ပြည်ထောင်စုရာထူးဝန်အဖွဲ့

ပြည်ထောင်စုရာထူးဝန်အဖွဲ့ဥပဒေ၊ နည်းဥပဒေများ၊ နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းဥပဒေ၊

နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းနည်းဥပဒေများ၊ ဝန်ထမ်းရေးရာ ကိစ္စရပ်များ


Search
Generic filters
Filter by Lawbook Names
နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းနည်းဥပဒေများ
နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းဥပဒေ
ပြည်ထောင်စုရာထူးဝန်အဖွဲ့နည်းဥပဒေများ
ပြည်ထောင်စုရာထူးဝန်အဖွဲ့ဥပဒေ
ဝန်ထမ်းရေးရာကိစ္စရပ်များ

ဤစကားလုံးများဖြင့်ရှာဖွေနိုင်သည်။ ပုဒ်မ(၁)နည်းဥပဒေ(၁)အပိုဒ်(၁)အခန်း(၁)rule(1)article(1)section(1)chapter(1)

နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းနည်းဥပဒေများ – Mobile

၂၀၁။   ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှု ပြုလုပ်နေစဉ်အတွင်း သက်သေများကိုစစ်ဆေးရာမှ ပေါ်ပေါက် လာသော အချက်အလက်များအရဖြစ်စေ၊ သက်သေထွက်ဆိုချက်များအရဖြစ်စေ မူလစွဲချက်ကို ပြောင်းလဲပြင်ဆင်ရန်လည်းကောင်း၊ ထပ်မံဖြည့်စွက်ရန်လည်းကောင်း၊  စွဲချက်အသစ်တင်ရန် လည်းကောင်း လိုအပ်ကြောင်းတွေ့ရှိရပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သည် မူလစွဲချက်ကို ပြောင်းလဲပြင်ဆင်နိုင်သည် သို့မဟုတ် ထပ်မံဖြည့်စွက်နိုင်သည် သို့မဟုတ် စွဲချက်အသစ်ကိုတင်နိုင်သည်။ ဤသို့စွဲချက်ကို ပြောင်းလဲပြင်ဆင်သည့်အခါတွင် ပြောင်းလဲပြင်ဆင်သည့်စွဲချက်နှင့်စပ်လျဉ်း၍ ချေပလွှာတင်သွင်းနိုင်ရန် စွဲချက်တင်ခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းကိုထပ်မံအချိန်ပေးရမည့်အပြင် နောက်ထပ် သက်သေတင်ပြခွင့်၊ စစ်ဆေးပြီးသည့်သက်သေများကို ပြန်လည်ခေါ်ယူ စစ်မေးခွင့်ပြုရမည်။

၂၀၂။   အောက်ဖော်ပြပါအခြေနေမျိုးရှိသည့် အမှုကိစ္စတွင် အကျိုးအကြောင်းဖော်ပြမှတ်တမ်းတင်၍ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းခြင်း၊ စွဲချက်တင်ခြင်း၊ နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးမှုပြုလုပ်ခြင်းတို့နှင့် ပတ်သက်သည့် နည်းဥပဒေ ၁၉၄ မှ ၂၀၁ ပါ သတ်မှတ်ချက်များကို လိုက်နာရခြင်းမှ ခြွင်းချက် ပြုနိုင်သည်-

  • (က)   အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် ထွက်ပြေးတိမ်းရှောင်နေခြင်း၊
  • ( ခ )  အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းနှင့်ဆက်သွယ်၍မရနိုင်ခြင်း၊
  • ( ဂ )   အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းသည် ခိုင်လုံသောအကြောင်းမရှိဘဲ စစ်ဆေးခံရန် ပျက်ကွက်ခြင်း သို့မဟုတ် ငြင်းဆန်ခြင်း၊
  • (ဃ)   အမှုကိစ္စ၏ ထူးခြားသော သဘာဝ သို့မဟုတ် အကြောင်းခြင်းရာများအရဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးခြင်းနှင့် ပတ်သက်သည့် သတ်မှတ်ချက်တစ်ရပ်ရပ်ကို လက်တွေ့လိုက်နာဆောင်ရွက်ရန် အခက်အခဲရှိခြင်း။

၂၀၃။   ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သည် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုပြီးဆုံးသည့်အခါ အစီရင်ခံစာကို ပုံစံ (၉) ပါအတိုင်း ရေးသားပြီးအမှုတွဲနှင့်အတူ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းပေးသည့် အကြီးအမှူးထံ အမှုအကြောင်းအရာအကျဉ်းချုပ်၊ စွဲချက်၊ စစ်ဆေးတွေ့ရှိချက်၊ သုံးသပ်ချက်နှင့် သဘောထားဖော်ပြချက်များပါရှိသည့် အစီရင်ခံစာကို တင်ပြရမည်။ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေး အမှုတွဲတွင် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းသည့် အမိန့်စာ၊ အဖွဲ့၏ဆောင်ရွက်ချက် နေ့စဉ် မှတ်တမ်း၊ စွဲချက်လွှာ၊ ချေပလွှာ၊ သက်သေထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းများ၊ စစ်ဆေးမှုနှင့်သက်ဆိုင်သည့် စာရွက်စာတမ်းများ ပြည့်စုံစွာပါဝင်စေရမည်။

၂၀၄။   ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့၏ အစီရင်ခံစာကို စိစစ်သုံးသပ်၍ အဆုံးအဖြတ်ပေးနိုင်ရေး အတွက် အဖွဲ့ဝင်သုံးဦးပါဝင်သောအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းရမည်။ ထိုအဖွဲ့တွင် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုပြုလုပ်ရန် တာဝန်ပေးအပ်သည့်အကြီးအမှူးက ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ် ဆောင်ရွက်ရမည်။ အဖွဲ့သည် အစီရင်ခံစာကို စိစစ်သုံးသပ်ပြီးနောက်-

  • (က)   ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့၏ စစ်ဆေးတွေ့ရှိချက်များသည် မပြည့်စုံသေးဟု ယူဆပါက လိုအပ်နေသေးသည့် အချက်အလက်များကို ထပ်မံစုံစမ်းစစ်ဆေး၍ တင်ပြရန် ညွှန်ကြားနိုင်သည်။
  • ( ခ )   ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့က အမှုဖွင့်စစ်ဆေးခဲ့ရာ၌ လုပ်ထုံးလုပ်နည်း မမှန်ကန်ခြင်းကြောင့် တရားမျှတမှုမရှိကြောင်း တွေ့ရှိရပါက ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သစ်ကို ဖွဲ့စည်း၍ပြန်လည်စစ်ဆေးရန် တာဝန်ပေးအပ်နိုင်သည်။
  • ( ဂ )   အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်မတွေ့ရှိပါကအပြစ်မရှိကြောင်း ဆုံးဖြတ်၍ အမှုကို ပိတ်ရမည်။
  • (ဃ)   အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်ရှိကြောင်းတွေ့ရှိသည့်အခါ ချမှတ်မည့် ပြစ်ဒဏ်သည် နည်းဥပဒေ ၂၁၂ ပါ သတ်မှတ်ချက်များအရ –
    • (၁)     ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုကို ဆုံးဖြတ်သည့်အဖွဲ့က ချမှတ်ခွင့်ရှိသော ပြစ်ဒဏ်မျိုးဖြစ်လျှင် မည်သည့် ပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ကြောင်းဖော်ပြ၍ သက်ဆိုင်ရာအမှုတွဲတွင် ဆုံးဖြတ်မိန့်ချမှတ်ရမည်။
    • (၂)     အထက်အဆင့်အကြီးအမှူးထံသို့  တင်ပြရန်လိုအပ်သည့် ပြစ်ဒဏ်မျိုး ဖြစ်လျှင် သက်ဆိုင်ရာသို့ အမှုတွဲနှင့်အတူ သဘောထားဖော်ပြချက် တင်ပြရမည်။

၂၀၅။   ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုနှင့် သက်ဆိုင်သည့်ဆုံးဖြတ်မိန့်တွင် –

  • (က)   အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်မရှိကြောင်းတွေ့ရှိပါက အပြစ်မရှိ၍အမှုကို ပိတ်ရန်ဖြစ်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
  • ( ခ )   အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်တွေ့ရှိပါက –
    • (၁)     မည်သည့်စွဲချက်အတွက် အပြစ်ရှိကြောင်းဖော်ပြရမည်။
    • (၂)     ဝန်ထမ်း၏ပြစ်ချက်ဟောင်းကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားလျှင် ယင်းသို့ထည့်သွင်း စဉ်းစားကြောင်းကို ဖော်ပြရမည်။
    • (၃)     မည်သည့်ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ကြောင်းဖော်ပြရမည်။
    • (၄)     စွဲချက်တစ်ခုစီအတွက် ပြစ်ဒဏ်တစ်မျိုးဖြစ်စေ၊ ပြစ်ဒဏ်တစ်မျိုးထက် ပို၍ဖြစ်စေချမှတ်နိုင်သည်။
  • ( ဂ )   ချမှတ်သည့်ပြစ်ဒဏ်သည် အချိန်ကာလကန့်သတ်ချက် သို့မဟုတ် လစာ သတ်မှတ်ချက် ထည့်သွင်းဖော်ပြရန် လိုအပ်သည့် ပြစ်ဒဏ်မျိုးဖြစ်ပါက နည်းဥပဒေ ၂၁၂ ပါ သတ်မှတ်ချက်များနှင့်အညီ ထည့်သွင်းဖော်ပြရမည်။
  • (ဃ)    အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းသည် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းခံရသူဖြစ်ပြီး ထိုဝန်ထမ်းကို  တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းကို ကင်းလွတ်ခွင့်ပြုရန် လိုအပ်သည့်ကိစ္စမျိုးတွင် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့သည့်ကာလအတွက် ဝန်ထမ်း၏လစာ၊ စရိတ်နှင့် တာဝန်ချိန်တို့ကို နည်းဥပဒေ ၆၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) အရ သတ်မှတ်ခွင့်ပြုရန်ဖြစ်သည် သို့မဟုတ် နည်းဥပဒေ ၆၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ)အရ သတ်မှတ်ခွင့်ပြုရန်ဖြစ်သည်ကို ဖော်ပြရမည်။

၂၀၆။   ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုနှင့်စပ်လျဉ်း၍  ချမှတ်သည့်ဆုံးဖြတ်မိန့်ကို သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းက အမိန့်စာထုတ်ပြန်၍ သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းထံသို့ ပေးပို့ရမည်။ အဆိုပါ ဝန်ထမ်းက ထိုအမိန့်ကို မကျေနပ်ပါက အမိန့်စာကို လက်ခံရရှိသည့်နေ့ရက်မှစ၍ ခြောက်လအတွင်း အယူခံလွှာကို ပုံစံ (၁၂) ပါအတိုင်း တင်သွင်းနိုင်ကြောင်း အမိန့်စာတွင် ထည့်သွင်းဖော်ပြရမည်။

၂၀၇။ စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းမှု ထိရောက်စေရန်နှင့် ဌာနဆိုင်ရာလုပ်ငန်းတာဝန်များ လစ်ဟင်းမှု မရှိစေရန်အလို့ငှာ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုတို့ကို နှောင့်နှေးကြန့်ကြာခြင်းမရှိစေဘဲ ပြီးပြတ်အောင် ဆောင်ရွက်ရမည်။ ဌာနဆိုင်ရာစုံစမ်းစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းပေးသည့် အကြီးအမှူးသည် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုကာလကို သတ်မှတ်ပေးရမည်။ ထိုသို့ သတ်မှတ်ပေးသောကာလသည် မည်သည့်ကိစ္စတွင်မဆို တစ်နှစ်ထက်မကျော်စေရ။ သတ်မှတ်ပေးထားသည့် အချိန်ကာလအတွင်း ပြီးပြတ်အောင် ဆောင်ရွက်နိုင်ခြင်းမရှိပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌသည် ကာလတိုးမြှင့်သတ်မှတ် ပေးရေးအတွက် အကျိုးအကြောင်းဖော်ပြပြီး သက်ဆိုင်ရာအကြီးအမှူးထံသို့ ရက်သတ္တ တစ်ပတ်ကြိုတင်၍ တင်ပြတောင်းခံရမည်။

၂၀၈။ ရှေးဦးစုံစမ်းမှု သို့မဟုတ် ဌာဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုအတွက် သတ်မှတ်ပေးထားသည့် အချိန်ကာလကို တိုးမြှင့်ပေးရန် တောင်းခံလာသည့်အခါ အကျိုးအကြောင်းခိုင်လုံပါက ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ သို့မဟုတ် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းတာဝန်ပေးအပ်သည့် အကြီးအမှူးသည် ထူးခြားသည့်ကိစ္စများတွင် ကာလသတ်မှတ်ချက်ကို သင့်လျော်သကဲ့သို့ တိုးမြှင့် ပေးနိုင်သည်။ တိုးမြှင့်သတ်မှတ်ပေးသည့် ကာလအတွင်းတွင် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုကို ပြီးပြတ်အောင်ဆောင်ရွက်ရမည်။ အဆိုပါ ကာလသတ်မှတ်ချက်ကို ထပ်မံတိုးမြှင့်ပေးခွင့်မရှိ။

အခန်း(၁၉)

ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်များ

၂၀၉။ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုများတွင် ဥပဒေပုဒ်မ ၅၃ ပါ ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ကိုဖြစ်စေ၊ ပြစ်ဒဏ် တစ်ရပ်ထက်ပို၍ဖြစ်စေ၊ နည်းဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်းများနှင့်အညီ ချမှတ်နိုင်သည်။

၂၁၀။  နည်းဥပဒေ၂၀၉ အရ ချမှတ်သည့် ပြစ်ဒဏ်များတွင် –

(က)   စာဖြင့်သတိပေးခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း၏အပြစ်ကိုဖော်ပြ၍ စာဖြင့် သတိပေးခြင်းကိုဆိုသည်။ ယင်းပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာ၌

  • (၁)     သတိပေးခြင်းခံရသည့်အပြစ်ကို ကျူးလွန်သည့်ပြစ်မှုနှင့်ယှဉ်တွဲ၍ အကျဉ်းဖော်ပြရမည်။
  • (၂)     ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်သည့်နေ့မှစ၍ ခြောက်လပြည့်သည့်အခါတွင် ပြစ်ဒဏ်ကာလကုန်ဆုံးသည်။
  • (၃)     ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း ရာထူးတိုးမြှင့်မပေးရ။
  • (၄)     ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း နှစ်တိုးစေ့က ပုံမှန်ခွင့်ပြုရမည်။

( ခ )   နှစ်တိုးလစာရပ်ဆိုင်းခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း၏ ရာထူးလစာနှုန်းအတွင်းရှေ့လာမည့်နှစ်တိုးလစာစေ့ရောက်သည့်အချိန်တွင် နှစ်တိုးထုတ်ယူခွင့်မပြုဘဲ ကာလအကန့်အသတ်ဖြင့် ထိုနှစ်တိုးကို ရွှေ့ဆိုင်းထားခြင်းကိုဆိုသည်။ ယင်း ပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာ၌ ဝန်ထမ်းတွင် ထင်ရှားစွာတွေ့ရှိရသည့် အပြစ်၏အတိမ်အနက်ကိုထောက်ချင့်၍ –

  • (၁)     ပြစ်ဒဏ်ကာလကိုသတ်မှတ်ပေးရမည်။ ပြစ်ဒဏ်ကာလကိုရေတွက်ရာ၌ ရှေ့လာမည့်နှစ်တိုးလစာစေ့ရောက်သည့်နေ့ရက်မှအစပြု၍ ရေတွက်ရမည်။
  • (၂)     နှစ်တိုးလစာရပ်ဆိုင်းခြင်းကြောင့် နောင်ရရန်ရှိသော နှစ်တိုးလစာ များရွေ့သွားခြင်းမရှိစေရဟုသော်လည်းကောင်း၊ ရွေ့သွားစေရမည်ဟု သော်လည်းကောင်း သတ်မှတ်ပေးရမည်။  နောင်နှစ်တိုးလစာများ ရွေ့သွားစေရမည်ဟု သတ်မှတ်လျှင် မည်သည့်ကာလအပိုင်းအခြား အထိ ရွေ့သွားစေရမည်ကို ဖော်ပြရမည်။
  • (၃)     ပြစ်ဒဏ်စောင့်ဆိုင်းဆဲကာလနှင့် ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း ရာထူးတိုးမြှင့်မပေးရ။

( ဂ )   ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကိုရပ်ဆိုင်းခြင်း ဆိုသည်မှာ သာမန်အားဖြင့် ဝန်ထမ်းကိုရာထူးတိုးမြှင့်ပေးရန် အလှည့်ကျရောက်သည့်အချိန်တွင် တိုးမြှင့်ခန့်ထားခြင်း မပြုသေးဘဲ ကာလအကန့်အသတ်ဖြင့်  ရွှေ့ဆိုင်းထားခြင်းကိုဆိုသည်။
ယင်းပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာတွင် –

  • (၁)     ပြစ်ဒဏ်ကာလကိုရေတွက်ရာ၌  ဝန်ထမ်းကို ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားရန် အလှည့်ကျရောက်သည့်အချိန်မှအစပြု၍ ရေတွက်ရမည်။ ယင်းသို့ စတင်ရေတွက်ချိန်တွင် ပြစ်ဒဏ်စတင်သက်ရောက်သည်။
  • (၂)     ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို ရာထူးတိုးမြှင့်ခံရခွင့် လက်လွတ် ဆုံးရှုံးသွားခြင်းမရှိစေဘဲ ပြစ်ဒဏ်ကာလအပိုင်းအခြား ကုန်ဆုံးသည် အထိသာ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကို ရပ်ဆိုင်းထားရမည်။
  • (၃)     ယင်းပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း နှစ်တိုးစေ့ရောက်ပါက ပုံမှန်ခွင့်ပြုပေးရမည်။
  • (၄)     ယင်းဝန်ထမ်းအတွက် တိုးမြှင့်ပေးရမည့်ရာထူးနေရာ ချန်ထားပေးခြင်းမပြုရ။

(ဃ)   လစာနှုန်းအတွင်းလစာလျှော့ချခြင်းဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းတွင် ထင်ရှား တွေ့ရှိသည့် အပြစ်၏အတိမ်အနက်ကို ထောက်ချင့်၍ ကာလအကန့်အသတ်ဖြင့် ချိန်နှုန်းလစာအတွင်း လစာအဆင့်လျှော့ချခြင်းကိုဆိုသည်။ ဤပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာ၌ –

  • (၁)     ချိန်နှုန်းလစာအတွင်း မည်သည့်လစာအဆင့်သို့ လျှော့ချသည်ကိုသတ်မှတ်ရမည်။
  • (၂)     ပြစ်ဒဏ်ကာလကို သတ်မှတ်ပေးရမည်။
  • (၃)     ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း နှစ်တိုးလစာရပ်ဆိုင်းထားရမည်။
  • (၄)     ပြစ်ဒဏ်ကာလကုန်ဆုံး၍ ဝန်ထမ်းအား မူလ လစာအဆင့်ကို ပြန်လည်ခံစားခွင့်ပြုသည့်အခါ  နောင်ရရန်ရှိသော နှစ်တိုးလစာများ ရွေ့သွားစေခြင်းမရှိစေရဟုသော်လည်းကောင်း၊ ရွေ့သွားစေရ မည်ဟုသော်လည်းကောင်း  သတ်မှတ်ရမည်။ နောင်နှစ်တိုးလစာများ ရွေ့သွားစေရမည်ဟု သတ်မှတ်လျှင်  မည်သည့်ကာလ အပိုင်းအခြား အထိ ရွေ့သွားစေရမည်ကို ဖော်ပြရမည်။
  • (၅)     ယင်းပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကို ရပ်ဆိုင်းထားရမည်။

(င )   ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းကို လက်ရှိရာထူးအောက် တစ်ဆင့်နိမ့်သည့်ရာထူးသို့ ကာလအကန့်အသတ်ဖြင့် လျှော့ချခြင်းကိုဆိုသည်။

ယင်းပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာ၌ –

  • (၁)     အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို စတင်ခန့်ထားခဲ့သည့်ရာထူးအောက် တစ်ဆင့်နိမ့်သည့်ရာထူးသို့ဖြစ်စေ၊ ဝန်ထမ်းအမျိုးအစားမတူသည့် အခြားတစ်ဆင့်နိမ့်သည့်ရာထူးသို့ဖြစ်စေ လျှော့ချခြင်းမပြုရ။
  • (၂)     ထင်ရှားတွေ့ရှိသည့်အပြစ်၏ အတိမ်အနက်နှင့် လျော်ညီစွာ ရာထူး အဆင့်လျှော့ချသည့် ပြစ်ဒဏ်ကာလကို သတ်မှတ်ပေးရမည်။
  • (၃)     လျှော့ချခန့်ထားသော ရာထူး၏လစာနှုန်းအတွင်း အမြင့်ဆုံးလစာ အဆင့်မကျော်လွန်စေဘဲ  မည်သည့်လစာအဆင့်ကိုမဆို ခံစားခွင့်ပြု ကြောင်း သတ်မှတ်ရမည်။ ဝန်ထမ်းသည် ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း သတ်မှတ်ပေးထားသည့် လစာအဆင့်ကိုသာ ခံစားခွင့်ရှိစေရမည်။
  • (၄)     ပြစ်ဒဏ်ကာလကုန်ဆုံးသည့်အခါ ဝန်ထမ်းကို မူလရာထူး၌ဖြစ်စေ၊ အခြားဝန်ထမ်းအမျိုးအစား အဆင့်တူရာထူး၌ဖြစ်စေ၊ ချိန်နှုန်းလစာတူရာထူး၌ဖြစ်စေ ပြန်လည်ခန့်ထားရမည်။ ထိုသို့ ပြန်လည်ခန့်ထားသည့် ရာထူးတွင် ဝန်ထမ်းဆက်လက်၍ ရရန်ရှိသော နှစ်တိုးလစာများ ရွေ့သွားစေခြင်းမရှိစေရဟုသော်လည်းကောင်း၊  ရွေ့သွားစေရမည်ဟု သော်လည်းကောင်းသတ်မှတ်ရမည်။ နောင်နှစ်တိုးလစာများ ရွေ့သွား စေရမည်ဟု သတ်မှတ်လျှင်  မည်သည့်ကာလအပိုင်းအခြားအထိ ရွေ့သွားစေရမည်ကို ဖော်ပြရမည်။

( စ )    ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးကိုပေးလျော်စေခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း၏ပေါ့လျော့မှုကြောင့် ဖြစ်စေ၊ အမိန့်၊ ညွှန်ကြားချက်ကို မလိုက်နာမှုကြောင့်ဖြစ်စေ  ပေါ်ပေါက်သည့် ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးအပြည့် သို့မဟုတ် တစ်စိတ်တစ်ဒေသကို ပေးလျော်စေခြင်းကို ဆိုသည်။ ပေးလျော်ရမည့် ငွေကြေးပမာဏကို သတ်မှတ်ရာ၌ ဆုံးရှုံးမှုအတွက် ဝန်ထမ်းတွင် တာဝန်ရှိမှုအတိုင်းအတာနှင့် ဝန်ထမ်း၏ပေးလျော်နိုင်သည့်အင်အား တို့ကို အခြေခံ၍ သတ်မှတ်ရမည်။ ပေးလျော်ရမည့် ငွေကြေးပမာဏကြီးမား လွန်း၍ စားဝတ်နေရေးကျပ်တည်းပြီး တာဝန်ထမ်းဆောင်မှုကို ထိခိုက်ခြင်း မရှိစေရန် ဤပြစ်ဒဏ်ကို ချင့်ချိန်၍ သုံးစွဲရမည်။

( ဆ )   တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့်ကာလအတွက် လစာအပြည့်ခံစားခွင့် မပြုခြင်း သို့မဟုတ် ထိုကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် မသတ်မှတ်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဌာနဆိုင်ရာ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို နည်းဥပဒေ ၆၈ ပါ အခြေအနေများအရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်း မဟုတ်သော်လည်း အမှုကိစ္စပြီးဆုံး၍ ဝန်ထမ်းတွင်  အပြစ်ရှိကြောင်း တွေ့ရှိသည့်အခါ၌ တာဝန်မှ  ယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့်ကာလကို လစာ၊ စရိတ်အပြည့်ခံစားခွင့်မပြုသည့် အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ ယင်းကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် မသတ်မှတ်သည့်  အခါတွင်ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းရေးရာခံစားခွင့်များ ဆုံးရှုံးစေခြင်းကိုဆိုသည်။ ယင်းသို့ တာဝန်မှရပ်ဆိုင်းချိန်တွင် ပြစ်ဒဏ် စတင်သက်ရောက်သည်။ ယင်းပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာ၌ –

  • (၁)     အမှုကိစ္စမပြီးဆုံးမီ ဝန်ထမ်းကို နည်းဥပဒေ ၁၇၂ အရ တာဝန်မှယာယီ ရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာ အရေးယူဆောင်ရွက်ချက် တစ်ရပ်မျှသာဖြစ်၍  ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်း မဟုတ်ချေ။ သို့ရာတွင် အမှုကိစ္စပြီးဆုံး၍ ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်မကင်းရှင်းကြောင်း တွေ့ရှိရသဖြင့် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့သည့်ကာလအတွက် လစာအပြည့်  ခံစားခွင့်မပြုသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ ထိုကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် မသတ်မှတ်သဖြင့် ပင်စင်လုပ်သက် ရေတွက်ခွင့်နှင့် အခြားဝန်ထမ်းရေးရာခံစားခွင့်များ ဆုံးရှုံးသွားသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့ခြင်းသည် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်း စတင်သည်။
  • (၂)     ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းမှပယ်ဖျက်၍ ထိုက်သင့် သည့်ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ရပ်ချမှတ်ရန်ရှိသည့်အခါ  တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းခံရသည့် ကာလကြာမြင့်မှု၊ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့ခြင်းကြောင့်  ဝန်ထမ်း၏ဆုံးရှုံးနစ်နာမှု၊ သိက္ခာကျဆင်းမှုတို့ကို စဉ်းစားရမည်။

( ဇ )    ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဥပဒေကြောင်းအရ တရားစွဲဆိုခြင်းခံရပြီး ကြီးလေးသောပြစ်ဒဏ်စီရင်ခံရခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ၊  ပြစ်မှုကျူးလွန်သည်မှာ အလေ့အကျင့်ကဲ့သို့ဖြစ်နေခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းအား လက်ရှိရာထူး၌ တာဝန်ထမ်းဆောင်ခြင်းမှ ထုတ်ပယ်ခြင်းကိုဆိုသည်။ ဤပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာ၌ –

  • (၁) ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် ဤသို့ရာထူးမှ ထုတ်ပယ်ခြင်းခံရသည့်နေ့မှစ၍ လစာနှင့်စရိတ်ထုတ်ယူခွင့် ဆုံးရှုံးသည့်ပြင် အမှုထမ်းသက်နှင့်ပင်စင်ခံစားခွင့်လည်း ဆုံးရှုံးသည်။ သို့ရာတွင် တည်ဆဲနည်းဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်းများနှင့်အညီ ကရုဏာကြေးကို လျှောက်ထားခွင့်ရှိသည်။
  • (၂) ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံရသူအား နောင်တွင် ဝန်ထမ်းအဖြစ် ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး ၏ သဘောတူညီချက်ဖြင့် ပြန်လည်ခန့် ထားခွင့်ရှိသည်။ *၉-၆-၂၀၁၇ ရက်နေ့တွင် ပထမအကြိမ်ပြင်ဆင်သည်။

( ဈ ) ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းမှု၊ စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှုနှင့်  တာဝန်ပျက်ကွက်မှုတစ်ခုခုကြောင့်ဖြစ်စေ၊ ဥပဒေ ကြောင်းအရ တရားရုံး၏ကြီးလေးသော  ပြစ်ဒဏ်စီရင်ခံရမှုကြောင့်ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းအား ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း၌ ဆက်လက်ထားရှိရန် မသင့်လျော်သဖြင့် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်းကိုဆိုသည်။ ဤပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာ၌ –

  • (၁)     ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသူသည် ဤသို့ထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသည့် နေ့မှစ၍ လစာနှင့်စရိတ် ထုတ်ယူခွင့် ဆုံးရှုံးသည့်ပြင် အမှုထမ်းသက် နှင့်တကွ ပင်စင်ခံစားခွင့်လည်း ဆုံးရှုံးသည်။
  • (၂)     ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသူကို ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းတစ်ရပ်ရပ်တွင် ပြန်လည်ခန့်ထားခြင်းမပြုရ။
my_MMMY