စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်သုံးသပ်ပြီးနောက် ဆောင်ရွက်ရမည့် လုပ်ငန်းစဉ်များ

စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်သုံးသပ်ပြီးနောက် ဆောင်ရွက်ရမည့် လုပ်ငန်းစဉ်များ

၁၇။ ဝန်ထမ်းအား ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်အပ်ရန် အကြောင်းပေါ်ပေါက်လာပါက နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်း နည်းဥပဒေများ၊ နည်းဥပဒေ ၃၅(ဈ)(၄)အရ သီးခြားအကဲဖြတ်မှတ်တမ်းရေးရာ၌ တစ်နှစ်တာကာလ အတွက် စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်သည့်ပုံစံတွင် အကဲဖြတ်ချက်အမှတ်ပေးထားမှုများကို ထည့်သွင်း သုံးသပ်ရမည်။

၁၈။ အကဲဖြတ်ခံဝန်ထမ်းသည် သာမန်အောက်အဆင့်သတ်မှတ်ခံရလျှင် ဝန်ထမ်း၏စွမ်းဆောင်ရည် အားနည်းမှုများကို ပိုမိုတိုးတက်ကောင်းမွန်လာစေရန် စွမ်းဆောင်ရည်တိုးတက်ရေး အစီအစဉ် တစ်ခုကို ရေးဆွဲရန် လိုအပ်ပါသည်။

၁၉။ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည် အကဲဖြတ်သုံးသပ်မှုပြီးစီးလျှင် အကဲဖြတ်သူအရာရှိသည် အကဲဖြတ်ခံဝန်ထမ်း ရှင်းလင်းပြောကြားသွားသည်များကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားကာ လုပ်ငန်း စွမ်းဆောင်မှုအစီအစဉ် ပုံစံထဲတွင် ဖြည့်စွက်ရပါမည်။ ‘ကနဦးအကဲဖြတ်သူအရာရှိ၏ တစ်နှစ်တာ အကဲဖြတ်သုံးသပ်မှုမှတ်ချက်’ စာတိုင်တွင် လုပ်ငန်းတာဝန်တစ်ခုချင်းစီအား အကောင်အထည်ဖော် ဆောင်ရွက်နိုင်ခဲ့မှုအခြေအနေများကိုရေးသားပြီး စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့်သတ်မှတ်ချက်ကို သတ်မှတ် ပေးရမည်။ ပုံစံ၏ နောက်ဘက်စာမျက်နှာရှိ နောက်ဆုံးအဆင့်သတ်မှတ်ချက်ပါ သင့်လျော်သည့် အကွက်ထဲတွင် အမှတ်ခြစ်ပေးပါ။ ထို့နောက် တစ်နှစ်တာအတွင်း အကဲဖြတ်ခံဝန်ထမ်း၏ အဓိက စွမ်းဆောင်မှုများနှင့် အဖွဲ့အစည်းအတွက် အထောက်အကူပြုမှုများကို အနှစ်ချုပ်ရေးသားရမည်။

၂၀။ အပြီးသတ်လက်မှတ်ရေးထိုးပေးရမည့် အကဲဖြတ်သူအရာရှိ၏ အထက်အဆင့်ရှိ စီမံ အုပ်ချုပ်သူ (များ) အနေဖြင့် ကနဦးအကဲဖြတ်သူအရာရှိ၏ အဆင့်သတ်မှတ်ပေးသည့် လုပ်ငန်းစဉ်သည် မျှတမှုရှိခြင်း၊ ဘက်မလိုက်ခြင်းနှင့် လမ်းညွှန်ချက်များနှင့် ကိုက်ညီစေရန် ကြပ်မတ်ပေးရမည်။ စီမံအုပ်ချုပ်သူများ၏တာဝန်မှာ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းများကို ကြီးကြပ်ကွပ်ကဲရန်နှင့် သဘောထား ကွဲလွဲမှုများရှိပါက ညှိနှိုင်းဆောင်ရွက်ပေးရန် ဖြစ်သည်။

၂၁။ အကဲဖြတ်ခံဝန်ထမ်း၏ စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့်ကို ဆုံးဖြတ်ပိုင်ခွင့်သည် အကဲဖြတ်သူ အရာရှိထံတွင် ရှိပါသည်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို ‘ထူးချွန်အဆင့်’ သို့မဟုတ် ‘သာမန်အောက်အဆင့်’ အဖြစ် သတ်မှတ်ရာတွင် ထိုအဆင့်သတ်မှတ်ချက်ကို အဘယ်ကြောင့်ပေးထားရကြောင်း ခိုင်လုံသော အကြောင်းပြချက်ကို ပေးရန်မှာ အကဲဖြတ်သူအရာရှိ၏ တာဝန်ဖြစ်ပါသည်။ ထိုအဆင့်သတ်မှတ် ချက် နှစ်ခုစလုံးအတွက် မှန်ကန်သည့် ဝေဖန်သုံးသပ်ချက်လိုအပ်ပါသည်။

၂၂။ ကနဦးအကဲဖြတ်သူအရာရှိ၏ အထက်အဆင့်စီမံအုပ်ချုပ်သူ ( ထပ်ဆင့်အကဲဖြတ်သူအရာရှိ) သည် လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်ခြင်း လုပ်ငန်းတစ်ခုလုံး၏ ဘက်လိုက်မှုရှိ၊ မရှိနှင့် မျှတမှုရှိ၊ မရှိကို သေချာစွာ ကြပ်မတ်ပေးပြီး အပြီးသတ် အကဲဖြတ်သူအရာရှိက အတည်ပြုလက်မှတ်ရေးထိုးနိုင်ရေး တင်ပြရမည်။ အထက်အဆင့်စီမံအုပ်ချုပ်သူ (ထပ်ဆင့်အကဲဖြတ်သူအရာရှိ) အနေဖြင့် အကဲဖြတ်သူတစ်ဦးသည် အခြားအကဲဖြတ်သူများနှင့် နှိုင်းစာလျှင် အဆင့်သတ်မှတ်မှုများတွင် ‘ တင်းကျပ်လွန်းသည်’ သို့မဟုတ် ‘ လျှော့ပေါ့လွန်းသည်’ ဟုတွေ့ရပါက ညှိနှိုင်းပြင်ဆင်ပေးနိုင်သည်။ အပြီးသတ် အကဲဖြတ်သူအရာရှိက အဆင့်သတ်မှတ်ချက်ကို ပြင်ဆင်ရန်လိုသည်ဟု ယူဆပါက အကဲဖြတ်ဝန်ထမ်း၏ ကနဦးအကဲဖြတ်သူအရာရှိနှင့် ထပ်ဆင့်အကဲဖြတ်သူ အရာရှိတို့က ဆွေးနွေးပြောဆိုရန်လိုအပ်ပြီး အထောက်အထားများဖြင့် ရှင်းလင်းတင်ပြရမည်။

၂၃။ အဆိုပါအပြောင်းအလဲများကိုဆောင်ရွက်ရန် အဆိုပြုရခြင်းမှာ စွမ်းဆောင်ရည် အကဲဖြတ် သုံးသပ်သည့်စနစ်အပေါ် ယုံကြည်မှုရှိစေရန်နှင့်ဝန်ထမ်းအနေဖြင့်လည်း ၎င်း၏ တစ်နှစ်တာ အတွင်းဆောင်ရွက်ခဲ့သည့် လုပ်ငန်းတာဝန်များနှင့်စပ်လျဉ်း၍ စွမ်းဆောင်ရည်ကို သုံးသပ်နိုင်သဖြင့် လည်းကောင်း၊ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်စနစ်များတွင် ‘အရည်အချင်းအလိုက် ချီးမြှင့်မြှောက်စားမှု’ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေခြင်းသည် မြန်မာနိုင်ငံ နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းပြုပြင်ပြောင်းလဲရေးဆိုင်ရာ မဟာဗျူဟာ စီမံချက်၏ အရေးပါသော အခန်းကဏ္ဍဖြစ်သဖြင့်လည်းကောင်း အဆိုပြုရခြင်းဖြစ်ပါသည်။

၂၄။ ထို့အပြင် လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်မှုအပေါ် အသိအမှတ်ပြုခံရခြင်း၊ တန်ဖိုးထားခံရခြင်းသည် အလွန်အားကောင်းသောစေ့ဆော်မှုတစ်ခုဖြစ်ပြီး တစ်နှစ်တာ စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့် သတ်မှတ်မှု များကို ပွင့်လင်းမြင်သာစွာလုပ်ဆောင်ရန် တွန်းအားပေးခြင်းဖြစ်ပါသည်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ စွမ်းဆောင်ရည်ကိုနေ့စဉ်နှင့်အမျှ အနီးကပ်မြင်တွေ့နေရသူကသာ အသိနိုင်ဆုံးဖြစ်သည့်အတွက် ဌာနအကြီးအမှူးထက် ကနဦးအကဲဖြတ်သူအရာရှိက စွမ်းဆောင်ရည်အဆင့် သတ်မှတ်ချက်ကို အဆိုပြုသင့်ခြင်းဖြစ်ပါသည်။