FAQ

နည်းဥပဒေ ၆၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းသည် အောက်ပါအတိုင်း စားစရိတ် ထောက်ပံ့ကြေး ခံစားခွင့်ရှိသည် –

(က)        တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းခံရသည့် ပထမတစ်နှစ်အတွက် ပျမ်းမျှလစာ၏    ၁/၂ နှုန်း

( ခ )        တစ်နှစ်ပြည့်ပြီး နောက်ပိုင်းကာလအတွက် ပျမ်းမျှလစာ၏  ၃/၈  နှုန်း။

နည်းဥပဒေ ၆၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းမပြုမီက ဒေသစရိတ်နှင့် အခြားစရိတ်များကို ခံစားနေသော ဝန်ထမ်းသည် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားသည့်ကာလအတွင်း အဆိုပါစရိတ်များကို ယခင်ရရှိ သည့်နှုန်းအတိုင်းဆက်လက်ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၆၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့် ဝန်ထမ်းကို အမှုကိစ္စ များပြီးဆုံး၍ ပြန်လည်ခန့်ထားသည့် အခါဖြစ်စေ၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းပြုခဲ့ပြီးနောက် ပြန်လည်ခန့်ထားသည့်အခါ၌ဖြစ်စေ သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီး ဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးသည် –

• (က) ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့သည့်ကိစ္စ သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခဲ့သည့်ကိစ္စ သို့မဟုတ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခဲ့သည့်ကိစ္စတွင် ဝန်ထမ်း၌အပြစ် လုံးဝမရှိကြောင်းတွေ့ရှိရ၍ အပြစ်မှကင်းလွတ်ခွင့်ပြုပြီး ပြန်လည်ခန့်ထားခဲ့သော အခါ ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့သည့် ကာလအတွက် ခံစားခွင့်ရှိမည်ဖြစ်သော လစာ အပြည့်နှင့်စရိတ်တို့ကို ပြန်လည်ထုတ်ယူခွင့်ပြုရမည့်အပြင် ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့ ရသည့်ကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် သတ်မှတ်ရမည်။
• (ခ) ဝန်ထမ်း၌ အပြစ်တစ်စုံတစ်ရာတွေ့ရှိရသော်လည်း ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်း၊ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံထိုက်သော ပြင်းထန်သည့်ကျူးလွန်မှု မဟုတ်ခြင်းကြောင့် အမှုကိစ္စ၏အတိမ်အနက်ကို လိုက်၍မူလရာထူး၌ဖြစ်စေ၊ အခြားရာထူးတစ်ခု၌ဖြစ်စေ ပြန်လည်ခန့်ထားခဲ့လျှင် ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့ရသည့်ကာလအတွက် သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက အောက်ပါအတိုင်း သတ်မှတ်ခွင့်ပြုနိုင် သည် –
  • (၁) လစာနှင့်စရိတ်၏ တစ်စိတ်တစ်ဒေသကို ခွင့်ပြုခြင်း၊
  • (၂) ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့သည့်ကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် သတ်မှတ်ခြင်း၊
  • (၃) ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့သည့်ကာလကို ခွင့်ကာလအဖြစ် သတ်မှတ်ခြင်း၊
  • (၄) ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့သည့်ကာလကို ခွင့်ကာလဟုသတ်မှတ်ပြီး လစာကို ခွင့်လစာအဖြစ် သတ်မှတ်ခြင်း။
• ( ဂ ) တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းမှ ကင်းလွတ်ခွင့်ပြု၍ ဒေသပြောင်းရွှေ့ခန့်ထားခြင်း ခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် ပြောင်းရွှေ့ခရီးစရိတ် ရခွင့်မရှိကြောင်း အမိန့်ချမှတ်မထား ပါက ပြောင်းရွှေ့ခရီးစရိတ်ရခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၆၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားစဉ်အတွင်း ဝန်ထမ်းကို မည်သည့်ခွင့်မျှ ခံစားခွင့်မပြုရ။ သို့ရာတွင် ယင်းကာလအတွင်း မီးဖွားခြင်း၊ အရေးပေါ် မကျန်းမာမှု အရဆေးရုံတက်ရခြင်း၊ ဆေးကုသရခြင်း၊ ယခင်က တာဝန်ထမ်းဆောင်မှုကြောင့် မသန်စွမ်းဖြစ်မှု ပိုမိုဆိုးရွားလာခြင်းအတွက် ဆေးကုသရခြင်း၊ အထူးမသန်စွမ်းခွင့်ခံစားရမည့် အခြေအနေတစ်မျိုးမျိုး ဖြစ်လာပါဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ထူးခြားသည့်အခြေအနေတစ်ရပ်ဟု ယုံကြည်လက်ခံ လျှင် သက်ဆိုင်သည့်ခွင့်ခံစားခွင့်ပြုရန် စဉ်းစား ဆောင်ရွက်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးဆိုင်ရာ အခြေခံမူ (၁၀) ချက်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးဆိုင်ရာ အခြေခံမူ များ၏ ရည်ရွယ်ချက်မှာ စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးအလို့ငှာ ဝန်ထမ်းကိုအရေးယူရာတွင် ပြစ်ဒဏ် ချမှတ်ခံရသည့် ဝန်ထမ်းသည် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာ ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ရပ်ဖြင့် အရေးယူခံရပြီး နောက်  ကျူးလွန်ပျက်ကွက်ခဲ့သောပြစ်မှုမျိုး ထပ်မံမဖြစ်စေရေးနှင့် အသိတရားရရှိစေရေးဟူသည့် ဝန်ထမ်းကောင်းတစ်ဦး ဖြစ်လာစေရန်ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးဆိုင်ရာ အခြေခံမူ များမှာ-

• (က) ဝန်ထမ်းသည် သတ်မှတ်ထားသည့် ကျင့်ဝတ်၊ စည်းကမ်းနှင့် တာဝန်များကို စောင့်ထိန်းလိုက်နာ၍ လုပ်ငန်းကျွမ်းကျင်မှု အစဉ်တိုးတက်နေစေရန် ကြိုးစားခြင်း ဖြင့်မိမိဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအတွင်း လုပ်ငန်းစွမ်းရည် တိုးတက်မြင့်မားစေရေးကို ဦးတည်ချက်ထားရှိရမည်။
• ( ခ ) ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းခြင်း၊ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဖောက်ဖျက်ခြင်း၊ လုပ်ငန်း တာဝန်ပျက်ကွက်ခြင်း၊ ဥပဒေချိုးဖောက်ခြင်းတို့အတွက် ဝန်ထမ်းကို အရေးယူ အပြစ်ပေးရာတွင် ကိုယ်ကျင့်တရားပြုပြင်ရေးနှင့် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးထိရောက် စေရန် ရည်ရွယ်ရှေးရှုရမည်။
• ( ဂ ) ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူအပြစ်ပေးခြင်းနှင့် ဥပဒေကြောင်းအရအရေးယူအပြစ်ပေးခြင်း တို့၏ ကဏ္ဍကွဲပြားခြားနားမှုကိုဂရုပြု၍ နည်းလမ်းမှန်ကန်စွာဆောင်ရွက်ရမည်။
• (ဃ) ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်၍ စစ်ဆေးကြားနာရာ၌ ဤနည်းဥပဒေများပါ ခြွင်းချက် ပြုထားသည့်ကိစ္စမျိုးတွင်မှတစ်ပါး အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်း၏ ရှေ့မှောက်တွင် စစ်ဆေးကြားနာရမည်။
• ( င ) ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းကိုရှင်းလင်းချေပခွင့် လုံလောက်စွာ ပေးရမည်။
• ( စ ) ဌာနဆိုင်ရာ အရေးယူခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်မရှိကြောင်း စစ်ဆေးတွေ့ရှိ ပါကအရေးယူခံခဲ့ရခြင်းကြောင့် ဝန်ထမ်းရေးရာရပိုင်ခွင့်များ ဆုံးရှုံးနစ်နာမှုမရှိစေရန် ပြန်လည်စီစဉ်ဆောင်ရွက်ပေးရမည်။
• (ဆ) ဝန်ထမ်းတွင် ပြစ်မှုထင်ရှားတွေ့ရှိ၍အပြစ်ပေးရာ၌ စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းမှုထိရောက် စေမည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်မျိုးကိုချမှတ်ရမည်။
• ( ဇ ) ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာ၌ ကျူးလွန်သည့်ပြစ်မှုနှင့် ချမှတ်သည့် ပြစ်ဒဏ်တို့သည် လိုက်လျောညီထွေမှု၊ တရားမျှတမှုရှိစေရမည်။ ဝန်ထမ်းဘဝတွင် လူညွန့်တုံးစေမည့်ပြစ်ဒဏ်များချမှတ်ခြင်းမှ ရှောင်ကြဉ်ရမည်။
• (ဈ) ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုတွင် ချမှတ်ခြင်းခံရသည့်ပြစ်ဒဏ်အပေါ် မကျေနပ်ပါက အယူခံဝင်ခွင့်ရှိစေရမည်။ အယူခံ၏ဆုံးဖြတ်ချက်၊အမိန့်၊ ပြစ်ဒဏ်သည် ယင်းအမှု ကိစ္စအတွက် အပြီးအပြတ်ဖြစ်စေရမည်။
• (ည) စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးထိရောက်လျင်မြန်စေရန်နှင့် လုပ်ငန်းတာဝန်လစ်ဟင်းမှု မရှိစေရန်အလို့ငှာ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုများကို ကြန့်ကြာခြင်းမရှိစေဘဲ ပြီးပြတ် အောင် ဆောင်ရွက်ရမည်။

ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှု အမျိုးအစား (၄) မျိုးရှိသည်။ ၎င်းတို့မှာ-

• (က)        အလုပ်ချိန်နှင့်သက်ဆိုင်သည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှု၊
• ( ခ )        တာဝန်ထမ်းဆောင်မှု၊ လုပ်ရည်ကိုင်ရည်တို့နှင့်ပတ်သက်သည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်း ဆိုင်ရာပြစ်မှု၊
• ( ဂ )       လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ပြုမူဆက်ဆံမှုစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှုနှင့်
• (ဃ)        တရားဥပဒေဖောက်ဖျက်ခြင်းနှင့်စပ်လျဉ်းသည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှုတို့ ဖြစ်ကြသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အလုပ်ချိန်နှင့်သက်ဆိုင်သည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်း ဆိုင်ရာပြစ်မှု (၆) မျိုးရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အလုပ်ချိန်နှင့်သက်ဆိုင်သည့် အောက်ပါဝန်ထမ်း စည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှုတစ်ခုခုအတွက် ဝန်ထမ်းကို ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူအပြစ်ပေးနိုင်သည် –

• (က)        လုံလောက်သောအကြောင်းရင်းမရှိဘဲ အလုပ်တက်ချိန်နောက်ကျ၍ အလုပ်ခွင်သို့ ရောက်ရှိခြင်း၊
• ( ခ )        လုံလောက်သောအကြောင်းရင်းမရှိဘဲ အလုပ်ဆင်းချိန်ထက်စော၍ အလုပ်ခွင်မှ ထွက်ခွာခြင်း၊
• ( ဂ )       အထက်တာဝန်ရှိသူ၏ခွင့်ပြုချက်မရဘဲ မကြာခဏအလုပ်ခွင်မှ ပျက်ကွက်ခြင်းတို့မှာ အလေ့အကျင့်ကဲ့သို့ ဖြစ်နေခြင်း၊
• (ဃ)        ခွင့်စည်းကမ်းများကိုဖောက်ဖျက်ပြီး ခွင့်မဲ့ပျက်ကွက်ခြင်း၊
• ( င )        ခိုင်လုံသောအကြောင်းမရှိဘဲ ခွင့်ရက်ထက်ပို၍နေခြင်း သို့မဟုတ် ခွင့်ရက်ကုန်ဆုံး ပြီးနောက် အလုပ်ဝင်ရောက်ရန်ပျက်ကွက်ခြင်း၊
• ( စ )       ခိုင်လုံသောအကြောင်းမရှိဘဲ ခွင့်ပြုထားသည့် အလုပ်ကူးပြောင်းချိန်ကုန်ဆုံး ပြီးနောက် အလုပ်ဝင်ရောက်ရန်ပျက်ကွက်ခြင်း။