နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းနည်းဥပဒေများ – Mobile

၂၀၃။       ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သည် ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးမှုပြီးဆုံးသည့်အခါ အစီရင်ခံစာကို ပုံစံ(၉)ပါအတိုင်း ရေးသားပြီး အမှုတွဲနှင့်အတူ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းပေးသည့် အကြီးအမှူးထံ အမှုအကြောင်းအရာအကျဉ်းချုပ်၊ စွဲချက်၊ စစ်ဆေးတွေ့ရှိချက်၊ သုံးသပ်ချက်နှင့် သဘောထားဖော်ပြချက်များပါရှိသည့် အစီရင်ခံစာကို တင်ပြရမည်။ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေး အမှုတွဲတွင် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းသည့် အမိန့်စာ၊ အဖွဲ့၏ဆောင်ရွက်ချက် နေ့စဉ်မှတ်တမ်း၊ စွဲချက်လွှာ၊ ချေပလွှာ၊ သက်သေထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းများ၊ စစ်ဆေးမှုနှင့် သက်ဆိုင်သည့် စာရွက်စာတမ်းများ ပြည့်စုံစွာပါဝင်စေရမည်။

၂၀၄။      ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့၏အစီရင်ခံစာကို စိစစ်သုံးသပ်၍ အဆုံးအဖြတ်ပေးနိုင်ရေး အတွက် အဖွဲ့ဝင်သုံးဦးပါဝင်သောအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းရမည်။ ထိုအဖွဲ့တွင် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှု ပြုလုပ်ရန် တာဝန်ပေးအပ်သည့်အကြီးအမှူးက ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ်ဆောင်ရွက်ရမည်။ အဖွဲ့သည် အစီရင် ခံစာကို စိစစ်သုံးသပ်ပြီးနောက် –

• (က)     ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့၏ စစ်ဆေးတွေ့ရှိချက်များသည် မပြည့်စုံသေးဟုယူဆ ပါက လိုအပ်နေသေးသည့် အချက်အလက်များကို ထပ်မံစုံစမ်းစစ်ဆေး၍ တင်ပြရန် ညွှန်ကြားနိုင်သည်။
• ( ခ )    ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့က အမှုဖွင့်စစ်ဆေးခဲ့ရာ၌  လုပ်ထုံးလုပ်နည်း  မမှန်ကန် ခြင်းကြောင့် တရားမျှတမှုမရှိကြောင်းတွေ့ရှိရပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သစ်ကို ဖွဲ့စည်း၍ ပြန်လည်စစ်ဆေးရန် တာဝန်ပေးအပ်နိုင်သည်။
• ( ဂ )   အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်မတွေ့ရှိပါက အပြစ်မရှိကြောင်းဆုံးဖြတ်၍ အမှုကိုပိတ်ရမည်။
• (ဃ)    အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်ရှိကြောင်း တွေ့ရှိသည့်အခါချမှတ်မည့်ပြစ်ဒဏ်သည် နည်းဥပဒေ ၂၁၂ ပါသတ်မှတ်ချက်များအရ-
  • (၁)      ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုကို ဆုံးဖြတ်သည့်အဖွဲ့က ချမှတ်ခွင့်ရှိသောပြစ်ဒဏ်မျိုး ဖြစ်လျှင် မည်သည့်ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ကြောင်းဖော်ပြ၍ သက်ဆိုင်ရာအမှုတွဲတွင် ဆုံးဖြတ်မိန့် ချမှတ်ရမည်။
  • (၂)      အထက်အဆင့်အကြီးအမှူးထံသို့ တင်ပြရန်လိုအပ်သည့် ပြစ်ဒဏ်မျိုးဖြစ်လျှင် သက်ဆိုင်ရာသို့ အမှုတွဲနှင့်အတူ သဘောထားဖော်ပြချက် တင်ပြရမည်။

၂၀၅။     ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုနှင့် သက်ဆိုင်သည့်ဆုံးဖြတ်မိန့်တွင် –

• (က) အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်မရှိကြောင်းတွေ့ရှိပါကအပြစ်မရှိ၍အမှုကိုပိတ်ရန် ဖြစ်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
• ( ခ ) အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်တွေ့ရှိပါက-
  • (၁)      မည်သည့်စွဲချက်အတွက် အပြစ်ရှိကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
  • (၂)      ဝန်ထမ်း၏ပြစ်ချက်ဟောင်းကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားလျှင် ယင်းသို့ထည့်သွင်း စဉ်းစားကြောင်းကို ဖော်ပြရမည်။
  • (၃)      မည်သည့်ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
  • (၄)      စွဲချက်တစ်ခုစီအတွက် ပြစ်ဒဏ်တစ်မျိုးဖြစ်စေ၊ ပြစ်ဒဏ်တစ်မျိုးထက်ပို၍ ဖြစ်စေ ချမှတ်နိုင်သည်။
• ( ဂ )    ချမှတ်သည့်ပြစ်ဒဏ်သည် အချိန်ကာလကန့်သတ်ချက် သို့မဟုတ် လစာသတ်မှတ်ချက် ထည့်သွင်းဖော်ပြရန်လိုအပ်သည့် ပြစ်ဒဏ်မျိုးဖြစ်ပါက နည်းဥပဒေ ၂၁၂ ပါ သတ်မှတ် ချက်များနှင့်အညီ ထည့်သွင်းဖော်ပြရမည်။
• (ဃ)    အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းခံရသူဖြစ်ပြီး ထိုဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းကို ကင်းလွတ်ခွင့်ပြုရန် လိုအပ်သည့် ကိစ္စမျိုးတွင် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့သည့်ကာလအတွက် ဝန်ထမ်း၏လစာ၊ စရိတ်နှင့်တာဝန်ချိန်တို့ကို နည်းဥပဒေ ၆၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က)အရ သတ်မှတ်ခွင့်ပြုရန် ဖြစ်သည် သို့မဟုတ် နည်းဥပဒေ ၆၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) အရ သတ်မှတ်ခွင့်ပြုရန် ဖြစ်သည်ကို ဖော်ပြရမည်။

၂၀၆။      ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ချမှတ်သည့်ဆုံးဖြတ်မိန့်ကို သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းက အမိန့်စာထုတ်ပြန်၍ သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းထံသို့ ပေးပို့ရမည်။ အဆိုပါဝန်ထမ်းက ထိုအမိန့်ကိုမကျေနပ်ပါက အမိန့်စာကို လက်ခံရရှိသည့်နေ့ရက်မှစ၍ ခြောက်လအတွင်း အယူခံလွှာကို ပုံစံ(၁၂)ပါအတိုင်း တင်သွင်းနိုင်ကြောင်း အမိန့်စာတွင် ထည့်သွင်းဖော်ပြရမည်။

၂၀၇။     စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းမှု ထိရောက်စေရန်နှင့် ဌာနဆိုင်ရာလုပ်ငန်းတာဝန်များ လစ်ဟင်းမှုမရှိ စေရန်အလို့ငှာ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုတို့ကို နှောင့်နှေးကြန့်ကြာခြင်းမရှိစေဘဲ ပြီးပြတ်အောင် ဆောင်ရွက်ရမည်။ ဌာနဆိုင်ရာစုံစမ်းစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းပေးသည့် အကြီးအမှူးသည် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှု ကာလကို သတ်မှတ်ပေးရမည်။ ထိုသို့သတ်မှတ်ပေးသောကာလသည် မည်သည့် ကိစ္စတွင်မဆို တစ်နှစ်ထက် မကျော်စေရ။ သတ်မှတ်ပေးထားသည့် အချိန်ကာလအတွင်း ပြီးပြတ်အောင် ဆောင်ရွက်နိုင်ခြင်း မရှိပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌသည် ကာလတိုးမြှင့် သတ်မှတ် ပေးရေးအတွက် အကျိုးအကြောင်းဖော်ပြပြီး သက်ဆိုင်ရာအကြီးအမှူးထံသို့ ရက်သတ္တတစ်ပတ် ကြိုတင်၍ တင်ပြတောင်းခံရမည်။

၂၀၈။   ရှေးဦးစုံစမ်းမှု သို့မဟုတ် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုအတွက် သတ်မှတ်ပေးထားသည့် အချိန် ကာလကိုတိုးမြှင့်ပေးရန် တောင်းခံလာသည့်အခါ အကျိုးအကြောင်းခိုင်လုံပါက ရှေးဦးစုံစမ်း ရေးအဖွဲ့ သို့မဟုတ် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းတာဝန်ပေးအပ်သည့် အကြီးအမှူး သည် ထူးခြားသည့်ကိစ္စများတွင် ကာလသတ်မှတ်ချက်ကို သင့်လျော်သကဲ့သို့ တိုးမြှင့်ပေးနိုင်သည်။ တိုးမြှင့်သတ်မှတ်ပေးသည့်ကာလအတွင်းတွင် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုကို ပြီးပြတ်အောင်ဆောင်ရွက်ရမည်။ အဆိုပါကာလသတ်မှတ်ချက်ကို ထပ်မံတိုးမြှင့်ပေးခွင့်မရှိ။

အခန်း(၁၉)

       ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်များ

၂၀၉။      ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုများတွင် ဥပဒေ ပုဒ်မ ၅၃ ပါ ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ကိုဖြစ်စေ၊ ပြစ်ဒဏ် တစ်ရပ်ထက်ပို၍ဖြစ်စေ၊ နည်းဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်း၊  စည်းကမ်းများနှင့်အညီ ချမှတ်နိုင်သည်။

၂၁၀။     နည်းဥပဒေ ၂၀၉  အရချမှတ်သည့် ပြစ်ဒဏ်များတွင် –

• (က) စာဖြင့်သတိပေးခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း၏အပြစ်ကိုဖော်ပြ၍ စာဖြင့်သတိပေး ခြင်းကို ဆိုသည်။ ယင်းပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာ၌-
  • (၁)      သတိပေးခြင်းခံရသည့်အပြစ်ကို ကျူးလွန်သည့်ပြစ်မှုနှင့်ယှဉ်တွဲ၍ အကျဉ်း ဖော်ပြရမည်။
  • (၂)      ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်သည့်နေ့မှစ၍ ခြောက်လပြည့်သည့်အခါတွင် ပြစ်ဒဏ်ကာလ ကုန်ဆုံးသည်။
  • (၃)      ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း ရာထူးတိုးမြှင့်မပေးရ။
  • (၄)      ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း နှစ်တိုးစေ့က ပုံမှန်ခွင့်ပြုရမည်။
• ( ခ )    နှစ်တိုးလစာရပ်ဆိုင်းခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း၏ရာထူးလစာနှုန်းအတွင်း ရှေ့လာမည့် နှစ်တိုးလစာစေ့ရောက်သည့်အချိန်တွင် နှစ်တိုးထုတ်ယူခွင့်မပြုဘဲ ကာလအကန့်အသတ်ဖြင့် ထိုနှစ်တိုးကိုရွှေ့ဆိုင်းထားခြင်းကိုဆိုသည်။ယင်းပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာ၌ ဝန်ထမ်းတွင်ထင်ရှားစွာတွေ့ရှိရသည့် အပြစ်၏အတိမ်အနက်ကို ထောက်ချင့်၍-
  • (၁)      ပြစ်ဒဏ်ကာလကိုသတ်မှတ်ပေးရမည်။ ပြစ်ဒဏ်ကာလကို ရေတွက်ရာ၌ ရှေ့လာမည့် နှစ်တိုးလစာစေ့ရောက်သည့် နေ့ရက်မှအစပြု၍ ရေတွက်ရမည်။
  •                               (၂)      နှစ်တိုးလစာရပ်ဆိုင်းခြင်းကြောင့် နောင်ရရန်ရှိသော နှစ်တိုးလစာများ ရွေ့သွား ခြင်းမရှိစေရဟုသော်လည်းကောင်း၊ ရွေ့သွားစေရမည်ဟုသော်လည်းကောင်း  သတ်မှတ်ပေးရမည်။ နောင်နှစ်တိုးလစာများ ရွေ့သွားစေရမည်ဟုသတ်မှတ်လျှင် မည်သည့်ကာလအပိုင်းအခြားအထိ ရွေ့သွားစေရမည်ကိုဖော်ပြရမည်။
  • (၃)      ပြစ်ဒဏ်စောင့်ဆိုင်းဆဲကာလနှင့် ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း ရာထူးတိုးမြှင့်မပေးရ။
• ( ဂ )    ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကိုရပ်ဆိုင်းခြင်း ဆိုသည်မှာ သာမန်အားဖြင့် ဝန်ထမ်းကိုရာထူး တိုးမြှင့်ပေးရန် အလှည့်ကျရောက်သည့့််အချိန်တွင် တိုးမြှင့်ခန့်ထားခြင်း မပြုသေးဘဲ ကာလအကန့်အသတ်ဖြင့် ရွှေ့ဆိုင်းထားခြင်းကိုဆိုသည်။ ယင်းပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာတွင်-
  • (၁)       ပြစ်ဒဏ်ကာလကိုရေတွက်ရာ၌   ဝန်ထမ်းကို  ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားရန်  အလှည့် ကျရောက်သည့် အချိန်မှအစပြု၍ရေတွက်ရမည်။ ယင်းသို့စတင်ရေတွက်ချိန်တွင် ပြစ်ဒဏ်စတင်သက်ရောက်သည်။
  • (၂)      ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို ရာထူးတိုးမြှင့်ခံရခွင့် လက်လွတ် ဆုံးရှုံးသွားခြင်းမရှိစေဘဲ ပြစ်ဒဏ်ကာလအပိုင်းအခြားကုန်ဆုံးသည်အထိသာ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကို ရပ်ဆိုင်းထားရမည်။
  • (၃)      ယင်းပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း နှစ်တိုးစေ့ရောက်ပါက  ပုံမှန်ခွင့်ပြုပေးရမည်။
  • (၄)      ယင်းဝန်ထမ်းအတွက် တိုးမြှင့်ပေးရမည့်ရာထူးနေရာ ချန်ထားပေးခြင်းမပြုရ။
• (ဃ)    လစာနှုန်းအတွင်းလစာလျှော့ချခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းတွင်ထင်ရှားတွေ့ရှိသည့် အပြစ်၏အတိမ်အနက်ကိုထောက်ချင့်၍ ကာလအကန့်အသတ်ဖြင့် ချိန်နှုန်းလစာ အတွင်း လစာအဆင့်လျှော့ချခြင်းကိုဆိုသည်။  ဤပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာ၌-
  • (၁)       ချိန်နှုန်းလစာအတွင်း မည်သည့်လစာအဆင့်သို့ လျှော့ချသည်ကိုသတ်မှတ် ရမည်။
  • (၂)      ပြစ်ဒဏ်ကာလကိုသတ်မှတ်ပေးရမည်။
  • (၃)      ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း နှစ်တိုးလစာ ရပ်ဆိုင်းထားရမည်။
  • (၄)      ပြစ်ဒဏ်ကာလကုန်ဆုံး၍ ဝန်ထမ်းအား မူလလစာအဆင့်ကို ပြန်လည်ခံစားခွင့် ပြုသည့်အခါ နောင်ရရန်ရှိသော နှစ်တိုးလစာများရွေ့သွားစေခြင်းမရှိစေရဟု သော်လည်းကောင်း၊ ရွေ့သွားစေရမည်ဟုသော်လည်းကောင်း သတ်မှတ်ရမည်။ နောင်နှစ်တိုးလစာများ ရွေ့သွားစေရမည်ဟု သတ်မှတ်လျှင်  မည်သည့်ကာလ အပိုင်းအခြားအထိ ရွေ့သွားစေရမည်ကို ဖော်ပြရမည်။
  • (၅)     ယင်းပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကို ရပ်ဆိုင်းထားရမည်။
• ( င )    ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်း ဆိုသည်မှာ  ဝန်ထမ်းကိုလက်ရှိရာထူးအောက်   တစ်ဆင့် နိမ့်သည့်ရာထူးသို့  ကာလအကန့်အသတ်ဖြင့် လျှော့ချခြင်းကိုဆိုသည်။   ယင်းပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာ၌-
  • (၁)      အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို စတင်ခန့်ထားခဲ့သည့် ရာထူးအောက် တစ်ဆင့် နိမ့်သည့်ရာထူးသို့ဖြစ်စေ၊ ဝန်ထမ်းအမျိုးအစားမတူသည့် အခြားတစ်ဆင့်နိမ့် သည့်ရာထူးသို့ဖြစ်စေ လျှော့ချခြင်းမပြုရ။
  • (၂)      ထင်ရှားတွေ့ရှိသည့် အပြစ်၏အတိမ်အနက်နှင့် လျော်ညီစွာ ရာထူးအဆင့် လျှော့ချသည့် ပြစ်ဒဏ်ကာလကို သတ်မှတ်ပေးရမည်။
  • (၃)      လျှော့ချခန့်ထားသောရာထူး၏ လစာနှုန်းအတွင်း အမြင့်ဆုံးလစာအဆင့် မကျော်လွန်စေဘဲ မည်သည့်လစာအဆင့်ကိုမဆို ခံစားခွင့်ပြုကြောင်းသတ်မှတ် ရမည်။ ဝန်ထမ်းသည် ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း သတ်မှတ်ပေးထားသည့် လစာ အဆင့်ကိုသာ ခံစားခွင့်ရှိစေရမည်။
  • (၄)      ပြစ်ဒဏ်ကာလကုန်ဆုံးသည့်အခါ ဝန်ထမ်းကို မူလရာထူး၌ဖြစ်စေ၊ အခြား ဝန်ထမ်းအမျိုးအစား အဆင့်တူရာထူး၌ဖြစ်စေ၊ ချိန်နှုန်းလစာတူရာထူး၌ဖြစ်စေ ပြန်လည်ခန့်ထားရမည်။ ထိုသို့ ပြန်လည်ခန့်ထားသည့်ရာထူးတွင် ဝန်ထမ်း ဆက်လက်၍ရရန်ရှိသော နှစ်တိုးလစာများ ရွေ့သွားစေခြင်းမရှိစေရဟု သော်လည်းကောင်း၊ ရွေ့သွားစေရမည်ဟုသော်လည်းကောင်း သတ်မှတ်ရမည်။ နောင်နှစ်တိုးလစာများ ရွေ့သွားစေရမည်ဟု သတ်မှတ်လျှင် မည်သည့်ကာလ အပိုင်းအခြားအထိ ရွေ့သွားစေရမည်ကို ဖော်ပြရမည်။
• ( စ )    ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးကိုပေးလျော်စေခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း၏ပေါ့လျော့မှုကြောင့်ဖြစ်စေ၊ အမိန့်၊ ညွှန်ကြားချက်ကို မလိုက်နာမှုကြောင့်ဖြစ်စေ ပေါ်ပေါက်သည့်ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုး အပြည့် သို့မဟုတ် တစ်စိတ်တစ်ဒေသကို ပေးလျော်စေခြင်းကိုဆိုသည်။ ပေးလျော် ရမည့် ငွေကြေးပမာဏကို သတ်မှတ်ရာ၌ ဆုံးရှုံးမှုအတွက် ဝန်ထမ်းတွင်တာဝန်ရှိမှု အတိုင်းအတာနှင့် ဝန်ထမ်း၏ပေးလျော်နိုင်သည့်အင်အားတို့ကို အခြေခံ၍ သတ်မှတ် ရမည်။ ပေးလျော်ရမည့်ငွေကြေးပမာဏ ကြီးမားလွန်း၍ စားဝတ်နေရေးကျပ်တည်းပြီး တာဝန်ထမ်းဆောင်မှုကို ထိခိုက်ခြင်းမရှိစေရန် ဤပြစ်ဒဏ်ကို ချင့်ချိန်၍သုံးစွဲရမည်။
• (ဆ)    တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့် ကာလအတွက် လစာအပြည့် ခံစားခွင့်မပြုခြင်း သို့မဟုတ် ထိုကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် မသတ်မှတ်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဌာနဆိုင်ရာ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို နည်းဥပဒေ ၆၈ ပါ အခြေအနေများအရ တာဝန်မှ ယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်းမဟုတ်သော်လည်း အမှုကိစ္စပြီးဆုံး၍ ဝန်ထမ်းတွင်အပြစ်ရှိကြောင်း တွေ့ရှိသည့်အခါ၌ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့် ကာလကို လစာ၊ စရိတ် အပြည့်ခံစားခွင့်မပြုသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ ယင်းကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် မသတ်မှတ်သည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းရေးရာခံစားခွင့်များ ဆုံးရှုံးစေခြင်းကိုဆိုသည်။ ယင်းသို့တာဝန်မှရပ်ဆိုင်းချိန်တွင် ပြစ်ဒဏ်စတင်သက်ရောက် သည်။ ယင်းပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာ၌ –
  • (၁)      အမှုကိစ္စမပြီးဆုံးမီ ဝန်ထမ်းကို နည်းဥပဒေ ၁၇၂ အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်း ခြင်းသည် စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာ အရေးယူဆောင်ရွက်ချက်တစ်ရပ်မျှသာဖြစ်၍  ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်း မဟုတ်ချေ။ သို့ရာတွင် အမှုကိစ္စပြီးဆုံး၍ ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်မကင်းရှင်းကြောင်းတွေ့ရှိရသဖြင့် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်း ထားခဲ့သည့်ကာလအတွက် လစာအပြည့် ခံစားခွင့်မပြုသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ ထိုကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ်မသတ်မှတ်သဖြင့် ပင်စင်လုပ်သက် ရေတွက်ခွင့် နှင့်အခြားဝန်ထမ်းရေးရာခံစားခွင့်များ ဆုံးရှုံးသွားသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ   ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့ခြင်းသည် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်း စတင်သည်။
  • (၂)      ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းမှ ပယ်ဖျက်၍ ထိုက်သင့်သည့် ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ရပ်ချမှတ်ရန်ရှိသည့်အခါ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်း ခံရသည့်ကာလကြာမြင့်မှု၊ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့ခြင်းကြောင့် ဝန်ထမ်း၏ ဆုံးရှုံးနစ်နာမှု၊ သိက္ခာကျဆင်းမှုတို့ကို စဉ်းစားရမည်။
• ( ဇ )   ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဥပဒေကြောင်းအရ တရားစွဲဆိုခြင်းခံရပြီး ကြီးလေးသော ပြစ်ဒဏ်စီရင်ခံရခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ၊ ပြစ်မှုကျူးလွန်သည်မှာ  အလေ့အကျင့်ကဲ့သို့ဖြစ်နေခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းအား လက်ရှိရာထူး၌ တာဝန် ထမ်းဆောင်ခြင်းမှ ထုတ်ပယ်ခြင်းကိုဆိုသည်။ ဤပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာ၌-
  • (၁)      ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် ဤသို့ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း ခံရသည့်နေ့မှစ၍ လစာနှင့်စရိတ်ထုတ်ယူခွင့်ဆုံးရှုံးသည့်ပြင် အမှုထမ်းသက် နှင့်ပင်စင်ခံစားခွင့်လည်း ဆုံးရှုံးသည်။ သို့ရာတွင် တည်ဆဲနည်းဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်းများနှင့်အညီ ကရုဏာကြေးကို လျှောက်ထားခွင့် ရှိသည်။
  • (၂)      ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံရသူအား နောင်တွင်ဝန်ထမ်းအဖြစ် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း အကြီးအမှူး၏သဘောတူညီချက်ဖြင့် ပြန်လည်ခန့်ထားခွင့်ရှိသည်။
• (စျ)     ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းမှု၊ စည်းကမ်း ဖောက်ဖျက်မှုနှင့် တာဝန်ပျက်ကွက်မှု  တစ်ခုခုကြောင့်ဖြစ်စေ၊  ဥပဒေကြောင်းအရ တရားရုံး၏ ကြီးလေးသောပြစ်ဒဏ် စီရင်ခံရမှုကြောင့်ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းအား ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်း၌ဆက်လက်ထားရှိရန် မသင့်လျော်သဖြင့် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်း ကိုဆိုသည်။ ဤပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာ၌-
  • (၁)      ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသူသည် ဤသို့ထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသည့်နေ့မှ စ၍ လစာနှင့်စရိတ်ထုတ်ယူခွင့် ဆုံးရှုံးသည့်ပြင် အမှုထမ်းသက်နှင့်တကွ ပင်စင်ခံစားခွင့်လည်း ဆုံးရှုံးသည်။
  • (၂)      ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသူကို ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း တစ်ရပ်ရပ်တွင် ပြန်လည်ခန့်ထားခြင်းမပြုရ။

၂၁၁။     အောက်ပါကိစ္စများသည် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ် သဘောမသက်ရောက်စေရ-

• (က)    ရာထူး၏လုပ်ငန်းသဘာဝအရ သီးခြားစည်းကမ်းများဖြင့် အစမ်းခန့်ကာလသတ်မှတ် ထားရှိပြီး လေ့ကျင့်ပေးရန်လိုအပ်သည့် ရာထူး၌ စတင်ခန့်ထားခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းကို အစမ်းခန့်ကာလအတွင်း ခိုင်လုံသောအကြောင်းကြောင့် ဆက်လက် ခန့်ထားခြင်း မပြုတော့ဘဲ အလုပ်မှရပ်စဲသည့်ကိစ္စ၊
• ( ခ )    ရာထူးတစ်ခုခုသို့ အတည်ပြုခန့်ထားခြင်းမပြုသေးမီ အလုပ်သင်အဖြစ် ခန့်ထား ချိန်တွင် ခိုင်လုံသောအကြောင်းကြောင့် ဆက်လက်ခန့်ထားခြင်းမပြုတော့ဘဲ အလုပ်မှ ရပ်စဲသည့်ကိစ္စ၊
• ( ဂ )    စာချုပ်ဖြင့်ခန့်ထားခြင်းခံရသူကို စာချုပ်ပါကာလအတွင်း ဆက်လက်ခန့်ထားခြင်း မပြုလို၍ စာချုပ်ပါစည်းကမ်းချက်များနှင့်အညီ အလုပ်မှရပ်စဲသည့်ကိစ္စ။

၂၁၂။    ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခွင့်သတ်မှတ်ချက်နှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)    စာဖြင့်သတိပေးခြင်း၊ နှစ်တိုးလစာရပ်ဆိုင်းခြင်း၊ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကိုရပ်ဆိုင်းခြင်း နှင့် ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးကိုပေးလျော်စေခြင်း ပြစ်ဒဏ်လေးမျိုးတို့ကို ဝန်ထမ်းအား ရာထူး ခန့်ပိုင်ခွင့် အဆင့်ရှိသူ ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ်ဆောင်ရွက်သည့် အဖွဲ့ကဖြစ်စေ၊ ထိုပြစ်ဒဏ်တို့ကို ချမှတ်နိုင်ရန် လုပ်ပိုင်ခွင့်အပ်နှင်းထားခြင်းခံရသူ ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ် ဆောင်ရွက်သည့် အဖွဲ့က ဖြစ်စေ ချမှတ်နိုင်သည်။
• ( ခ )    လစာနှုန်းအတွင်းလစာလျှော့ချခြင်း၊   ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်း၊  တာဝန်မှယာယီ ရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့်ကာလအတွက် လစာအပြည့်ခံစားခွင့်မပြုခြင်း၊ ထိုကာလကို တာဝန်ချိန် အဖြစ်မသတ်မှတ်ခြင်း၊ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းနှင့် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ် သို့မဟုတ် အမိန့်တို့ကို ဝန်ထမ်းအား ရာထူးခန့်ထားပိုင်ခွင့်ရှိသူ ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ် ဆောင်ရွက်သည့် အဖွဲ့ကသာချမှတ်ရမည်။
• ( ဂ )    ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူအပြစ်ပေးသည့်ကိစ္စများကို ဆောင်ရွက်ရာ၌ လွယ်ကူလျင်မြန် စေရန်နှင့် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးထိရောက်မှုရှိစေရန် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း အသီးသီး၏ ဖွဲ့စည်းပုံ၊ လုပ်ငန်းသဘာဝတို့နှင့်အညီ ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခွင့်ကို ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းအလိုက် အဆင့်ဆင့်ခွဲဝေသတ်မှတ်ထားနိုင်သည်။

ရှင်းလင်းချက်။   ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်များ ချမှတ်ခြင်းတွင် အမှုထမ်းများအတွက်  ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီး အမှူးကလည်းကောင်း၊ အရာထမ်းများအတွက် ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးကလည်းကောင်း အတည်ပြုပြီးချိန်တွင်မှ ယင်းပြစ်ဒဏ်အတည်ဖြစ်သည်။