ်ဆေး ကြားနာရန်မလိုပါ။

နည်းဥပဒေ ၁၉၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ-

• (က) သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် သက်ဆိုင်ရာ ဦးစီးဌာန၊ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးသည် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်၍ စစ်ဆေးကြားနာရန်လိုအပ်သည့်အခါ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်း၏ အဆင့်ကိုလိုက်၍ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ပုံစံ(၆)ပါအတိုင်း ဖွဲ့စည်း၍ တာဝန်ပေးအပ်နိုင်သည်။
• (ခ) နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းနိုင်သည့် လုပ်ပိုင်ခွင့်ကို လိုအပ်သလို လွယ်ကူလျင်မြန်စွာ ဖွဲ့စည်းနိုင်ရေးအတွက် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအလိုက် သင့်လျော်သလို ခွဲဝေအပ်နှင်းနိုင်သည်။
• ( ဂ ) ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းရာ၌-
  • (၁) အဖွဲ့တွင် ဥက္ကဋ္ဌနှင့်အဖွဲ့ဝင်နှစ်ဦးပေါင်း သုံးဦးပါဝင်စေရမည်။ အဖွဲ့တွင် ပါဝင်သူ
    များသည် ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့တွင်ပါဝင်ခဲ့သူများမဖြစ်စေရ။ ထို့ပြင် အရေးယူ ခံရသည့် ဝန်ထမ်းအောက် ရာထူးအဆင့်မနိမ့်သူများဖြစ်ရမည်။
  • (၂) အဖွဲ့တွင်ပါဝင်သူများသည် အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ပုဂ္ဂိုလ်ရေးအရ စိတ်ပါဝင်စား သူများ၊ တိုက်ရိုက်ဖြစ်စေ၊ သွယ်ဝိုက်၍ဖြစ်စေ ဆက်စပ်အကျုံးဝင်နေသူများ၊ ပုဂ္ဂိုလ်ရေးအရ ဆက်နွှယ်သူများ၊ မလိုမုန်းထားသူများ မဖြစ်စေရ။
• (ဃ) ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဖွဲ့စည်းသည့် အမိန့်စာကို အဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌနှင့်အဖွဲ့ဝင်များ ထံသို့ပေးပို့ရမည်။ ယင်းအမိန့်စာတွင် အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းနှင့်ပတ်သက်၍ စစ်ဆေးရမည့် အချက်များကို ဖော်ပြရမည့်အပြင် အမှုကိစ္စနှင့်ပတ်သက်သည့် စာရွက်စာတမ်းများ၊ စာရင်းအင်းများ၊ သက်သေအထောက်အထားများရှိပါကလည်း ယင်းတို့ကို အမိန့်စာနှင့်ပူးတွဲ၍ ပေးပို့ရမည်။ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့၏ အစီရင်ခံစာတင်ပြရမည့်နေ့ရက်ကို တစ်ပါတည်းသတ်မှတ်ပေးရမည်။ ရှုပ်ထွေးခက်ခဲ သည့် အမှုကိစ္စမျိုးတွင် စစ်ဆေးမှုကိုပြည့်စုံအောင် ဆောင်ရွက်ပြီးစီးနိုင်ရေးအတွက် အစီရင်ခံစာတင်ပြရမည့်အချိန်ကာလကိုသင့်တင့်လုံလောက်စွာသတ်မှတ်ပေးနိုင်သည်။
• (င) အကြောင်းတစ်စုံတစ်ရာကြောင့် မူလဖွဲ့စည်းတာဝန်ပေးအပ်ခဲ့သည့် ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ပြင်ဆင်ဖွဲ့စည်းရန်လိုအပ်ပါက မူလအဖွဲ့တွင် ပါဝင်သူတစ်ဦးဦး သို့မဟုတ် နှစ်ဦးကို အစားထိုးခန့်ထားနိုင်သည် သို့မဟုတ် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေး အဖွဲ့ တစ်ဖွဲ့လုံးကို အသစ်ပြန်လည်ဖွဲ့စည်း၍ တာဝန်ပေးအပ်နိုင်သည်။
• (စ) အရေးကြီးသည့်အမှုကိစ္စ သို့မဟုတ် သီးခြားကျွမ်းကျင်မှုဆိုင်ရာအချက်အလက်များ အကျုံးဝင်သည့်အမှုကိစ္စမျိုးတွင် ဌာနဆိုင်ရာဘက်မှ လိုက်ပါဆောင်ရွက်ရန် ကျွမ်းကျင် သည့်ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဦးကို အမှုလိုက်သူအဖြစ် တာဝန်ပေးအပ်နိုင်သည်။ အဆိုပါ အမှုလိုက်သူသည် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို အကူအညီပေးရန်သာဖြစ်၍ သက်သေများအား စစ်မေးခွင့်မရှိသည့်အပြင် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့က အဆုံးအဖြတ်ပြုရမည့်ကိစ္စများတွင် ပါဝင်ဆောင်ရွက်ခွင့်မရှိစေရ။

နည်းဥပဒေ ၁၉၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သည် –

• (က) ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုလုပ်ငန်းကို ပင်မတာဝန်တစ်ရပ်ကဲ့သို့ အလေးအနက်ထား၍ ဆောင်ရွက်ရမည်။
• ( ခ ) ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုကို သတ်မှတ်ပေးထားသည့် အချိန်ကာလအတွင်းပြီးစီးအောင် ဆောင်ရွက်ရမည်။
• ( ဂ ) အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို ပုံစံ (၇) ပါအတိုင်း စွဲချက်တင်ပြီးနောက် ယင်းစွဲချက် များနှင့်ပတ်သက်၍ ဝန်ထမ်းကိုစာဖြင့် ရှင်းလင်းချေပခွင့်ပေးရမည်။ လုံလောက် သော အချိန်ပေးရမည်။
• (ဃ) နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးကြားနာမှု ပြုလုပ်သည့်အခါ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်း၏ရှေ့တွင် ပြုလုပ်ရမည့်အပြင် ယင်းဝန်ထမ်းအားကိုယ်တိုင်သက်သေအဖြစ် အစစ်ဆေးခံနိုင်ခွင့်၊ သက်သေတင်ပြခွင့်၊ သက်သေများကို ပြန်လှန်စစ်မေးခွင့်တို့ကို လုံလောက်စွာ ပေးရမည်။
• ( င ) အမှုကိစ္စနှင့်ပတ်သက်သော ဌာနဆိုင်ရာစာရွက်စာတမ်းများ၊ စာရင်းအင်းများကို ကြည့်ရှုစစ်ဆေးနိုင်သည်။
• ( စ ) ဝန်ထမ်း၏ချေပလွှာကို ပုံစံ (၈) ပါအတိုင်း ရရှိသည့်အခါ ယင်းဝန်ထမ်း၏ အပြစ် မရှိကြောင်း ဖြေရှင်းတင်ပြချက် သို့မဟုတ် အပြစ်ရှိကြောင်းဝန်ခံချက်ကို စိစစ်ပြီး နောက် ပြည့်စုံလုံလောက်ပြီဟုယူဆလျှင် နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးကြားနာခြင်း မပြုတော့ဘဲ နည်းဥပဒေ ၁၉၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ(က)၊ (ခ)တို့နှင့်အညီ အစီရင်ခံစာကိုရေးသား၍ တင်ပြနိုင်သည်။ နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးကြားနာရန် လိုအပ်သည်ဟုယူဆပါက နည်းဥပဒေ ၁၉၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ(ဂ)၊ (ဃ) တို့နှင့်အညီ နှုတ်ဖြင့် စစ်ဆေးကြားနာမှုကို ပြုလုပ် နိုင်သည်။
• (ဆ) ဝန်ထမ်းက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဝင် တစ်ဦးဦးကိုလည်းကောင်း၊ နှစ်ဦးကို လည်းကောင်း၊ တစ်ဖွဲ့လုံးကိုလည်းကောင်း ကန့်ကွက်ပါက ယင်းကန့်ကွက်ချက်ကို စိစစ်ပြီး နည်းဥပဒေ ၁၉၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င) နှင့်အညီ လက်ခံနိုင်သည် သို့မဟုတ် ပယ်ချနိုင်သည်။
• ( ဇ ) ဥပဒေသို့မဟုတ် စာရင်းအင်း သို့မဟုတ် သီးခြားကျွမ်းကျင်မှုဆိုင်ရာကိစ္စ အကျုံးဝင် သဖြင့် ကျွမ်းကျင်မှုအကူအညီကိုရယူရန် လိုအပ်သည့်အမှုမျိုးတွင် အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းကို ကူညီရန်ရှေ့နေ သို့မဟုတ် ကျွမ်းကျင်မှု အကူအညီပေးနိုင်သူတစ်ဦးဦးကို လိုက်ပါဆောင်ရွက်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။ ဤကဲ့သို့လိုက်ပါဆောင်ရွက်ခွင့်ရရှိသူက ဌာနဆိုင်ရာ ဆောင်ရွက်မှုတွင် ဝင်ရောက်စွက်ဖက်ခြင်း သို့မဟုတ် အနှောင့်အယှက်ပြုခြင်းကို ခွင့်မပြုရ။
• (ဈ) နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးကြားနာခွင့် ပြုလုပ်သည့်အခါ အမှုကိစ္စနှင့်ပတ်သက်၍ အရေးယူခံရ သည့်ဝန်ထမ်းကိုလည်းကောင်း၊ သက်သေများကိုလည်းကောင်း ခေါ်ယူ၍စစ်ဆေး ကြားနာနိုင်သည်။
• (ည) အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် ထွက်ပြေးတိမ်းရှောင်နေလျှင်ဖြစ်စေ၊ စစ်ဆေး မေးမြန်းခြင်းကို ခံယူရန်ငြင်းဆန်လျှင်ဖြစ်စေ၊ ခိုင်လုံသောအကြောင်းမရှိဘဲ ဌာန ဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ရှေ့သို့လာရောက်ရန် ပျက်ကွက်လျှင်ဖြစ်စေ ယင်းဝန်ထမ်း၏ မျက်ကွယ်၌ သက်သေများကိုစစ်မေးနိုင်သည်။ ယင်းကဲ့သို့မျက်ကွယ်၌ စစ်မေးခဲ့ရ ခြင်းနှင့်ပတ်သက်၍ အကျိုးအကြောင်းဖော်ပြပြီး အမှုတွဲတွင် စနစ်တကျမှတ်တမ်း တင်ထားရမည်။
• ( ဋ ) ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုပြုလုပ်နေစဉ်အတွင်း စစ်ဆေးချက်များအရလည်းကောင်း၊ အမှုအကြောင်းအရာအရလည်းကောင်း လိုအပ်ပါက မူလစွဲချက်ကိုပြောင်းလဲ ပြင်ဆင်နိုင်သည် သို့မဟုတ် ထပ်မံဖြည့်စွက်နိုင်သည် သို့မဟုတ် စွဲချက်အသစ်တင် နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရာတွင် နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးကြားနာမှုပြုလုပ်သည့်အခါ အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်း၏ရှေ့တွင် ပြုလုပ်ရမည့် အပြင် ယင်းဝန်ထမ်းအားကိုယ်တိုင်သက်သေအဖြစ် အစစ်ဆေးခံနိုင်ခွင့်၊ သက်သေတင်ပြခွင့်၊ သက်သေ များကို ပြန်လှန်စစ်မေးခွင့်တို့ကို လုံလောက်စွာပေးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဆ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းက ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဝင် တစ်ဦးဦးကိုလည်းကောင်း၊ နှစ်ဦးကိုလည်းကောင်း၊ တစ်ဖွဲ့လုံးကိုလည်းကောင်း ကန့်ကွက်ပါက ယင်းကန့်ကွက်ချက်ကိုစိစစ်ပြီး နည်းဥပဒေ ၁၉၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င)နှင့်အညီ လက်ခံ နိုင်သည် သို့မဟုတ် ပယ်ချနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဇ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဥပဒေသို့မဟုတ် စာရင်းအင်း သို့မဟုတ် သီးခြားကျွမ်းကျင်မှုဆိုင်ရာကိစ္စ အကျုံးဝင်သဖြင့် ကျွမ်းကျင်မှုအကူအညီကို ရယူရန် လိုအပ်သည့်အမှုမျိုးတွင် အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းကို ကူညီရန်ရှေ့နေ သို့မဟုတ် ကျွမ်းကျင်မှု အကူအညီပေးနိုင်သူတစ်ဦးဦးကို လိုက်ပါဆောင်ရွက်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။ ဤကဲ့သို့ လိုက်ပါဆောင်ရွက်ခွင့် ရရှိသူက ဌာနဆိုင်ရာဆောင်ရွက်မှုတွင် ဝင်ရောက်စွက်ဖက်ခြင်း သို့မဟုတ် အနှောင့်အယှက်ပြုခြင်းကို ခွင့်မပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၁၉၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ည) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် ထွက်ပြေးတိမ်းရှောင်နေလျှင်ဖြစ်စေ၊ စစ်ဆေးမေးမြန်းခြင်းကို ခံယူရန်ငြင်းဆန်လျှင်ဖြစ်စေ၊ ခိုင်လုံသော အကြောင်းမရှိဘဲ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ရှေ့သို့ လာရောက်ရန် ပျက်ကွက်လျှင်ဖြစ်စေ  ယင်း ဝန်ထမ်း၏ မျက်ကွယ်၌ သက်သေများကိုစစ်မေးနိုင်သည်။ ယင်းကဲ့သို့ မျက်ကွယ်၌ စစ်မေးခဲ့ရခြင်း နှင့်ပတ်သက်၍  အကျိုးအကြောင်းဖော်ပြပြီး အမှုတွဲတွင်စနစ်တကျ မှတ်တမ်းတင်ထားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဋ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှု ပြုလုပ် နေစဉ်အတွင်း စစ်ဆေးချက်များအရလည်းကောင်း၊ အမှုအကြောင်းအရာအရလည်းကောင်း လိုအပ်ပါက မူလစွဲချက်ကိုပြောင်းလဲပြင်ဆင်နိုင်သည် သို့မဟုတ် ထပ်မံဖြည့်စွက်နိုင်သည် သို့မဟုတ် စွဲချက်အသစ် တင်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သည် ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးမှုဖွင့်လှစ်သည့်အခါ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို နည်းဥပဒေ ၁၉၇ နှင့်အညီ ရှေးဦးစွာ စွဲချက်တင်ရမည်။ စွဲချက်မတင်ပါက ဌာန ဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုသည် ပျက်ပြယ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို စွဲချက်တင်သည့်အခါ လိုက်နာဆောင်ရွက်ရခြင်းနှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်း၏ ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုကို တိကျစွာ ဖော်ပြ၍ စွဲချက်တင်ရမည်။ အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးထက် ပိုမိုပါဝင်သည့် အမှုမျိုးတွင် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးစီအတွက် သီးခြားစွဲချက်လွှာကို ရေးဆွဲပြီးစွဲချက်တင် ရမည်။
• ( ခ )        စွဲချက်များနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကိုစာဖြင့်ရှင်းလင်းချေပ တင်ပြ စေရန်တောင်းဆိုရမည်။ ချေပလွှာရေးသားနိုင်ရန် ဝန်ထမ်းအား အချိန်လုံလောက်စွာ ပေး၍ ချေပလွှာပေးပို့ရမည့်နေ့ရက်ကို သတ်မှတ်ပေးရမည်။ ချေပလွှာရရှိပြီးမှ ဆက်လက်စစ်ဆေးရမည်။
• ( ဂ )       စွဲချက်လွှာတွင်-
  • (၁)          စွဲချက်တစ်ခုဖြစ်စေ၊ တစ်ခုထက်ပို၍ဖြစ်စေ ပါဝင်နိုင်သည်။
  • (၂)           စွဲချက်တစ်ခုစီနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ရှင်းလင်းချေပနိုင်ရန် ထိုစွဲချက်ကို မည်သည့် စွပ်စွဲတိုင်ကြားချက် သို့မဟုတ် အကြောင်းအချက်များပေါ်တွင် အခြေခံ ထားခြင်းဖြစ်ကြောင်း ပေါ်လွင်အောင် အကျဉ်းချုပ်ဖော်ပြရမည်။
  • (၃)        စွဲချက်အမြောက်အမြား ပါရှိခြင်းအားဖြင့် အမှုရှုပ်ထွေးပြီး စစ်ဆေးကြားနာမှု ကြန့်ကြာစေနိုင်သဖြင့် အဓိကကျသည့် စွဲချက်များကိုသာ ဖော်ပြရမည်။
  • (၄)        စွဲချက်တစ်ခုစီနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အပြစ်ရှိ မရှိကိုလည်းကောင်း၊ ထိုစွဲချက်များ နှင့်ပတ်သက်၍ မည်သည့်အကြောင်းကြောင့် ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူ အပြစ် ပေးခြင်း မပြုထိုက်သည်ကိုလည်းကောင်း ဝန်ထမ်း၏ချေပလွှာတွင် ဖြေရှင်း တင်ပြရန်ဖြစ်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
  • (၅)        အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဝန်ထမ်းကလူကိုယ်တိုင် ရှင်းလင်းတင်ပြလိုသော ဆန္ဒရှိ  မရှိ၊ နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးမှုကို ခံယူလိုသောဆန္ဒရှိ  မရှိ မေးမြန်းချက်ပါရှိ ရမည်။
  • (၆)        နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးမှုပြုလုပ်လျှင် မည်သည့်ပုဂ္ဂိုလ်များပါဝင်သော ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးရေးအဖွဲ့က စစ်ဆေးမည်ဖြစ်ကြောင်းနှင့် အဖွဲ့တွင်ပါဝင်သူ တစ်ဦးဦး သို့မဟုတ် နှစ်ဦး သို့မဟုတ် တစ်ဖွဲ့လုံးကို  ကန့်ကွက်လိုပါက ခိုင်လုံသော အကြောင်းပြချက်ဖြင့် ကန့်ကွက်နိုင်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
  • (၇)        စွဲချက်တင်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် ပြစ်ချက်ဟောင်းရှိပြီး ထိုပြစ်ချက် ဟောင်းကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားသင့်သည့်ကိစ္စမျိုးဖြစ်ပါက ယခုစွဲချက်တင်သည့် အမှုအတွက် အပြစ်ထင်ရှားတွေ့ရှိသော် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ရာ၌ ယခင် ပြစ်ချက် ဟောင်းနှင့် ထိုပြစ်ချက်အတွက် ကျခံခဲ့ရသည့်ပြစ်ဒဏ်တို့ကို ထည့်သွင်း စဉ်းစားမည်ဖြစ်ကြောင်းဖော်ပြရမည်။ ယခင် ပြစ်ချက်ဟောင်းကို ထည့်သွင်း စဉ်းစားခြင်း မပြုထိုက်ကြောင်း ဝန်ထမ်းက တင်ပြလိုပါက ချေပလွှာတွင် ထည့်သွင်းဖြေရှင်းနိုင်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
  • (၈)        ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌထံသို့ချေပလွှာပေးပို့ရမည့်နေ့ရက်ကို သတ်မှတ်ဖော်ပြရမည်။
  • (၉)        ဝန်ထမ်းသည်မတူညီသည့်ပြုလုပ်မှုသို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုတစ်ခုထက် ပိုပါက  ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှု တစ်ခုစီအတွက် စွဲချက်လွှာ တစ်စောင်စီ သီးခြားတင်ရမည်။
• (ဃ)      စွဲချက်လွှာကို အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းထံသို့ ကြိုတင်ပေးပို့၍ မိတ္တူတစ်စောင်ကို အမှုတွဲတွင်တွဲရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၇၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ စွဲချက်လွှာတွင်-

• (၁)          စွဲချက်တစ်ခုဖြစ်စေ၊ တစ်ခုထက်ပို၍ဖြစ်စေ ပါဝင်နိုင်သည်။
• (၂)           စွဲချက်တစ်ခုစီနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ရှင်းလင်းချေပနိုင်ရန် ထိုစွဲချက်ကို မည်သည့် စွပ်စွဲ တိုင်ကြားချက် သို့မဟုတ် အကြောင်းအချက်များပေါ်တွင် အခြေခံထားခြင်းဖြစ်ကြောင်း ပေါ်လွင်အောင် အကျဉ်းချုပ်ဖော်ပြရမည်။
• (၃)          စွဲချက်အမြောက်အမြား ပါရှိခြင်းအားဖြင့် အမှုရှုပ်ထွေးပြီး စစ်ဆေးကြားနာမှု ကြန့်ကြာ စေနိုင်သဖြင့် အဓိကကျသည့် စွဲချက်များကိုသာ ဖော်ပြရမည်။
• (၄)          စွဲချက်တစ်ခုစီနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အပြစ်ရှိ မရှိကိုလည်းကောင်း၊ ထိုစွဲချက်များနှင့်ပတ်သက်၍ မည်သည့်အကြောင်းကြောင့် ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူ အပြစ်ပေးခြင်း မပြုထိုက်သည်ကို လည်းကောင်း ဝန်ထမ်း၏ချေပလွှာတွင် ဖြေရှင်းတင်ပြရန်ဖြစ်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
• (၅)          အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဝန်ထမ်းကလူကိုယ်တိုင် ရှင်းလင်းတင်ပြလိုသော ဆန္ဒရှိ  မရှိ၊ နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးမှုကို ခံယူလိုသောဆန္ဒရှိ  မရှိ မေးမြန်းချက်ပါရှိရမည်။
• (၆)          နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးမှုပြုလုပ်လျှင် မည်သည့်ပုဂ္ဂိုလ်များပါဝင်သော ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေး အဖွဲ့က စစ်ဆေးမည်ဖြစ်ကြောင်းနှင့် အဖွဲ့တွင်ပါဝင်သူ တစ်ဦးဦး သို့မဟုတ် နှစ်ဦး သို့မဟုတ် တစ်ဖွဲ့လုံးကို ကန့်ကွက်လိုပါက ခိုင်လုံသောအကြောင်းပြချက်ဖြင့် ကန့်ကွက် နိုင်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
• (၇)          စွဲချက်တင်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် ပြစ်ချက်ဟောင်းရှိပြီး ထိုပြစ်ချက်ဟောင်းကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားသင့်သည့်ကိစ္စမျိုးဖြစ်ပါက ယခုစွဲချက်တင်သည့်အမှုအတွက် အပြစ် ထင်ရှားတွေ့ရှိသော် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ရာ၌ ယခင် ပြစ်ချက်ဟောင်းနှင့် ထိုပြစ်ချက်အတွက် ကျခံခဲ့ရသည့်ပြစ်ဒဏ်တို့ကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားမည်ဖြစ်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။ ယခင် ပြစ်ချက်ဟောင်းကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားခြင်းမပြုထိုက်ကြောင်း ဝန်ထမ်းက တင်ပြလိုပါက ချေပလွှာတွင် ထည့်သွင်းဖြေရှင်းနိုင်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
• (၈)          ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌထံသို့ ချေပလွှာပေးပို့ရမည့်နေ့ရက်ကို သတ်မှတ် ဖော်ပြရမည်။
• (၉)          ဝန်ထမ်းသည်မတူညီသည့် ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုတစ်ခုထက်ပိုပါက  ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှု တစ်ခုစီအတွက် စွဲချက်လွှာတစ်စောင်စီ သီးခြားတင်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၈ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းထံမှချေပလွှာကို လက်ခံ ရရှိသည့်အခါ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သည် –

• (က)        စွဲချက်ပါပြစ်မှုနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အပြစ်မရှိကြောင်းဝန်ထမ်းက ဖြေရှင်းတင်ပြပြီး ဝန်ထမ်း ၏ဖြေရှင်းချက်သည် ကျေနပ်ဖွယ်ရာရှိသဖြင့် လက်ခံထိုက်သည်ဟု ယူဆပါက နှုတ်ဖြင့် စစ်ဆေးကြားနာခြင်းမပြုတော့ဘဲ အဖွဲ့၏အစီရင်ခံစာကိုပုံစံ (၉) ပါ အတိုင်း ရေးသား၍ အမှုတွဲနှင့်အတူသက်ဆိုင်ရာသို့ တင်ပြရမည်။ ထိုအစီရင်ခံစာတွင် အဖွဲ့၏ တွေ့ရှိချက်၊ သုံးသပ်ချက်၊ သဘောထားဖော်ပြချက်တို့ ပါရှိရမည်။
• ( ခ )        ဝန်ထမ်းက စွဲချက်အတိုင်း ဟုတ်မှန်ကြောင်း ဖြောင့်ဆိုဝန်ခံထားသည့်အပြင် အမှုကိစ္စ နှင့်စပ်လျဉ်း၍ အခြားအချက်အလက် တစ်စုံတစ်ရာကိုရှာဖွေရန် လိုအပ်တော့မည် မဟုတ်ဟု ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကယူဆပါက နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးကြားနာခြင်း မပြုတော့ဘဲ မည်သည့်ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်သင့်ကြောင်း သဘောထားဖော်ပြချက် ပါရှိသည့် အစီရင်ခံစာကိုပုံစံ (၉) ပါအတိုင်း ရေးသား၍ အမှုတွဲနှင့်အတူ သက်ဆိုင်ရာသို့ တင်ပြရမည်။
• ( ဂ )       ဝန်ထမ်းက ဖြောင့်ဆိုဝန်ခံခြင်းမပြုသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ ဖြောင့်ဆိုဝန်ခံသည့်တိုင် အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အခြားအချက်အလက်တစ်စုံတစ်ရာကို ရှာဖွေဖော်ထုတ်ရန် လိုအပ်လျက်ရှိသေးသည်ဟု ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့က ယူဆသည့်အခါတွင် ဖြစ်စေ၊ ဝန်ထမ်း၏ဖြေရှင်းချက်သည် ကျေနပ်ဖွယ်ရာမရှိသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ ဆက်လက်၍ နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးကြားနာနိုင်သည်။
• (ဃ)        ဝန်ထမ်းကနှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးခြင်းကို ခံယူလိုကြောင်း ချေပလွှာ၌ ဖော်ပြထားသည့် အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ ဝန်ထမ်းကနှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးခြင်းကို မခံယူလိုစေကာမူ ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးမှုကိုဆုံးဖြတ်နိုင်ရန် အချက်အလက်ပြည့်စုံစေရေးအတွက် နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးရန် လိုအပ်သည်ဟု ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့က ယူဆသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ ဆက်လက်၍ နှုတ်ဖြင့် စစ်ဆေးကြားနာနိုင်သည်။
• ( င )        ဝန်ထမ်းက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ကန့်ကွက်ခြင်းနှင့်စပ်လျဉ်း၍-
  • (၁)          ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဝင်တစ်ဦးဦးကိုကန့်ကွက်ခြင်းဖြစ်ပါက ဥက္ကဋ္ဌနှင့် ကျန်အဖွဲ့ဝင်တစ်ဦးတို့က ယင်းကန့်ကွက်ချက်သည် ခိုင်လုံမှု ရှိမရှိ စိစစ်ရမည်။
  • (၂)           နည်းဥပဒေခွဲငယ် (၁) အရ စိစစ်ရာတွင် ဝန်ထမ်း၏ ကန့်ကွက်ချက်သည် အကျိုးအကြောင်းခိုင်လုံခြင်းမရှိဟု ယူဆပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းပေးသည့်ပုဂ္ဂိုလ်ထံတင်ပြ၍ ယင်းပုဂ္ဂိုလ်က ကန့်ကွက်ချက်သည် ခိုင်လုံမှု မရှိဟုအတည်ပြုပါက အမှုတွဲတွင်မှတ်တမ်းတင်ပြီး နှုတ်ဖြင့် စစ်ဆေးကြား နာခြင်းကို ဆက်လက်ဆောင်ရွက်နိုင်သည်။
  • (၃)          ကန့်ကွက်ချက်သည် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌကိုဖြစ်စေ၊ အဖွဲ့ဝင် နှစ်ဦးလုံးကိုဖြစ်စေ၊ တစ်ဖွဲ့လုံးကိုဖြစ်စေ ကန့်ကွက်ခြင်းဖြစ်ပါက ယင်းကန့်ကွက် ချက်ကို စဉ်းစားဆုံးဖြတ်နိုင်ရန် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့အား ဖွဲ့စည်းပေး သည့်ပုဂ္ဂိုလ်ထံ တင်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၀၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးရာတွင် –

• (က)        စွဲချက်ပါအချက်အလက်များနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ထောက်ခံထွက်ဆိုနိုင်မည့် သက်သေများကို ရှေးဦးစွာစစ်ဆေးပြီး ပုံစံ (၁၀)ပါ အတိုင်းမှတ်တမ်းတင်ရမည်။ ထိုသက်သေများ၏ ထွက်ဆိုချက်တွင် အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းနှင့်ငြိစွန်းသည့် အချက်အလက်များ ပါရှိ၍ ထိုအချက်အလက်များကို ဖြေရှင်းနိုင်ရန် အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းက ပြန်လှန်စစ်မေးလိုပါက စစ်မေးခွင့်ပြုရမည်။
• ( ခ )        ထို့နောက် အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းအား စွဲချက်များကိုရှင်းလင်းပြောပြပြီး ယင်း စွဲချက်များနှင့်စပ်လျဉ်း၍ စစ်ဆေးမေးမြန်းရမည်။
• ( ဂ )       အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းကိုယ်တိုင် သက်သေအဖြစ်စစ်ဆေးခံလိုပါက ယင်း ဝန်ထမ်းကို သက်သေအဖြစ် ပုံစံ(၁၁) ပါအတိုင်း စစ်ဆေးနိုင်သည်။
• (ဃ)        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းဘက်မှ တင်ပြလိုသည့်သက်သေများ ရှိ  မရှိ မေးမြန်း၍ ရှိပါက သက်သေများ၏ အမည်စာရင်းကိုတောင်းဆိုပြီး ယင်းသက်သေများကို စစ်ဆေးရေးအတွက် စီစဉ်ဆောင်ရွက်ရမည်။
• ( င )        ရှေးဦးစုံစမ်းမှုတွင်ပါဝင်ခဲ့သည့်သက်သေများကို ထပ်မံစစ်ဆေးရန်လိုအပ်ပါက ယင်း သက်သေများကို ခေါ်ယူစစ်ဆေးနိုင်သည်။
• ( စ )       အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းဘက်မှ တင်ပြလိုသည့် သက်သေများ၏အမည်စာရင်းကို တင်သွင်းရန် အချိန်သတ်မှတ်ပေးရမည်။ သက်သေအမည်စာရင်းကို ရရှိသည့်အခါ ခေါ်ယူစစ်ဆေးရန် လိုအပ်သောသက်သေများအား စစ်ဆေးမည့်နေ့ရက်ကို သတ်မှတ်၍  စစ်ဆေးမည့်နေရာသို့ လာရောက်ရန်ချိန်းဆိုရမည်။
• (ဆ)        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းဘက်မှ တင်ပြသည့်သက်သေအမည်စာရင်းပါ သက်သေ တစ်ဦးဦးကို ခေါ်ယူစစ်ဆေးရန် မလိုအပ်လျှင်ဖြစ်စေ၊ မသင့်လျော်ဟုယူဆလျှင် ဖြစ်စေ၊ ခေါ်ယူစစ်ဆေးရန်မဖြစ်နိုင်သည့် သက်သေတစ်ဦး၏ အမည်စာရင်းကို တင်သွင်းထားခြင်းမှာ တမင်သက်သက် အမှုကြန့်ကြာစေရန်အတွက်ဖြစ်သည်ဟု ယူဆလျှင်ဖြစ်စေ အဆိုပါသက်သေကို ခေါ်ယူစစ်ဆေးရန် ငြင်းပယ်နိုင်သည်။ ထိုသို့ ငြင်းပယ်သည့်အခါ အကျိုးအကြောင်းဖော်ပြ၍အမှုတွဲတွင် မှတ်တမ်းတင်ထားရမည်။
• ( ဇ )       ချိန်းဆိုသည့်နေ့ရက်တွင် မလာရောက်နိုင်သည့် သက်သေများအနက်မှ အဓိက သက်သေများကို စစ်ဆေးရန် နောက်ထပ်နေ့ရက်သတ်မှတ်ပြီး ချိန်းဆိုရမည်။ စစ်ဆေးပြီးသည့် သက်သေများ၏ထွက်ဆိုချက်များဖြင့်ပင် လုံလောက်ပြီဖြစ်၍ အလားတူသက်သေများကိုခေါ်ယူရန် မလိုအပ်တော့ဟုယူဆပါက အကျိုးအကြောင်း ဖော်ပြ၍ ယင်းသက်သေများကို သက်သေစာရင်းမှ ပယ်ဖျက်နိုင်သည်။
• (ဈ)         သက်သေစရိတ်ပေးရန်လိုအပ်သည့်ကိစ္စမျိုးတွင် တရားရုံးများ၌ခွင့်ပြုသည့် သက်သေ စရိတ်နှုန်းအတိုင်းသက်သေစရိတ်ပေးနိုင်သည်။ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းဘက်မှ သက်သေအများအပြားခေါ်ယူရန် အမည်စာရင်းတင်သွင်းထားပါက ယင်းသက်သေများ အတွက် သက်သေစရိတ်ကို ကြိုတင်တင်သွင်းရန်  အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းအား တောင်းဆိုနိုင်သည် သို့မဟုတ် စစ်ဆေးရန်မလိုအပ်ဟုယူဆသည့် သက်သေများကို ခေါ်ယူရန် ငြင်းပယ်နိုင်သည်။
• (ည)        ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုတွင် အရေးပါသော သက်သေတစ်ဦးသည် ခိုင်လုံသော အကြောင်းတစ်စုံတစ်ရာကြောင့် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ရှေ့သို့ မလာရောက် နိုင်ပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကဖြစ်စေ၊ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းက ဖြစ်စေ မေးမြန်းလိုသောအချက်များကို စာဖြင့်ရေးသားပေးပို့၍ ယင်းသက်သေ ကိုယ်တိုင်လက်မှတ်ရေးထိုးထားသည့် ထွက်ဆိုချက်ကိုရယူနိုင်သည်။ ဤသို့သက်သေ ထံမှ စာဖြင့်ရေးသားပေးပို့သည့် သက်သေထွက်ဆိုချက်ကို အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းအားဖတ်ပြရမည်။ ထိုသို့ထွက်ဆိုချက်တွင် အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းနှင့် ငြိစွန်းသည့်အချက်အလက်များပါရှိသဖြင့် အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းက ပြန်လှန် မေးမြန်းလိုပါက ထိုမေးမြန်းချက်များနှင့်စပ်လျဉ်း၍ သက်သေ၏ဖြေကြားထွက်ဆို ချက်များကို စာဖြင့် ထပ်မံရယူရမည်။
• ( ဋ )        သက်သေထွက်ဆိုချက်ကို ရယူသည့်အခါ မှန်ကန်စွာထွက်ဆိုရန် သက်သေကို သတိ ပေးပြီးမှ စစ်ဆေးမေးမြန်းရမည်။ သို့ရာတွင် သက်သေကို ကျမ်းသစ္စာကျိန်ဆိုစေခြင်း မပြုရ။
• ( ဌ )        သက်သေထွက်ဆိုချက်ကို မှတ်တမ်းတင်ရာ၌ သက်သေသည်ဝန်ထမ်းဖြစ်ပါက ယင်း၏ အမည်၊ ရာထူး၊ ဌာနသို့မဟုတ် ရုံး သို့မဟုတ် အဖွဲ့အစည်း၊ နေရပ်လိပ်စာ တို့ကိုရေးသားရမည်။ သက်သေသည်ဝန်ထမ်းမဟုတ်ပါက ယင်း၏အမည်၊ နိုင်ငံသား စိစစ်ရေးကတ်ပြားအမှတ်၊ အဘအမည်၊ အလုပ်အကိုင်၊ နေရပ်လိပ်စာတို့ကို ရေးသား ရမည်။ သက်သေထွက်ဆိုချက်များကိုလက်ရေးဖြင့်ဖြစ်စေ၊ လက်နှိပ်စက် သို့မဟုတ် ကွန်ပျူတာဖြင့်ဖြစ်စေ ရေးသားရိုက်နှိပ်ရမည်။
• ( ဍ )        သက်သေထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းကို သက်သေထွက်ဆိုသူအား ဖတ်ပြရမည်။ ထွက်ဆို ချက်နှင့်ကွဲလွဲမှုရှိပါက သက်သေ၏ဆန္ဒနှင့်အညီ ထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းကိုပြင်ဆင် ပေးရမည်။  ထွက်ဆိုခဲ့သည့်အတိုင်း  မှန်ကန်ကြောင်းဝန်ခံလျှင်  ယင်းသက်သေကို ထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းတွင် လက်မှတ်ရေးထိုးစေရမည်။ လက်မှတ်မရေးထိုးတတ်သူ ဖြစ်ပါက လက်ဝဲလက်မဗွေပုံစံကိုရယူရမည်။ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌနှင့် အဖွဲ့ဝင်များကလည်း သက်သေတစ်ဦးစီ၏ သက်သေထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းတွင် လက်မှတ်ရေးထိုးရမည်။ အရေးကြီးသည့်အမှုကိစ္စမျိုးဖြစ်ပါက လက်မှတ်ရေးထိုး စေသည့်အပြင် လက်ဝဲလက်မဗွေပုံစံပါနှိပ်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၀၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှု ပြုလုပ်နေစဉ်အတွင်း သက်သေ များကို စစ်ဆေးရာမှပေါ်ပေါက်လာသော အချက်အလက်များအရဖြစ်စေ၊ သက်သေထွက်ချက်များ အရဖြစ်စေ၊ မူလစွဲချက်ကို ပြောင်းလဲပြင်ဆင်ရန်လည်းကောင်း၊ ထပ်မံဖြည့်စွက်ရန်လည်းကောင်း၊ စွဲချက်အသစ်တင်ရန်လည်းကောင်း လိုအပ်ကြောင်းတွေ့ရှိရပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သည် မူလစွဲချက်ကို ပြောင်းလဲပြင်ဆင်နိုင်သည် သို့မဟုတ် ထပ်မံဖြည့်စွက်နိုင်သည် သို့မဟုတ် စွဲချက် အသစ်ကိုတင်နိုင်သည်။ ဤသို့စွဲချက်ကို ပြောင်းလဲပြင်ဆင်သည့်အခါတွင် ပြောင်းလဲပြင်ဆင်သည့် စွဲချက်နှင့်စပ်လျဉ်း၍ ချေပလွှာတင်သွင်းနိုင်ရန် စွဲချက်တင်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို ထပ်မံအချိန် ပေးရမည့်အပြင် နောက်ထပ်သက်သေတင်ပြခွင့်၊ စစ်ဆေးပြီးသည့်သက်သေများကို ပြန်လည်ခေါ်ယူ စစ်မေးခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၀၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အောက်ဖော်ပြပါ အခြေအနေမျိုးရှိသည့် အမှုကိစ္စတွင် အကျိုးအကြောင်းဖော်ပြ မှတ်တမ်းတင်၍ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းခြင်း၊ စွဲချက်တင်ခြင်း၊ နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးမှုပြုလုပ်ခြင်း တို့နှင့်ပတ်သက်သည့် နည်းဥပဒေ ၁၉၄ မှ ၂၀၁ ပါ သတ်မှတ်ချက် များကို လိုက်နာရခြင်းမှ ခြွင်းချက်ပြုနိုင်သည်-

• (က)        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် ထွက်ပြေးတိမ်းရှောင်နေခြင်း၊
• ( ခ )        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းနှင့် ဆက်သွယ်၍ မရနိုင်ခြင်း၊
• ( ဂ )       အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည်ခိုင်လုံသောအကြောင်းမရှိဘဲ စစ်ဆေးခံရန်ပျက်ကွက်ခြင်း သို့မဟုတ် ငြင်းဆန်ခြင်း၊
• (ဃ)        အမှုကိစ္စ၏ထူးခြားသောသဘာဝ သို့မဟုတ် အကြောင်းခြင်းရာများအရ ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးခြင်းနှင့်ပတ်သက်သည့် သတ်မှတ်ချက်တစ်ရပ်ရပ်ကို လက်တွေ့လိုက်နာ ဆောင်ရွက်ရန် အခက်အခဲရှိခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၂၀၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သည် ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးမှုပြီးဆုံးသည့်အခါ အစီရင်ခံစာကို ပုံစံ(၉)ပါအတိုင်းရေးသားပြီး အမှုတွဲနှင့်အတူ ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းပေးသည့်အကြီးအမှူးထံ အမှုအကြောင်းအရာအကျဉ်းချုပ်၊ စွဲချက်၊ စစ်ဆေး တွေ့ရှိချက်၊ သုံးသပ်ချက်နှင့် သဘောထားဖော်ပြချက်များပါရှိသည့် အစီရင်ခံစာကို တင်ပြရမည်။ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေး အမှုတွဲတွင် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းသည့် အမိန့်စာ၊ အဖွဲ့၏ ဆောင်ရွက်ချက်နေ့စဉ်မှတ်တမ်း၊ စွဲချက်လွှာ၊ ချေပလွှာ၊ သက်သေထွက်ဆိုချက် မှတ်တမ်းများ၊ စစ်ဆေးမှုနှင့်သက်ဆိုင်သည့် စာရွက်စာတမ်းများ ပြည့်စုံစွာပါဝင်စေရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၀၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့၏ အစီရင်ခံစာကို စိစစ် သုံးသပ်၍ အဆုံးအဖြတ်ပေးနိုင်ရေးအတွက် အဖွဲ့ဝင်သုံးဦးပါဝင်သောအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းရမည်။ ထိုအဖွဲ့တွင် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုပြုလုပ်ရန် တာဝန်ပေးအပ်သည့်အကြီးအမှူးက ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ် ဆောင်ရွက်ရမည်။ အဖွဲ့သည်အစီရင်ခံစာကို စိစစ်သုံးသပ်ပြီးနောက် –

• (က)        ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့၏ စစ်ဆေးတွေ့ရှိချက်များသည် မပြည့်စုံသေးဟုယူဆ ပါက လိုအပ်နေသေးသည့် အချက်အလက်များကို ထပ်မံစုံစမ်းစစ်ဆေး၍ တင်ပြရန်  ညွှန်ကြားနိုင်သည်။
• ( ခ )        ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့က အမှုဖွင့်စစ်ဆေးခဲ့ရာ၌  လုပ်ထုံးလုပ်နည်း  မမှန်ကန် ခြင်းကြောင့် တရားမျှတမှုမရှိကြောင်းတွေ့ရှိရပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သစ်ကို ဖွဲ့စည်း၍ ပြန်လည်စစ်ဆေးရန် တာဝန်ပေးအပ်နိုင်သည်။
• ( ဂ )       အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်မတွေ့ရှိပါက အပြစ်မရှိကြောင်းဆုံးဖြတ်၍ အမှု ကိုပိတ်ရမည်။
• (ဃ)        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင်အပြစ်ရှိကြောင်း တွေ့ရှိသည့်အခါ ချမှတ်မည့်ပြစ်ဒဏ်သည် နည်းဥပဒေ ၂၁၂ပါသတ်မှတ်ချက်များအရ-
  • (၁)          ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုကို ဆုံးဖြတ်သည့်အဖွဲ့က ချမှတ်ခွင့်ရှိသောပြစ်ဒဏ်မျိုး ဖြစ်လျှင် မည်သည့်ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ကြောင်းဖော်ပြ၍ သက်ဆိုင်ရာအမှုတွဲတွင် ဆုံးဖြတ်မိန့် ချမှတ်ရမည်။
  • (၂)           အထက်အဆင့်အကြီးအမှူးထံသို့ တင်ပြရန်လိုအပ်သည့် ပြစ်ဒဏ်မျိုးဖြစ်လျှင် သက်ဆိုင်ရာသို့အမှုတွဲနှင့်အတူ သဘောထားဖော်ပြချက် တင်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၀၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုနှင့် သက်ဆိုင်သည့်ဆုံးဖြတ်မိန့်တွင်-

• (က)        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင်အပြစ်မရှိကြောင်းတွေ့ရှိပါက အပြစ်မရှိ၍အမှုကိုပိတ်ရန် ဖြစ်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
• ( ခ )        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်တွေ့ရှိပါက-
  • (၁)          မည်သည့်စွဲချက်အတွက် အပြစ်ရှိကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
  • (၂)           ဝန်ထမ်း၏ပြစ်ချက်ဟောင်းကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားလျှင် ယင်းသို့ထည့်သွင်း စဉ်းစားကြောင်းကို ဖော်ပြရမည်။
  • (၃)          မည်သည့်ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
  • (၄)          စွဲချက်တစ်ခုစီအတွက်ပြစ်ဒဏ်တစ်မျိုးဖြစ်စေ၊ ပြစ်ဒဏ်တစ်မျိုးထက်ပို၍ဖြစ်စေ ချမှတ်နိုင်သည်။
• ( ဂ )       ချမှတ်သည့်ပြစ်ဒဏ်သည် အချိန်ကာလကန့်သတ်ချက် သို့မဟုတ် လစာသတ်မှတ်ချက် ထည့်သွင်းဖော်ပြရန်လိုအပ်သည့် ပြစ်ဒဏ်မျိုးဖြစ်ပါက နည်းဥပဒေ ၂၁၂ ပါသတ်မှတ်ချက် များနှင့်အညီ ထည့်သွင်းဖော်ပြရမည်။
• (ဃ)        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းခံရသူဖြစ်ပြီး ထိုဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းကို ကင်းလွတ်ခွင့်ပြုရန် လိုအပ်သည့် ကိစ္စမျိုးတွင် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့သည့်ကာလအတွက် ဝန်ထမ်း၏လစာ၊ စရိတ်နှင့်တာဝန်ချိန်တို့ကို နည်းဥပဒေ ၆၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က)အရ သတ်မှတ်ခွင့် ပြုရန်ဖြစ်သည် သို့မဟုတ် နည်းဥပဒေ ၆၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) အရ သတ်မှတ်ခွင့် ပြုရန်ဖြစ်သည်ကို ဖော်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၀၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ချမှတ်သည့် ဆုံးဖြတ်မိန့်ကို သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းက အမိန့်စာထုတ်ပြန်၍ သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းထံသို့ ပေးပို့ရမည်။ အဆိုပါဝန်ထမ်းက ထိုအမိန့်ကိုမကျေနပ်ပါက အမိန့်စာကိုလက်ခံရရှိသည့်နေ့ရက်မှစ၍ ခြောက်လအတွင်းအယူခံလွှာကို ပုံစံ (၁၂) ပါအတိုင်း တင်သွင်းနိုင်ကြောင်း အမိန့်စာတွင် ထည့်သွင်း ဖော်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၀၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းမှု ထိရောက်စေရန်နှင့် ဌာနဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းတာဝန်များ လစ်ဟင်းမှုမရှိစေရန်အလို့ငှာ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုတို့ကို နှောင့်နှေးကြန့်ကြာခြင်း မရှိစေဘဲ ပြီးပြတ်အောင် ဆောင်ရွက်ရမည်။ ဌာနဆိုင်ရာစုံစမ်းစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းပေးသည့် အကြီးအမှူးသည် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုကာလကိုသတ်မှတ်ပေးရမည်။ ထိုသို့သတ်မှတ်ပေးသောကာလသည် မည်သည့်ကိစ္စတွင်မဆို တစ်နှစ်ထက်မကျော်စေရ။ သတ်မှတ်ပေးထားသည့် အချိန်ကာလအတွင်း ပြီးပြတ်အောင် ဆောင်ရွက်နိုင်ခြင်းမရှိပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ ဥက္ကဋ္ဌသည် ကာလတိုးမြှင့် သတ်မှတ်ပေးရေးအတွက် အကျိုးအကြောင်းဖော်ပြပြီး သက်ဆိုင်ရာ အကြီးအမှူးထံသို့ ရက်သတ္တ တစ်ပတ်ကြိုတင်၍ တင်ပြတောင်းခံရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၀၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းမှု သို့မဟုတ် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုအတွက် သတ်မှတ်ပေးထားသည့် အချိန်ကာလကိုတိုးမြှင့်ပေးရန် တောင်းခံလာသည့်အခါ အကျိုးအကြောင်း ခိုင်လုံပါက ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ သို့မဟုတ် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကိုဖွဲ့စည်းတာဝန်ပေးအပ်သည့် အကြီးအမှူးသည် ထူးခြားသည့်ကိစ္စများတွင် ကာလသတ်မှတ်ချက်ကို သင့်လျော်သကဲ့သို့ တိုးမြှင့် ပေးနိုင်သည်။ တိုးမြှင့်သတ်မှတ်ပေးသည့်ကာလအတွင်းတွင် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုကို ပြီးပြတ်အောင် ဆောင်ရွက်ရမည်။ အဆိုပါကာလသတ်မှတ်ချက်ကို ထပ်မံတိုးမြှင့်ပေးခွင့်မရှိပါ။

နည်းဥပဒေ ၂၀၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုများတွင် ဥပဒေပုဒ်မ ၅၃ ပါ ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ကိုဖြစ်စေ ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ထက်ပို၍ဖြစ်စေ၊ နည်းဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်းများ နှင့်အညီ ချမှတ်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊  နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ စာဖြင့်သတိပေးခြင်းဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း၏ အပြစ်ကိုဖော်ပြ၍ စာဖြင့်သတိပေးခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ စာဖြင့်သတိပေးခြင်း ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာ၌-

• (၁)          သတိပေးခြင်းခံရသည့်အပြစ်ကို ကျူးလွန်သည့်ပြစ်မှုနှင့်ယှဉ်တွဲ၍ အကျဉ်းဖော်ပြရမည်။
• (၂)           ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်သည့်နေ့မှစ၍ ခြောက်လပြည့်သည့်အခါတွင် ပြစ်ဒဏ်ကာလကုန်ဆုံးသည်။
• (၃)          ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း ရာထူးတိုးမြှင့်မပေးရ။
• (၄)          ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း နှစ်တိုးစေ့က ပုံမှန်ခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ နှစ်တိုးလစာရပ်ဆိုင်းခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း၏ ရာထူးလစာနှုန်းအတွင်း ရှေ့လာမည့် နှစ်တိုးလစာစေ့ရောက်သည့်အချိန်တွင် နှစ်တိုး ထုတ်ယူခွင့်မပြုဘဲ ကာလအကန့်အသတ်ဖြင့် ထိုနှစ်တိုးကိုရွှေ့ဆိုင်းထားခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ယင်းပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာ၌ ဝန်ထမ်းတွင်ထင်ရှားစွာတွေ့ရှိရသည့် အပြစ်၏အတိမ်အနက်ကို ထောက်ချင့်၍-

• (၁)          ပြစ်ဒဏ်ကာလကိုသတ်မှတ်ပေးရမည်။ ပြစ်ဒဏ်ကာလကို ရေတွက်ရာ၌ ရှေ့လာမည့် နှစ်တိုးလစာစေ့ရောက်သည့် နေ့ရက်မှအစပြု၍ ရေတွက်ရမည်။
• (၂)           နှစ်တိုးလစာရပ်ဆိုင်းခြင်းကြောင့် နောင်ရရန်ရှိသော နှစ်တိုးလစာများရွေ့သွားခြင်း မရှိစေရဟုသော်လည်းကောင်း၊ ရွေ့သွားစေရမည်ဟုသော်လည်းကောင်း သတ်မှတ် ပေးရမည်။ နောင်နှစ်တိုးလစာများ ရွေ့သွားစေရမည်ဟု သတ်မှတ်လျှင် မည်သည့် ကာလအပိုင်းအခြားအထိ ရွေ့သွားစေရမည်ကို ဖော်ပြရမည်။
• (၃)          ပြစ်ဒဏ်စောင့်ဆိုင်းဆဲကာလနှင့် ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း ရာထူးတိုးမြှင့်မပေးရ။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကိုရပ်ဆိုင်းခြင်း ဆိုသည်မှာ သာမန်အားဖြင့် ဝန်ထမ်းကိုရာထူးတိုးမြှင့်ပေးရန် အလှည့်ကျရောက်သည့်အချိန်တွင် တိုးမြှင့်ခန့်ထားခြင်းမပြုသေးဘဲ ကာလအကန့်အသတ်ဖြင့် ရွှေ့ဆိုင်းထားခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကို ရပ်ဆိုင်းခြင်း ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာတွင်-

• (၁)          ပြစ်ဒဏ်ကာလကို ရေတွက်ရာ၌ ဝန်ထမ်းကို ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားရန် အလှည့် ကျရောက်သည့် အချိန်မှအစပြု၍ ရေတွက်ရမည်။ ယင်းသို့ စတင်ရေတွက်ချိန်တွင် ပြစ်ဒဏ်စတင်သက်ရောက်သည်။

• (၂)           ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို ရာထူးတိုးမြှင့်ခံရခွင့်လက်လွတ်ဆုံးရှုံးသွားခြင်း မရှိစေဘဲ ပြစ်ဒဏ်ကာလအပိုင်းအခြား ကုန်ဆုံးသည်အထိသာ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကို ရပ်ဆိုင်းထားရမည်။
• (၃)          ယင်းပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း နှစ်တိုးစေ့ရောက်ပါက  ပုံမှန်ခွင့်ပြုပေးရမည်။
• (၄)          ယင်းဝန်ထမ်းအတွက် တိုးမြှင့်ပေးရမည့်ရာထူးနေရာချန်ထားပေးခြင်းမပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လစာနှုန်းအတွင်း လစာလျှော့ချခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းတွင် ထင်ရှားတွေ့ရှိသည့် အပြစ်၏အတိမ်အနက်ကို ထောက်ချင့်၍ ကာလ အကန့်အသတ်ဖြင့် ချိန်နှုန်းလစာအတွင်း လစာအဆင့်လျှော့ချခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လစာနှုန်းအတွင်းလစာ လျှော့ချ ခြင်းပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာ၌-

• (၁)          ချိန်နှုန်းလစာအတွင်း မည်သည့်လစာအဆင့်သို့ လျှော့ချသည်ကို သတ်မှတ်ရမည်။
• (၂)           ပြစ်ဒဏ်ကာလကိုသတ်မှတ်ပေးရမည်။
• (၃)          ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း နှစ်တိုးလစာ ရပ်ဆိုင်းထားရမည်။
• (၄)          ပြစ်ဒဏ်ကာလကုန်ဆုံး၍ ဝန်ထမ်းအားမူလလစာအဆင့်ကို ပြန်လည်ခံစားခွင့်ပြုသည့် အခါ နောင်ရရန်ရှိသောနှစ်တိုးလစာများရွေ့သွားစေခြင်းမရှိစေရဟုသော်လည်းကောင်း၊ ရွေ့သွားစေရမည်ဟုသော်လည်းကောင်းသတ်မှတ်ရမည်။ နောင်နှစ်တိုးလစာများ ရွေ့သွား စေရမည်ဟုသတ်မှတ်လျှင်  မည်သည့်ကာလအပိုင်းအခြားအထိ ရွေ့သွားစေရမည်ကို ဖော်ပြရမည်။
• (၅)          ယင်းပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကို ရပ်ဆိုင်းထားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းကိုလက်ရှိရာထူးအောက်  တစ်ဆင့်နိမ့်သည့်ရာထူးသို့  ကာလအကန့်အသတ်ဖြင့် လျှော့ချခြင်း ကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်းပြစ်ဒဏ်

ကိုချမှတ်ရာ၌-

• (၁)          အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို စတင်ခန့်ထားခဲ့သည့် ရာထူးအောက်တစ်ဆင့်နိမ့်သည့် ရာထူးသို့ဖြစ်စေ၊ ဝန်ထမ်းအမျိုးအစားမတူသည့် အခြားတစ်ဆင့်နိမ့်သည့်ရာထူးသို့ ဖြစ်စေ လျှော့ချခြင်းမပြုရ။

• (၂)           ထင်ရှားတွေ့ရှိသည့်အပြစ်၏ အတိမ်အနက်နှင့်လျော်ညီစွာ ရာထူးအဆင့်လျှော့ချသည့် ပြစ်ဒဏ်ကာလကို သတ်မှတ်ပေးရမည်။

• (၃)          လျှော့ချခန့်ထားသောရာထူး၏ လစာနှုန်းအတွင်း အမြင့်ဆုံးလစာအဆင့် မကျော်လွန် စေဘဲ မည်သည့်လစာအဆင့်ကိုမဆို ခံစားခွင့်ပြုကြောင်းသတ်မှတ်ရမည်။ ဝန်ထမ်း သည် ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း သတ်မှတ်ပေးထားသည့် လစာအဆင့်ကိုသာ ခံစားခွင့် ရှိစေရမည်။
• (၄)          ပြစ်ဒဏ်ကာလကုန်ဆုံးသည့်အခါ ဝန်ထမ်းကို မူလရာထူး၌ဖြစ်စေ၊ အခြားဝန်ထမ်း အမျိုးအစား အဆင့်တူရာထူး၌ဖြစ်စေ၊ ချိန်နှုန်းလစာတူရာထူး၌ဖြစ်စေ ပြန်လည် ခန့်ထားရမည်။ ထိုသို့ပြန်လည်ခန့်ထားသည့်ရာထူးတွင် ဝန်ထမ်းဆက်လက်၍ ရရန် ရှိသော နှစ်တိုးလစာများရွေ့သွားစေခြင်း မရှိစေရဟုသော်လည်းကောင်း၊ ရွေ့သွားစေ ရမည်ဟုသော်လည်းကောင်း သတ်မှတ်ရမည်။ နောင်နှစ်တိုးလစာများ ရွေ့သွားစေ ရမည်ဟု သတ်မှတ်လျှင် မည်သည့်ကာလ အပိုင်းအခြားအထိ ရွေ့သွားစေရမည်ကို ဖော်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (စ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးကိုပေးလျော်စေခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း၏ပေါ့လျော့မှုကြောင့်ဖြစ်စေ၊ အမိန့်၊ ညွှန်ကြားချက်ကို မလိုက်နာမှုကြောင့် ဖြစ်စေပေါ်ပေါက်သည့်ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးအပြည့် သို့မဟုတ် တစ်စိတ်တစ်ဒေသကို ပေးလျော်စေခြင်းကို ဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (စ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးကို ပေးလျော် စေခြင်းပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာတွင် ပေးလျော်ရမည့် ငွေကြေးပမာဏကို သတ်မှတ်ရာ၌ ဆုံးရှုံးမှု အတွက် ဝန်ထမ်းတွင်တာဝန်ရှိမှု အတိုင်းအတာနှင့် ဝန်ထမ်း၏ပေးလျော်နိုင်သည့် အင်အားတို့ကို အခြေခံ၍သတ်မှတ်ရမည်။ ပေးလျော်ရမည့် ငွေကြေးပမာဏကြီးမားလွန်း၍ စားဝတ်နေရေး ကျပ်တည်းပြီး တာဝန်ထမ်းဆောင်မှုကို ထိခိုက်ခြင်းမရှိစေရန် ဤပြစ်ဒဏ်ကို ချင့်ချိန်၍သုံးစွဲရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဆ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့် ကာလအတွက် လစာအပြည့်ခံစားခွင့်မပြုခြင်း သို့မဟုတ် ထိုကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် မသတ်မှတ်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို နည်းဥပဒေ ၆၈ ပါ အခြေအနေများအရ တာဝန်မှ ယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်းမဟုတ်သော်လည်း အမှုကိစ္စပြီးဆုံး၍ ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်ရှိကြောင်းတွေ့ရှိသည့်အခါ၌ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့်ကာလကို လစာ၊ စရိတ် အပြည့် ခံစားခွင့်မပြုသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ ယင်းကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် မသတ်မှတ်သည့်အခါတွင် ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းရေးရာခံစားခွင့်များ ဆုံးရှုံးစေခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဆ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့် ကာလအတွက် လစာအပြည့်ခံစားခွင့်မပြုခြင်း သို့မဟုတ် ထိုကာလကိုတာဝန်ချိန်အဖြစ် မသတ်မှတ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာတွင် ယင်းသို့တာဝန်မှရပ်ဆိုင်းချိန်တွင် ပြစ်ဒဏ်စတင်သက်ရောက်သည်။ ယင်း ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာ၌-

• (၁)          အမှုကိစ္စမပြီးဆုံးမီ ဝန်ထမ်းကိုနည်းဥပဒေ ၁၇၂ အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာအရေးယူဆောင်ရွက်ချက်တစ်ရပ်မျှသာဖြစ်၍ ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ် ချမှတ်ခြင်းမဟုတ်ချေ။ သို့ရာတွင် အမှုကိစ္စပြီးဆုံး၍ ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်မကင်းရှင်း ကြောင်းတွေ့ရှိရသဖြင့် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့သည့်ကာလအတွက် လစာ အပြည့် ခံစားခွင့်မပြုသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ ထိုကာလကိုတာဝန်ချိန်အဖြစ်မသတ်မှတ် သဖြင့် ပင်စင်လုပ်သက်ရေတွက်ခွင့်နှင့် အခြားဝန်ထမ်းရေးရာခံစားခွင့်များဆုံးရှုံးသွား သည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့ခြင်းသည် ပြစ်ဒဏ် ချမှတ်ခြင်းစတင်သည်။
• (၂)           ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းမှပယ်ဖျက်၍ ထိုက်သင့်သည့် ပြစ်ဒဏ် တစ်ရပ်ရပ်ချမှတ်ရန်ရှိသည့်အခါ တာဝန်မှ ယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းခံရသည့်ကာလ ကြာမြင့်မှု၊ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့ခြင်းကြောင့် ဝန်ထမ်း၏ ဆုံးရှုံးနစ်နာမှု၊ သိက္ခာကျဆင်းမှုတို့ကို စဉ်းစားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဇ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဥပဒေကြောင်းအရ တရားစွဲဆိုခြင်းခံရပြီး ကြီးလေးသော ပြစ်ဒဏ်စီရင်ခံရခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ၊ ပြစ်မှု ကျူးလွန်သည်မှာ အလေ့အကျင့်ကဲ့သို့ဖြစ်နေခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းအား လက်ရှိရာထူး၌ တာဝန် ထမ်းဆောင်ခြင်းမှ ထုတ်ပယ်ခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဇ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာတွင် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် ဤသို့ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံရသည့် နေ့မှစ၍ လစာနှင့်စရိတ်ထုတ်ယူခွင့်ဆုံးရှုံးသည့်ပြင် အမှုထမ်းသက်နှင့် ပင်စင်ခံစားခွင့်လည်းဆုံးရှုံးသည်။ သို့ရာတွင် တည်ဆဲနည်းဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်းများနှင့်အညီ ကရုဏာကြေးကို လျှောက်ထား ခွင့်ရှိသည်။ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံရသူအား နောင်တွင်ဝန်ထမ်းအဖြစ် ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်း အကြီးအမှူး၏သဘောတူညီချက်ဖြင့် ပြန်လည်ခန့်ထားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဈ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းမှု၊ စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှုနှင့် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုတစ်ခုခု ကြောင့်ဖြစ်စေ၊  ဥပဒေကြောင်းအရ တရားရုံး၏ကြီးလေးသောပြစ်ဒဏ် စီရင်ခံရမှုကြောင့်ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းအား ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း၌ ဆက်လက်ထားရှိရန် မသင့်လျော်သဖြင့် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဈ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာတွင် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသူသည် ဤသို့ထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသည့် နေ့မှစ၍ လစာနှင့်စရိတ်ထုတ်ယူခွင့် ဆုံးရှုံးသည့်ပြင် အမှုထမ်းသက်နှင့်တကွ ပင်စင်ခံစားခွင့်လည်း ဆုံးရှုံးသည်။ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသူကို ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းတစ်ရပ်ရပ်တွင် ပြန်လည် ခန့်ထားခြင်းမပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၂၁၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အောက်ပါကိစ္စများသည် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်းပြစ်ဒဏ် သဘောမသက်ရောက်စေရ-

• (က)        ရာထူး၏လုပ်ငန်းသဘာဝအရ သီးခြားစည်းကမ်းများဖြင့် အစမ်းခန့်ကာလသတ်မှတ် ထားရှိပြီး လေ့ကျင့်ပေးရန်လိုအပ်သည့်ရာထူး၌ စတင်ခန့်ထားခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းကို အစမ်းခန့်ကာလအတွင်း ခိုင်လုံသောအကြောင်းကြောင့် ဆက်လက်ခန့်ထားခြင်း မပြုတော့ဘဲ အလုပ်မှရပ်စဲသည့်ကိစ္စ၊
• ( ခ )        ရာထူးတစ်ခုခုသို့ အတည်ပြုခန့်ထားခြင်းမပြုသေးမီ အလုပ်သင်အဖြစ်ခန့်ထားချိန် တွင် ခိုင်လုံသောအကြောင်းကြောင့် ဆက်လက်ခန့်ထားခြင်းမပြုတော့ဘဲ အလုပ်မှ ရပ်စဲသည့်ကိစ္စ၊
• ( ဂ )       စာချုပ်ဖြင့်ခန့်ထားခြင်းခံရသူကို စာချုပ်ပါကာလအတွင်း ဆက်လက်ခန့်ထားခြင်း မပြုလို၍ စာချုပ်ပါစည်းကမ်းချက်များနှင့်အညီ အလုပ်မှရပ်စဲသည့်ကိစ္စ။

နည်းဥပဒေ ၂၁၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခွင့် သတ်မှတ်ချက်နှင့် စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)        စာဖြင့်သတိပေးခြင်း၊ နှစ်တိုးလစာရပ်ဆိုင်းခြင်း၊ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကိုရပ်ဆိုင်းခြင်း နှင့်ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးကိုပေးလျော်စေခြင်း ပြစ်ဒဏ်လေးမျိုးတို့ကို ဝန်ထမ်းအား ရာထူး ခန့်ပိုင်ခွင့်အဆင့်ရှိသူ ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ်ဆောင်ရွက်သည့် အဖွဲ့ကဖြစ်စေ၊ ထိုပြစ်ဒဏ်တို့ကို ချမှတ်နိုင်ရန် လုပ်ပိုင်ခွင့်အပ်နှင်းထားခြင်းခံရသူ ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ်ဆောင်ရွက်သည့်အဖွဲ့က ဖြစ်စေ ချမှတ်နိုင်သည်။
• ( ခ )        လစာနှုန်းအတွင်းလစာလျှော့ချခြင်း၊ ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်း၊ တာဝန်မှယာယီ ရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့်ကာလအတွက် လစာအပြည့်ခံစားခွင့်မပြုခြင်း၊ ထိုကာလကို တာဝန်ချိန် အဖြစ် မသတ်မှတ်ခြင်း၊ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းနှင့် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ် သို့မဟုတ် အမိန့်တို့ကို ဝန်ထမ်းအား ရာထူးခန့်ထားပိုင်ခွင့်ရှိသူဥက္ကဋ္ဌအဖြစ် ဆောင်ရွက်သည့်အဖွဲ့ကသာ ချမှတ်ရမည်။
• ( ဂ )       ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူအပြစ်ပေးသည့်ကိစ္စများကို ဆောင်ရွက်ရာ၌ လွယ်ကူလျင်မြန် စေရန်နှင့် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးထိရောက်မှုရှိစေရန် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း အသီးသီး၏ဖွဲ့စည်းပုံ၊ လုပ်ငန်းသဘာဝတို့နှင့်အညီ ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခွင့်ကို ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းအလိုက် အဆင့်ဆင့်ခွဲဝေသတ်မှတ်ထားနိုင်သည်။

ရှင်းလင်းချက်။     ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်များ ချမှတ်ခြင်းတွင် အမှုထမ်းများအတွက်  ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီး အမှူးကလည်းကောင်း၊ အရာထမ်းများအတွက် ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးကလည်းကောင်းအတည်ပြုပြီးချိန်တွင်မှ ယင်းပြစ်ဒဏ်အတည်ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၂၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ စာဖြင့်သတိပေးခြင်း၊ နှစ်တိုး လစာရပ်ဆိုင်းခြင်း၊ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကိုရပ်ဆိုင်းခြင်းနှင့် ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးကိုပေးလျော်စေခြင်း ပြစ်ဒဏ် လေးမျိုးတို့ကိုဝန်ထမ်းအား ရာထူးခန့်ပိုင်ခွင့်အဆင့်ရှိသူ ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ်ဆောင်ရွက်သည့် အဖွဲ့ကဖြစ်စေ၊ ထိုပြစ်ဒဏ်တို့ကိုချမှတ်နိုင်ရန် လုပ်ပိုင်ခွင့်အပ်နှင်းထားခြင်းခံရသူ ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ်ဆောင်ရွက်သည့်အဖွဲ့က ဖြစ်စေ ချမှတ်နိုင်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၂၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လစာနှုန်းအတွင်းလစာလျှော့ချခြင်း၊ ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်း၊ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့်ကာလအတွက် လစာအပြည့်ခံစားခွင့် မပြုခြင်း၊ ထိုကာလကိုတာဝန်ချိန်အဖြစ်မသတ်မှတ်ခြင်း၊ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းနှင့် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်းပြစ်ဒဏ် သို့မဟုတ် အမိန့်တို့ကို ဝန်ထမ်းအား ရာထူးခန့်ထားပိုင်ခွင့်ရှိသူ ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ် ဆောင်ရွက်သည့်အဖွဲ့ကသာ ချမှတ်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၂၊ ရှင်းလင်းချက်ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်းပြစ်ဒဏ်များချမှတ်ခြင်းတွင် အမှုထမ်းများအတွက် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက လည်းကောင်း၊ အရာထမ်းများအတွက် ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးကလည်းကောင်း အတည်ပြုပြီးချိန်တွင်မှ ယင်းပြစ်ဒဏ်အတည်ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုတွင် ချမှတ်သည့်ပြစ်ဒဏ်နှင့် စပ်လျဉ်း၍ သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းက အမိန့်ထုတ်ပြန်ရမည်။ အမိန့်မိတ္တူတစ်စောင်ကို ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်းခံရသော ဝန်ထမ်းထံသို့ ပေးပို့ပြီး အမိန့်စာပါအချက်အလက်များကို ဝန်ထမ်း၏ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်တွင် ပြည့်စုံစွာ ရေးသွင်းထားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တရားရုံး၏ပြစ်ဒဏ်စီရင်ခံရခြင်း ကြောင့် ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာ ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ရပ်ကို ချမှတ်ခဲ့ပြီးနောက် အယူခံတရားရုံးက မူလတရားရုံး၏ ပြစ်ဒဏ်ကိုပယ်ဖျက်ပြီး ဝန်ထမ်းကို အပြစ်မှလွှတ်လိုက်သည့် အမှုကိစ္စမျိုးတွင် ယင်းဝန်ထမ်းနှင့် စပ်လျဉ်း၍ ဌာနဆိုင်ရာက အပြစ်ပေးခဲ့ခြင်းကို ပြန်လည်သုံးသပ်စိစစ်ရမည်။ ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ် ချမှတ်ခဲ့ခြင်းသည် ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းမှု၊ စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှု၊ လုပ်ငန်းတာဝန်ပျက်ကွက်မှု၊ ဥပဒေချိုးဖောက်မှုအတွက် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခဲ့ခြင်းမဟုတ်ဘဲ တရားရုံး၏ ပြစ်ဒဏ်ကျခံရခြင်းကို အကြောင်းပြု၍ ချမှတ်ခြင်းဖြစ်ပါက ယင်းသို့ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခဲ့သည့်အမိန့်ကို ပယ်ဖျက်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တရားရုံး၏ပြစ်ဒဏ် စီရင်ခြင်း ကြောင့်မဟုတ်ဘဲ ဌာနဆိုင်ရာက သီးခြားစစ်ဆေးပြီး ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခဲ့သည့်အခြေအနေ မျိုးတွင် တရားရုံးမှပြစ်ဒဏ်စီရင်ခဲ့ခြင်းအပေါ် အယူခံတရားရုံးမှ မူလတရားရုံး၏ ပြစ်ဒဏ်ကို ပယ်ဖျက်ပြီး ဝန်ထမ်းကို အပြစ်မှလွှတ်လိုက်သည့်ကိစ္စအတွက်ဖြစ်ပါက ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ကို ပယ်ဖျက်ရန် မလိုပါ။

နည်းဥပဒေ ၂၁၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တရားရုံး၏ပြစ်ဒဏ်စီရင်ချက်ကို စောင့်ဆိုင်းပြီးမှဖြစ်စေ၊ သီးခြားဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှု ဖွင့်လှစ်စစ်ဆေးပြီး တရားရုံး၏ပြစ်ဒဏ် စီရင်ချက်ကို မစောင့်ဆိုင်းဘဲဖြစ်စေ လိုအပ်သလို ဆောင်ရွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်း ခံရသူများ၏ အမည်စာရင်းကို သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းက ပြုစု၍ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း အားလုံးသို့ ပေးပို့အကြောင်းကြားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းများသည် ရာထူးမှထုတ်ပယ် ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသူများ၏ အမည်စာရင်းကို သတ်မှတ်ထားသည့်ဇယား(၄) ပါ အတိုင်း ရာထူးဝန်အဖွဲ့၊ ဝန်ထမ်းရေးရာဦးစီးဌာနသို့ပေးပို့ပြီး မိတ္တူကို ပြည်‌ထောင်စုအစိုးရအဖွဲ့ရုံးသို့ ပေးပို့ရမည်။ ယင်းစာရင်းများကို ရာထူးဝန်အဖွဲ့၊ ဝန်ထမ်းရေးရာဦးစီးဌာနက နှစ်အလိုက်ပြုစု ထိန်းသိမ်း၍ နိုင်ငံတော်သမ္မတထံသို့ အစီရင်ခံတင်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းများခန့်ထားခြင်း၊ ဌာနကူးပြောင်းတာဝန် ထမ်းဆောင်ခြင်း၊ နုတ်ထွက်ခြင်း၊ ထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ထုတ်ပစ်ခြင်းနှင့် အငြိမ်းစားယူခြင်းတို့ အတွက် သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းက စတင်ဆောင်ရွက်သည့်နေ့ရက်မှတစ်လအတွင်း အလုပ်သမား၊ လူဝင်မှုကြီးကြပ်ရေးနှင့် ပြည်သူ့အင်အားဝန်ကြီးဌာန၊ အလုပ်သမားညွှန်ကြားရေးဦးစီးဌာနသို့ စာရင်း ပေးပို့ဆောင်ရွက်ရမည်။