အမေး‌အဖြေကဏ္ဍ

နည်းဥပဒေ ၄၊ နည်းဥပဒေခွဲငယ် (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ ရာထူးအနွယ် ပိုင်ဆိုင်ခွင့်ရှိထားသည့်ရာထူး၌ အခြားဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို အတည်ပြုခန့်ထားခြင်းမပြုရသော်လည်း အငြိမ်းစားယူရန် ကြိုတင်ပြင်ဆင်ခွင့်ခံစားနေသည့်ဝန်ထမ်း၏ရာထူးနေရာ၌ အခြားဝန်ထမ်းတစ်ဦးအား ခန့်ထားခွင့်ရှိမည်ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၇ ပါပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အောက်ပါအချိန်ကာလများတွင် မူလရာထူး၌ ရာထူးအနွယ်ပိုင်ဆိုင်ခွင့် ဆက်လက်တည်ရှိပါသည်-

• (က)      အမြဲတမ်းရာထူးတစ်ခုတွင် အချိန်ပြည့်တာဝန်ထမ်းဆောင်နေသည့်ကာလ၊
• ( ခ )      ပြည်တွင်း၊ ပြည်ပ၌ ဌာန၏ခွင့်ပြုချက်ဖြင့် ပညာလေ့လာဆည်းပူးနေသည့်ကာလ၊
• ( ဂ )      အခြားရာထူးတစ်ခု၌ ခေတ္တပြောင်းရွှေ့ တာဝန်ထမ်းဆောင်နေသည့်ကာလ၊
• (ဃ)      ပြင်ပဝန်ထမ်းစည်းကမ်းချက်ဖြင့် ပြည်တွင်း၊ ပြည်ပတွင် လွှဲပြောင်းတာဝန်ထမ်းဆောင် နေသည့်ကာလ၊
• ( င )      ရာထူးတစ်ခုမှတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့သည့်အခါ ကူးပြောင်းချိန်အတွင်း၌ ရှိနေသည့် ကာလ၊
• ( စ )      ခွင့်ခံစားနေသည့်ကာလ၊
• (ဆ)      တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းခံထားရသည့်ကာလ။

နည်းဥပဒေ ၁၄ ပါပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအသီးသီးရှိ ပြန်တမ်းဝင်အရာရှိ အဆင့်ရာထူးနှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)      ရာထူးဝန်အဖွဲ့က စတင်ရွေးချယ်ပေးရမည့်အဆင့်ရာထူးအဖြစ် သတ်မှတ်ပြီး ရွေးချယ် ပေးရမည်။
• ( ခ )      ရာထူးလစ်လပ်မှုရှိသဖြင့် ပြင်ပပုဂ္ဂိုလ်ကိုရွေးချယ်ရန် လိုအပ်ပါက သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းသည် ရာထူးဝန်အဖွဲ့သို့ အဆိုပြုညှိနှိုင်း၍ သဘောတူညီချက် ရယူရမည်။
• ( ဂ )      ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းများသည် မိမိတို့အဖွဲ့အစည်းအတွင်းရှိဝန်ထမ်းများကို ပြန်တမ်းဝင် အရာရှိအဆင့်ရာထူးသို့ တိုးမြှင့်ခန့်အပ်လိုပါက ရာထူးဝန်အဖွဲ့သို့ အဆိုပြုညှိနှိုင်း၍ သဘောတူညီချက်ရယူရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၅ ပါပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အောက်ပါရာထူးအဆင့်များကို ဝန်ကြီးဌာနများနှင့်ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းများက ပြင်ပပုဂ္ဂိုလ်များအား စတင်ခန့်အပ်နိုင်သည် –

• (က)      အကူဝန်ထမ်းအဆင့် (၁)၊
• ( ခ )      စာရေးဝန်ထမ်းအဆင့် (၁)၊
• ( ဂ )      ကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်းအဆင့် (၁)၊ အဆင့် (၂)နှင့် အဆင့် (၄)၊
• (ဃ)      ပညာရှင်အဆင့် (၁)၊အဆင့် (၂)နှင့် အဆင့်(၃)၊
• ( င )      စီမံခန့်ခွဲရေးဝန်ထမ်း (စီးပွားရေး) အဆင့် (၁) နှင့် အဆင့် (၂)၊
• ( စ )      စီမံခန့်ခွဲရေးဝန်ထမ်း (အုပ်ချုပ်ရေး၊ လူမှုရေး) အဆင့် (၁)။

နည်းဥပဒေ ၁၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ-
အကူဝန်ထမ်းအဆင့် (၁)နှင့် စာရေးဝန်ထမ်း အဆင့် (၁) ရာထူးများလစ်လပ်မှုရှိသဖြင့် ပြင်ပမှပုဂ္ဂိုလ်များကို ခေါ်ယူရွေးချယ်ခန့်အပ်ရန်ရှိလျှင် သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနများနှင့် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းများသည် –
(က)

• (၁)  လစ်လပ်သည့်ရာထူးအတွက် သတ်မှတ်ချက်များနှင့်အညီ အလုပ်သမား၊ လူဝင်မှု ကြီးကြပ်ရေးနှင့် ပြည်သူ့အင်အားဝန်ကြီးဌာန၊ အလုပ်အကိုင်နှင့် အလုပ်သမား ရှာဖွေရေးရုံးများတွင် မှတ်ပုံတင်ထားသူများအနက်မှ သတ်မှတ်အရည်အချင်း ပြည့်မီသူတို့၏ အမည်စာရင်းတောင်းယူရမည်။
• (၂)  နည်းဥပဒေ ၁၈ အရ ဖွဲ့စည်းသော ရွေးချယ်ရေးအဖွဲ့သည် –
  • (ကက)  အမည်စာရင်းပါပုဂ္ဂိုလ်များအား လူတွေ့စစ်ဆေးခြင်းနှင့် လိုအပ်ပါက ရေးဖြေစစ်ဆေးခြင်း၊ ကျွမ်းကျင်မှုစစ်ဆေးခြင်း ပြုလုပ်ရမည်။
  • (  ခခ )  လူတွေ့စစ်ဆေးခြင်း၊ ရေးဖြေစစ်ဆေးခြင်း၊ ကျွမ်းကျင်မှုစစ်ဆေးခြင်း များမှ ရရှိသောအမှတ်များအပေါ် မူတည်၍ အရည်အချင်းအလိုက် အမှတ်စဉ်ပြီး ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ရာထူး ခန့်အပ်ပိုင်ခွင့်ရှိသူထံသို့ တင်ပြရမည်။
• (၃)  ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ရာထူးခန့်အပ်ပိုင်ခွင့်ရှိသူသည် စစ်ဆေးရွေးချယ်ထားသူများအား အရည်အချင်းအလိုက်အမှတ်စဉ်အရ လစ်လပ် ရာထူးများတွင် ဖြည့်စွက်ခန့်ထားရမည်။

( ခ ) အကူဝန်ထမ်းအဆင့် (၁) နှင့် စာရေးဝန်ထမ်းအဆင့် (၁) ရာထူးများတွင် ပြင်ပမှ ပုဂ္ဂိုလ်များအား ရွေးချယ်ခန့်အပ်ခြင်းကို နည်းဥပဒေခွဲ(က)ပါအတိုင်း ဆောင်ရွက်၍ ကျန်အဆင့်များခန့်အပ်ခြင်းကို ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးသည့်အစီအစဉ်ဖြင့်သာ ဆောင်ရွက် ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ –

• (က)  ကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်းအဆင့် (၁)နှင့် ကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်းအဆင့်(၂)ရာထူးများ လစ်လပ် မှုရှိသဖြင့် ပြင်ပမှပုဂ္ဂိုလ်များကို ခေါ်ယူရွေးချယ်ခန့်အပ်ရန်ရှိလျှင် နည်းဥပဒေ ၁၉၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) တွင် ဖော်ပြထားသည့်ရာထူးများကို ရွေးချယ်ခန့်အပ်သည့် နည်းလမ်းများအတိုင်း စီစဉ်ဆောင်ရွက်ရမည်။
• ( ခ )  နည်းဥပဒေ ၁၆ ပါ ကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်းအဆင့် (၃) ရာထူး လစ်လပ်မှုရှိသဖြင့် ပြင်ပမှ ပုဂ္ဂိုလ်များကိုခေါ်ယူ၍ အလုပ်သင်အဆင့်တွင် ရွေးချယ်ခန့်အပ်ရန် လိုအပ်လျှင် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ဖွဲ့စည်းထားသော ရွေးချယ်ရေးအဖွဲ့သည် အလုပ်အကိုင်နှင့် အလုပ်သမားရှာဖွေရေးရုံးများတွင် မှတ်ပုံတင်ထားသူများအနက်မှ သတ်မှတ်အရည်အချင်း ပြည့်မီသူတို့၏ အမည်စာရင်းတောင်းယူခြင်း၊ လူတွေ့ စစ်ဆေးခြင်း၊ ရေးဖြေစစ်ဆေးခြင်းနှင့်ကျွမ်းကျင်မှုစစ်ဆေးခြင်းတို့ကို ဆောင်ရွက်ပြီး ရမှတ်များပေါ်မူတည်၍ အရည်အချင်းအလိုက် အမှတ်စဉ်ပြီး ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း အကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ရာထူးခန့်အပ်ပိုင်ခွင့်ရှိသူထံ တင်ပြရမည်။
• ( ဂ ) ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ရာထူးခန့်အပ်ပိုင်ခွင့်ရှိသူသည် စစ်ဆေး ရွေးချယ်ထားသူများအား အရည်အချင်းအလိုက် အမှတ်စဉ်အတိုင်း လစ်လပ်ရာထူး တွင် ဖြည့်စွက်ခန့်ထားရမည်။
• (ဃ) ကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်းအဆင့် (၂) နှင့် ကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်းအဆင့် (၄) ရာထူးနေရာများ လစ်လပ်မှုရှိလျှင် ဌာနတွင်းရှိ သတ်မှတ်သည့်အရည်အချင်းနှင့် ပြည့်စုံသူဝန်ထမ်း များကို ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးသည့် အစီအစဉ်ဖြင့်ဖြစ်စေ၊ ပြင်ပမှပုဂ္ဂိုလ်များကို ခေါ်ယူ ရွေးချယ်သည့် အစီအစဉ်ဖြင့်ဖြစ်စေ ဖြည့်စွက်ခန့်ထားခြင်းပြုနိုင်သည်။
• ( င ) ကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်းအဆင့် (၄) ရာထူးနေရာများ လစ်လပ်မှုရှိသဖြင့် ပြင်ပမှပုဂ္ဂိုလ် များကိုခေါ်ယူရွေးချယ်ခန့်ထားရန်ရှိလျှင်-
  • (၁) ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ရွေးချယ်ရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းရမည်။
  • (၂) ရွေးချယ်ရေးအဖွဲ့သည် ရွေးချယ်ခန့်အပ်ရန်ရှိသည့် ရာထူးနေရာများအတွက် လိုအပ်သော ပညာအရည်အချင်း၊ လိုအပ်သော ကျွမ်းကျင်မှုလိုအပ်သော ကျား၊ မ အရေအတွက်စသည့် သတ်မှတ်ချက်များကိုပြုစု၍ ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးထံ တင်ပြအတည်ပြုချက်ရယူရမည်။
  • (၃) သတ်မှတ်သည့်အရည်အချင်းနှင့်ပြည့်စုံသူများ ယှဉ်ပြိုင်အရွေးခံနိုင်ရန် လျှောက်လွှာ ခေါ်ယူသည့် ကြော်ငြာစာကို တစ်လထက်မနည်း အချိန်ပေး၍ သတင်းစာများ တွင် ထည့်သွင်းကြော်ငြာရမည်။
  • (၄) အခြားဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းများမှ လျှောက်ထားသူများသည် သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး၏ ခွင့်ပြုချက်ဖြင့် လျှောက်ထားရမည်။
  • (၅) ရွေးချယ်ရေးအဖွဲ့သည် ရရှိသောလျှောက်လွှာများကို စိစစ်ပြီးနောက် ရေးဖြေ စစ်ဆေးခြင်း၊ လူတွေ့စစ်ဆေးခြင်းနှင့် လိုအပ်လျှင် ကျွမ်းကျင်မှုစစ်ဆေးခြင်း တို့ကိုပြုလုပ်ရမည်။
  • (၆) ရေးဖြေစစ်ဆေးရာတွင် အောက်ဖော်ပြပါဘာသာရပ်သုံးခုကို ဘာသာရပ်တစ်ခုလျှင် နှစ်နာရီမေးခွန်းလွှာဖြင့် စစ်ဆေးရမည်-
    • (ကက) မြန်မာစာ၊
    • ( ခခ ) အထွေထွေဗဟုသုတ၊
    • ( ဂဂ ) အင်္ဂလိပ်စာ။
  • (၇) ရွေးချယ်ရေးအဖွဲ့သည် ခန့်အပ်ရန်ရှိသည့်ရာထူးဦးရေအပေါ်မူတည်၍ လူတွေ့ စစ်ဆေးရန် သင့်လျော်မည့်ဦးရေကို အောက်ပါအတိုင်း သတ်မှတ်နိုင်သည် –
    

    ခန့်အပ်ရန်ရှိသည့်ရာထူး	လူတွေ့စစ်ဆေးရန်လျာထား
    ဦးရေ	သတ်မှတ်သူဦးရေ
    ၁ နေရာမှ ၁၀ နေရာထိ	ခန့်အပ်ရန်ရှိသည့် ရာထူး အရေအတွက်၏နှစ်ဆထက် မပိုသောဦးရေ
    ၁၁ နေရာနှင့်အထက်	ခန့်အပ်ရန်ရှိသည့်ရာထူး အရေအတွက်၏ ၁.၅ဆ ထက်မပိုသောဦးရေ

  • (၈) ရေးဖြေနှင့် လူတွေ့စစ်ဆေးခြင်းများမှ ရရှိသောအမှတ်အများအနည်းအလိုက်၊ အရည်အချင်းအလိုက် အမှတ်စဉ်၍ လိုအပ်သည့် ဝန်ထမ်းများကို ရွေးချယ် ခန့်အပ်ရန် ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးထံ တင်ပြရမည်။ ထိုသို့ တင်ပြရာတွင် လိုအပ်ပါက ရွေးချယ်ခန့်အပ်ရန်ရှိသည့် ဝန်ထမ်းဦးရေ၏ သင့်လျော်သောအရေအတွက်ကို အရန်အဖြစ် စာရင်းထည့်သွင်းရမည်။
  • (၉) ကြော်ငြာခေါ်ယူထားသော ရာထူးနေရာအတွက် အရည်အချင်းအလိုက် အမှတ်စဉ်ကို အတည်ပြုပြီး နောက်ထပ်မံရွေးချယ်ခန့်အပ်ရန် ပေါ်ပေါက် လာလျှင်အရည်အချင်းအလိုက်အမှတ်စဉ်အတိုင်း အရန်စာရင်းတွင် ထည့်သွင်း ထားသူများအနက်မှ ရွေးချယ်ခန့်အပ်နိုင်သည်။
  • (၁၀) ကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်းအဆင့် (၁) ၊ ကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်းအဆင့် (၂) နှင့် ကျွမ်းကျင် ဝန်ထမ်းအဆင့်(၄)ရာထူးများတွင် ပြင်ပမှပုဂ္ဂိုလ်များအား ရွေးချယ်ခန့်အပ်ခြင်း များကို ဤနည်းဥပဒေ ၂၀ တွင် ဖော်ပြသည့်အတိုင်း ဆောင်ရွက်၍ ကျန် အဆင့်များတွင် ခန့်အပ်ခြင်းကို ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးသည့် အစီအစဉ်ဖြင့်သာ ဆောင်ရွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ-

• (က)      ပညာရှင်အဆင့် (၁)နှင့် အဆင့် (၂)ရာထူးများလစ်လပ်မှုရှိသဖြင့် ပြင်ပမှပုဂ္ဂိုလ်များ အား ရွေးချယ်ခန့်အပ်ရန်ရှိလျှင် နည်းဥပဒေ ၁၉၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) တွင် ဖော်ပြ ထားသည့် နည်းလမ်းများအတိုင်း ဆောင်ရွက်ရမည်။
• ( ခ )      ပညာရှင်အဆင့် (၃) ရာထူးများ လစ်လပ်မှုရှိသဖြင့် ပြင်ပမှပုဂ္ဂိုလ်များကို ခေါ်ယူ ရွေးချယ်ခန့်အပ်ရန်ရှိလျှင် နည်းဥပဒေ ၂၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င) တွင်ဖော်ပြထားသည့် နည်းလမ်းများအတိုင်း ဆောင်ရွက်ရမည်။
• ( ဂ )      ကျန်အဆင့်များတွင် ခန့်အပ်ခြင်းကို ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးသည့် အစီအစဉ်ဖြင့်သာ ဆောင်ရွက်ရမည်။ သို့ရာတွင် ပြန်တမ်းဝင်အရာရှိအဆင့်ဖြစ်သော ပညာရှင်အဆင့် (၄)ရာထူးသို့ တိုးမြှင့်ခန့်အပ်သည့်ကိစ္စများတွင် ရာထူးဝန်အဖွဲ့နှင့် ညှိနှိုင်းဆောင်ရွက် ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ –

• (က)      စီမံခန့်ခွဲရေးဝန်ထမ်း (စီးပွားရေး) အဆင့် (၁)၊ အဆင့် (၂)နှင့် စီမံခန့်ခွဲရေးဝန်ထမ်း (အုပ်ချုပ်ရေး၊ လူမှုရေး) အဆင့်(၁)ရာထူးများ လစ်လပ်မှုရှိသဖြင့် ပြင်ပမှပုဂ္ဂိုလ်များ အား ခေါ်ယူရွေးချယ်ခန့်အပ်ရန်ရှိလျှင် နည်းဥပဒေ ၂၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င) တွင် ဖော်ပြသည့် နည်းလမ်းများအတိုင်း ဆောင်ရွက်ရမည်။
• ( ခ )      ကျန်အဆင့်များတွင် ခန့်အပ်ခြင်းကို ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးသည့် အစီအစဉ်ဖြင့်သာ ဆောင်ရွက်ရမည်။ သို့ရာတွင် ပြန်တမ်းဝင်အရာရှိအဆင့်ဖြစ်သော စီမံခန့်ခွဲရေး ဝန်ထမ်း (စီးပွားရေး) အဆင့် (၃) နှင့် စီမံခန့်ခွဲရေးဝန်ထမ်း (အုပ်ချုပ်ရေး၊ လူမှုရေး) အဆင့်(၂)ရာထူးများသို့ တိုးမြှင့်ခန့်အပ်သည့်ကိစ္စများတွင် ရာထူးဝန်အဖွဲ့နှင့်ညှိနှိုင်း ဆောင်ရွက်ရမည်။

 

နည်းဥပဒေ ၂၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ –

• (က)      ဝန်ကြီးဌာနနှင့် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းတစ်ခုခုမှ ပြန်တမ်းဝင်အရာရှိတစ်ဦးဦးကို အခြား ဝန်ကြီးဌာနနှင့်ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ခန့်ထားလိုပါက သတ်မှတ် ထားသည့် အရည်အချင်းနှင့်ပြည့်စုံလျှင် သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းသည် ရာထူးဝန်အဖွဲ့နှင့် ညှိနှိုင်းရမည်။
• ( ခ )      ရာထူးဝန်အဖွဲ့သည် နည်းဥပဒေခွဲ (က) အရ ညှိနှိုင်းချက်ကို စိစစ်ပြီး အောက်ပါ အတိုင်းဆောင်ရွက်ရမည် –
  • (၁)        သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းတို့ညှိနှိုင်းလျက် အရာထမ်းကို ပြောင်းရွှေ့ ခေါ်ယူလိုသော ဝန်ကြီးဌာန၊ အဖွဲ့အစည်း သို့မဟုတ် ပြောင်းရွှေ့ရန် ကိုယ်တိုင် ဆန္ဒပြုသည့် အရာထမ်း၏ ဝန်ကြီးဌာန၊ အဖွဲ့အစည်းက သဘောထား တောင်းခံခြင်း၊
  • (၂)         ရာထူးဝန်အဖွဲ့က ပြည်ထောင်စုအစိုးရအဖွဲ့ရုံးမှတစ်ဆင့် နိုင်ငံတော်သမ္မတ၏ လမ်းညွှန်မှုခံယူခြင်း၊ တင်ပြခြင်း၊
  • (၃)        နိုင်ငံတော်သမ္မတ၏ခွင့်ပြုချက်ရရှိလျှင် အရာထမ်းကို ပြောင်းရွှေ့ခေါ်ယူလိုသော ဝန်ကြီးဌာန၊ အဖွဲ့အစည်း သို့မဟုတ် ပြောင်းရွှေ့ရန် ကိုယ်တိုင်ဆန္ဒပြုသည့် အရာထမ်း၏ ဝန်ကြီးဌာန၊ အဖွဲ့အစည်းက အမှာစာပြုစု၍ ပြည်ထောင်စု အစိုးရအဖွဲ့သို့ တင်ပြပြီး အတည်ပြုချက်ရယူခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၂၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးဝန်အဖွဲ့သို့ သဘောထားတောင်းခံညှိနှိုင်းရာတွင် အောက်ပါစာရွက်စာတမ်းများ ပြည့်စုံစွာပါရှိရမည်-

• (က) ပြောင်းရွှေ့မည့်ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းတို့၏ အကြီးအမှူးကိုယ်တိုင် လက်မှတ် ရေးထိုးထားသည့်အမှာစာ၊
• ( ခ ) ပြောင်းရွှေ့မည့်ဝန်ထမ်း၏ အချက် ၅၃ ချက်ပါ ကိုယ်ရေးမှတ်တမ်းပုံစံတစ်စုံ၊ ပုံစံ(၁)
• ( ဂ ) ဌာနကူးပြောင်း တာဝန်ထမ်းဆောင်မည့် ဝန်ထမ်းသည် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာ ပြစ်မှုကျူးလွန်ခဲ့ဖူးခြင်း ရှိ မရှိမှတ်တမ်း၊
• (ဃ) ကာကွယ်ရေးဝန်ကြီးဌာနမှ အရာရှိများပြောင်းရွှေ့ခန့်အပ်လိုမှုအတွက်-
  • (၁) တာဝန်ထမ်းဆောင်ဆဲအရာရှိဖြစ်ပါက စစ်ရေးချုပ်ရုံး၏ ပြစ်မှုကင်းရှင်းခြင်း ရှိ မရှိမှတ်တမ်း၊
  • (၂) အငြိမ်းစားယူပြီးသူအရာရှိဖြစ်ပါက စစ်ရေးချုပ်ရုံး၏ ပြစ်မှုကင်းရှင်းခြင်း ရှိ မရှိ မှတ်တမ်းနှင့် စစ်ရာထူးခန့်ချုပ်ရုံးမှ အရာရှိနှင့်ပတ်သက်၍ နောက်ဆုံး ထုတ်ပြန်ခဲ့သော စစ်ရာထူးခန့်အမိန့်။
• ( င ) ပြောင်းရွှေ့လာမည့်အရာထမ်းကို မည်သည့်အဆင့်ရာထူး၊ လစာနှုန်းထားတွင် တာဝန် ပေးခန့်အပ်မည်ဖြစ်ကြောင်းနှင့် ဖွဲ့စည်းပုံတွင် နေရာလစ်လပ်မှု ရှိ မရှိ လက်ခံ ရယူမည့်ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်း၏ အမှာစာ၌ ဖော်ပြချက်။

မှတ်ချက်။

• (၁) နိုင်ငံတော်သမ္မတနှင့် ပြည်ထောင်စုအစိုးရအဖွဲ့ရုံးသို့ တင်ပြရမည်ဖြစ် သဖြင့် နည်းဥပဒေခွဲ (က) တွင် ဖော်ပြပါအမှာစာတို့ကို သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးတို့ကိုယ်တိုင် လက်မှတ် ရေးထိုးရမည်။
• (၂) နိုင်ငံတော်သမ္မတရုံး၊ ပြည်ထောင်စုအစိုးရအဖွဲ့ရုံး၊ လွှတ်တော်ရုံးတို့၏ ဌာနကူးပြောင်းရေးကိစ္စရပ်များဖြစ်ပါက ညွှန်ကြားရေးမှူးချုပ်အဆင့် ထက်မနိမ့်သူ သို့မဟုတ် သက်ဆိုင်ရာအကြီးအမှူး၏ အခွင့်အာဏာ လွှဲအပ်ထားသူက အမှာစာတွင် လက်မှတ်ရေးထိုးနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးဝန်အဖွဲ့သည် နည်းဥပဒေ ၂၄ အရ ညှိနှိုင်း အဆိုပြုချက်များအပေါ် အသေးစိတ်စိစစ်ပြီး ပြည်ထောင်စုအစိုးရအဖွဲ့ရုံးသို့ ဆက်လက်ထောက်ခံ တင်ပြခြင်း သို့မဟုတ် သတ်မှတ်ထားသည့် အရည်အချင်းနှင့် ပြည့်စုံခြင်းမရှိသောကိစ္စများတွင် ငြင်းပယ်ခြင်းပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားရာတွင် ရာထူးအဆင့်အလိုက် သတ်မှတ်ထားသည့် ပညာအရည်အချင်း၊ ကျွမ်းကျင်မှုအရည်အချင်း၊ ရာထူးသက်၊ လုပ်သက်တို့ နှင့်ပြည့်စုံ၍ တိုးမြှင့်ခန့်ထားမည့် ရာထူးတာဝန်ကိုနိုင်နင်းစွာထမ်းဆောင်နိုင်မည့် ဝန်ထမ်းများကို အရည်အချင်းစစ်ဆေးအကဲဖြတ်ရွေးချယ်ပြီး ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ-

• (က)      ရာထူးတိုးမြှင့်ရေးကိစ္စကို ဆောင်ရွက်ရေးအတွက် အရည်အချင်းစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း အကြီးအမှူးက ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှ သင့်လျော်သည့် အရာထမ်းများဖြင့် ဖွဲ့စည်းရမည်။
• ( ခ )      အရည်အချင်းစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့တွင် ရာထူးအကြီးဆုံးအရာထမ်းက ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ် ဆောင်ရွက်ပြီး  စစ်ဆေးရေးအဖွဲ့တွင် အဖွဲ့ဝင် အနည်းဆုံး နှစ်ဦးပါဝင်ရမည်။

  နည်းဥပဒေ ၂၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အရည်အချင်းစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သည် –

  • (က)      ရာထူးတိုးမြှင့်ရေးဆိုင်ရာ ရေးဖြေနှင့်လက်တွေ့စစ်ဆေးခြင်း၊ ရာထူးသက်၊ လုပ်သက် အမှတ်ပေးခြင်းနှင့် လူတွေ့စစ်ဆေးခြင်းများကို ဤနည်းဥပဒေများနှင့်အညီ ဆောင်ရွက် ရမည်။
  • ( ခ )      ရေးဖြေနှင့် လက်တွေ့စာမေးပွဲ သို့မဟုတ် ရေးဖြေစာမေးပွဲအတွက် မေးခွန်းပြုစု ရမည်။
  • ( ဂ )      ရေးဖြေနှင့် လက်တွေ့စစ်ဆေးရန် နေ့ရက်သတ်မှတ်ခြင်း၊ စာမေးပွဲစည်းကမ်း သတ်မှတ်ခြင်းနှင့် စာမေးပွဲကြီးကြပ်ခြင်းတို့ကို တာဝန်ယူဆောင်ရွက်ရမည်။
  • (ဃ)      ရေးဖြေနှင့်လက်တွေ့အဖြေများကို စစ်ဆေးအမှတ်ပေးရမည်။
  • ( င )      အရည်အချင်းစစ်ဆေးရာ၌ ရရှိသည့် အမှတ်အများအနည်းအလိုက် တန်းစီဇယား ရေးဆွဲရမည်။
  • ( စ ) ရာထူးတိုးမြှင့်ရေးအတွက် အမှတ်အများအနည်းအလိုက် တန်းစီဇယားကို အရည်အချင်း စစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းပေးသည့် သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်း အကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးထံ တင်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်း၏အရည်အချင်းကို စစ်ဆေးရာ၌ အောက်ပါ နည်းလမ်းများအနက် တိုးမြှင့်ခန့်ထား မည့် ရာထူးအဆင့်၏ လုပ်ငန်းသဘာဝနှင့်လျော်ညီသည့် နည်းလမ်းများကို အသုံးပြုရမည် –

• (က)      စစ်ဆေးခြင်း-
  • (၁)        ရေးဖြေစာမေးပွဲစစ်ဆေးခြင်း၊
  • (၂)        လက်တွေ့လုပ်ငန်းကျွမ်းကျင်မှုစစ်ဆေးခြင်း၊
  • (၃)        ရေးဖြေစာမေးပွဲနှင့် လက်တွေ့လုပ်ငန်းကျွမ်းကျင်မှုနှစ်ရပ်စလုံးဖြင့် စစ်ဆေးခြင်း။
• ( ခ )      အကဲဖြတ်အမှတ်ပေးခြင်း၊
• ( ဂ )      လူတွေ့စစ်ဆေးခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၃၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးတိုးမြှင့်ရေးအတွက် အရည်အချင်းစစ်ဆေးရာတွင် တာဝန်ဖြင့် ဌာနပြင်ပသို့ ရောက်ရှိနေသောဝန်ထမ်းများကိုပါ ထည့်သွင်းစဉ်းစားရမည်။ ဌာနပြင်ပဟု ဆိုရာတွင် ပြည်တွင်းနှင့်ပြည်ပတို့ ပါဝင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကို အောက်ပါအခြေခံမူများနှင့်အညီ ဆောင်ရွက်ရမည် –

• (က)      သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း၏ လုပ်ငန်းစွမ်းရည်တိုးတက်မြင့်မားရေးကို ဦးတည်ချက်ထားခြင်း၊
• ( ခ )      ရာထူးအဆင့်အတွက် အနည်းဆုံးလိုအပ်သော ပညာအရည်အချင်း၊ ကျွမ်းကျင်မှု အရည်အချင်းများကို သတ်မှတ်ထားခြင်း၊
• ( ဂ )      တိုးမြှင့်ခန့်ထားမည့်ရာထူးအတွက် သတ်မှတ်ထားသော အရည်အချင်းပြည့်မီသည့် ဌာနတွင်းမှဝန်ထမ်းများကိုသာ ရာထူးတိုးမြှင့်ရေးအတွက် ထည့်သွင်းစဉ်းစားခြင်း၊
• (ဃ)      အရည်အချင်းစစ်ဆေးချက်အရ အသင့်လျော်ဆုံးဝန်ထမ်းကိုရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၃၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးတိုးမြှင့်ရေးကိစ္စကို ဆောင်ရွက်ရာတွင် အောက်ပါ တို့ကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားရမည် –

• (က)      ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း၏လုပ်ငန်းသဘာဝအရ တိုးမြှင့်ခန့်အပ်ရမည့်ရာထူးများအတွက်  သတ်မှတ်ထားသည့်ပညာအရည်အချင်းနှင့် ကျွမ်းကျင်မှုအရည်အချင်း၊
• ( ခ )      အခြားသော ထူးကဲသာလွန်သည့်အရည်အချင်းများ၊
• ( ဂ )      ရာထူးဝန်အဖွဲ့က သတ်မှတ်ထားသော သင်တန်းများတက်ရောက်ပြီးခြင်းရှိမရှိ၊
• (ဃ)      ရာထူးဝန်အဖွဲ့က သတ်မှတ်ထားသော သင်တန်းတက်ရောက်ပြီးသူများအနက်မှ အဆိုပါသင်တန်းတွင် စံပြထူးချွန်ဆုရရှိခဲ့သူတို့ကို ဦးစားပေးစဉ်းစားခြင်းနှင့် သင်တန်း ဆင်းမှတ်ချက်မကောင်းသူ၊ ကျရှုံးသူတို့ကို တန်းစီဇယား၏အောက်၌ထားရှိခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၃၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးတိုးမြှင့်ရေးအတွက် ရာထူးသက်၊ လုပ်သက်များကို ဇယား (၁) ပါသတ်မှတ်ချက်များနှင့်အညီ ရေတွက်သတ်မှတ်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၃၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းနည်းဥပဒေများပါ သတ်မှတ်ချက်များသည် နိုင်ငံတော်သမ္မတကသာ တိုက်ရိုက်ခန့်အပ်သည့် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးရာထူး၏အောက် တစ်ဆင့်နိမ့်သော ရာထူးအဆင့်များအထိ တိုးမြှင့်ခန့်ထားမည့်ဝန်ထမ်းများနှင့် သက်ဆိုင်စေရမည်။ တပ်ဖွဲ့ အသွင် ဖွဲ့စည်းထားသော ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းများ၌ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းဆိုင်ရာကိစ္စများကို လုပ်ငန်းလိုအပ်ချက်နှင့်အညီဆောင်ရွက်နိုင်ရန် သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းသည် ဤနည်းဥပဒေ များ၏ အခြေခံသဘောနှင့်ညီညွတ်သော နည်းစနစ်များကို သီးခြားသတ်မှတ်နိုင်သည်။ ရာထူးဝန် အဖွဲ့က ရွေးချယ်ပေးရန်သတ်မှတ်သည့် ပြန်တမ်းဝင်အရာရှိ ရာထူးအဆင့်သို့ ဌာနတွင်းမှ ဝန်ထမ်း များကို တိုးမြှင့်ခန့်အပ်ရန် လိုအပ်သည့်ကိစ္စရပ်တွင် ရာထူးဝန်အဖွဲ့နှင့် ညှိနှိုင်းဆောင်ရွက်ရမည်။ ရာထူး၏လုပ်ငန်းသဘာဝအလိုက်အနည်းဆုံးလိုအပ်သည့် ပညာအရည်အချင်း၊ကျွမ်းကျင်မှုအရည်အချင်း တို့ကို သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းသည် ယင်းတို့၏ လိုအပ်ချက်နှင့်အညီ ပြည်ထောင်စုအစိုးရ အဖွဲ့၏ အတည်ပြုချက်ရယူသတ်မှတ်ရမည်။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို ဌာနဆိုင်ရာစုံစမ်းစစ်ဆေးမှု ပြုလုပ် နေစဉ်ကာလအတွင်း သို့မဟုတ် လက်ရှိရာထူးတွင် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်တစ်ခုခု ကျခံနေရစဉ်ကာလအတွင်း ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားရေးအတွက် အရည်အချင်းစစ်ဆေးခြင်းနှင့် တန်းစီဇယားတွင် ထည့်သွင်းရေးဆွဲခြင်း ပြုလုပ်နိုင်သော်လည်း တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းခံနေ ရခြင်း သို့မဟုတ် ဥပဒေကြောင်းအရအချုပ်အနှောင်ခံနေရခြင်း သို့မဟုတ် အာမခံဖြင့်လွှတ်ထားခြင်း ခံရသည့် ဝန်ထမ်းကိုမူ ရာထူးတိုးမြှင့်ရေးအတွက် စစ်ဆေးခြင်းနှင့် တန်းစီဇယားတွင် ထည့်သွင်း ရေးဆွဲခြင်းမပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၃၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ(က)နှင့်(ခ)တို့ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်များအရ ဝန်ထမ်း၏အရည်အချင်းကို စစ်ဆေးရာတွင် ရေးဖြေစာမေးပွဲစစ်ဆေးခြင်း၊ လက်တွေ့လုပ်ငန်းအရည်အချင်းစစ်ဆေးခြင်း၊ ရေးဖြေ စာမေးပွဲနှင့် လက်တွေ့လုပ်ငန်းနှစ်ရပ်စလုံးဖြင့် စစ်ဆေးခြင်း၊ လူတွေ့စစ်ဆေး၍ အရည်အချင်း အကဲဖြတ်အမှတ်ပေးခြင်းနည်းလမ်းများကိုအသုံးပြုရမည်။ ရာထူးအဆင့်၏လုပ်ငန်းသဘာဝအလိုက် ရေးဖြေစာမေးပွဲစစ်ဆေးခြင်း သို့မဟုတ် ရေးဖြေစာမေးပွဲနှင့် လက်တွေ့လုပ်ငန်းကျွမ်းကျင်မှုနှစ်ရပ် လုံးဖြင့်စစ်ဆေးခြင်းတို့ကိုပြုလုပ်၍ လူတွေ့စစ်ဆေးပြီး အရည်အချင်းအကဲဖြတ်အမှတ်ပေးခြင်းတို့ကို ပြုလုပ်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၃၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အရည်အချင်းစစ်ဆေးရာ၌ အောက်ပါအမှတ်ပေးစနစ်ကို ကျင့်သုံးရမည် –

• (၁)        ရေးဖြေစာမေးပွဲနှင့်လက်တွေ့ပါစစ်ဆေးရာတွင် –

  ရေးဖြေစာမေးပွဲအမှတ်ပြည့် ၄၀ မှတ်နှင့် လက်တွေ့အမှတ်ပြည့် ၆၀ မှတ် သို့မဟုတ် ရေးဖြေစာမေးပွဲသက်သက် သို့မဟုတ် လက်တွေ့သက်သက်စစ်ဆေး ခြင်းအတွက် အမှတ်ပြည့် ၁၀၀            မှတ် သို့မဟုတ် ဌာနဆိုင်ရာအစီအစဉ်ဖြင့် ကျင်းပသည့် ဌာနဆိုင်ရာစာမေးပွဲ၊ အခြားနည်းစစ်ဆေးခြင်းအတွက် အမှတ်ပြည့် ၁၀၀       မှတ်

• (၂)         အကဲဖြတ်အမှတ်ပေးခြင်းအတွက် အမှတ်ပြည့်       ၁၀၀     မှတ်
• (၃)        လုပ်သက်အတွက် အမှတ်ပြည့်     ၁၀၀     မှတ်
• (၄)        လူတွေ့စစ်ဆေးခြင်းအတွက် အမှတ်ပြည့်     ၅၀      မှတ်

နည်းဥပဒေ ၃၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ချိန်နှုန်းလစာ (၃၀၈၀၀ဝိ-၄၀၀ဝိ-၃၂၈၀၀ဝိ) အဆင့်နှင့်အောက် ဝန်ထမ်းများကို အရည်အချင်းစစ်ဆေးအကဲဖြတ်ရာတွင် ဌာနဆိုင်ရာ လူတွေ့စစ်ဆေးရန်မလိုဟု ဆုံးဖြတ်သည့်ကိစ္စများတွင် လူတွေ့စစ်ဆေးခြင်းမပြုဘဲ ဆောင်ရွက် နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းများ၏အရည်အချင်းကို စစ်ဆေးရန်အတွက် အကဲဖြတ်မှတ်တမ်းရေးသည့် စနစ်ကိုကျင့်သုံးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၃၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (စ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အကဲဖြတ်မှတ်တမ်းရေးရာတွင် ပုံစံ (၁၆) ပါအတိုင်း ဝန်ထမ်းအား အနီးကပ် တာဝန်ယူကြီးကြပ်ကွပ်ကဲသည့်အရာထမ်းက ကနဦး မှတ်တမ်းရေး၍ အထက်အဆင့်အလိုက် တာဝန်ယူကြီးကြပ်သည့် အရာထမ်းများက ထပ်ဆင့် မှတ်တမ်းရေးပြီး ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် တိုင်းဒေသကြီး သို့မဟုတ် ပြည်နယ် အစိုးရ၏တာဝန်လွှဲအပ်ခြင်းခံရသူက  အပြီးသတ်ထပ်ဆင့်ရေး၍ အတည်ပြုလက်မှတ်ရေးထိုးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၃၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဆ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အကဲဖြတ်အမှတ်ပေးရာ၌ အောက်ပါ အရည်အချင်းများအလိုက်  စိစစ်အကဲဖြတ်၍ အမှတ်ပေးရမည် –

• (၁)        ပေးအပ်သောတာဝန်နှင့်ဝတ္တရာများကိုကျေပွန်အောင်ထမ်းရွက်ခြင်း ၁၀မှတ်
• (၂)         လုပ်ငန်းကျွမ်းကျင်မှုရှိခြင်း                                                                   ၁၀မှတ်
• (၃)        ယုံကြည်စိတ်ချရခြင်း                                                              ၁၀မှတ်
• (၄)        လေ့လာဆည်းပူးခြင်း                                                              ၁၀မှတ်
• (၅)        ကြိုးစားမှုရှိခြင်း                                                                   ၁၀မှတ်
• (၆)        တီထွင်ကြံဆတတ်ခြင်း                                                           ၁၀မှတ်
• (၇)        ရုံး၊အလုပ်ရုံစည်းကမ်းများကိုလိုက်နာခြင်း                                      ၁၀မှတ်
• (၈)        အများအကျိုးအတွက်စေတနာ့ဝန်ထမ်းဆောင်ရွက်ခဲ့ခြင်း         ၁၀မှတ်
• (၉)        ဆက်ဆံရေးပြေပြစ်ခြင်း                                                          ၁၀မှတ်
• (၁၀)      ခေါင်းဆောင်မှုပေးနိုင်ခြင်း                                                                   ၁၀မှတ်

နည်းဥပဒေ ၃၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဇ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အကဲဖြတ်အမှတ်ပေးရာတွင် –

• (၁)        သာမန်အောက်၊ သာမန်၊ သာမန်အထက်၊ ထူးချွန်အဆင့် လေးဆင့်ခွဲခြားဖော်ပြရမည်။
• (၂)         သာမန်အောက်အဆင့်အတွက် ၃ မှတ်အထိ၊ သာမန်အဆင့်အတွက် ၄ မှတ်မှ ၆ မှတ် အထိ၊ သာမန်အထက်အဆင့်အတွက် ၇ မှတ်မှ ၈ မှတ်အထိ၊ ထူးချွန်အဆင့်အတွက် ၉ မှတ်မှ ၁၀ မှတ်အထိ ပေးရမည်။
• (၃)        သာမန်အောက်နှင့် ထူးချွန်အဆင့်များအတွက် ပုံစံ (၁၆) ပါအကဲဖြတ် မှတ်တမ်းတွင် အကျိုးအကြောင်းကို အကျဉ်းချုပ်ဖော်ပြရမည်။
• (၄)        ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးမည့် ဝန်ထမ်းအတွက် ကိုယ်ရေးမှတ်တမ်း ဖြည့်စွက်ရန် ပုံစံကို ပုံစံ(၂) ဖြင့်ဖော်ပြထားပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဈ)၊ နည်းဥပဒေခွဲငယ် (၁) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ထမ်းနှင့်ပတ်သက်၍ လွန်ခဲ့သော ပြက္ခဒိန်နှစ်အတွက် အကဲဖြတ်မှတ်တမ်းကို ဇန်နဝါရီလတွင် ရေးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၃၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဈ)၊ နည်းဥပဒေခွဲငယ် (၃)  ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ပြက္ခဒိန် တစ်နှစ်အတွင်းတွင် သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းသည် ထူးချွန်ပြောင်မြောက်စွာ တာဝန်ထမ်းရွက်ခြင်း ကြောင့်ဖြစ်စေ၊ အရေးယူအပြစ်ပေးခံရသောကြောင့်ဖြစ်စေ အထူးမှတ်တမ်းရေးရန် လိုအပ်ပါက ကနဦးမှတ်တမ်းရေးသူ အရာထမ်းနှင့်အထက်အဆင့်အလိုက် တာဝန်ယူကြီးကြပ်သည့်အရာထမ်းများ၊ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ယင်းကတာဝန်လွှဲအပ်သူတို့က ညှိနှိုင်း၍ အကဲဖြတ် မှတ်တမ်းရေးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၃၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဈ)၊ နည်းဥပဒေခွဲငယ် (၄)ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းများ အတွက် ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်အပ်ရန် အကြောင်းထူးပေါ်ပေါက်သည့်အခါ သီးခြားအကဲဖြတ်မှတ်တမ်း ရေးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၃၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ည) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အကဲဖြတ်အမှတ်ပေးရာ၌ –

• (၁)        နည်းဥပဒေခွဲ (ဆ)တွင် ဖော်ပြထားသည့် အရည်အချင်းအမျိုးအစား ၁၀ခု အတွက် အမျိုးအစားတစ်ခုလျှင်၁၀မှတ်နှုန်းဖြင့် စုစုပေါင်းအမှတ်ပြည့် ၁၀၀ ပေးနိုင်သည်။
• (၂)         အကဲဖြတ်မှတ်တမ်းတွင် အကဲဖြတ်မှတ်တမ်းရေးသူများက လက်မှတ်ရေးထိုးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၃၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးသက်၊ လုပ်သက်အတွက်အမှတ်ပေးရာတွင် –

• (က)      လုပ်သက်ပြတ်နေသောကာလ၊ လစာမဲ့ခွင့်ကာလနှင့် တာဝန်တွင်ရှိသည်ဟု မသတ်မှတ်သော တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းခံရသောကာလများကို လုပ်သက် အဖြစ်ရေတွက်ခြင်းမပြုဘဲ တစ်ဆက်တည်းဖြစ်သော လုပ်သက်အတွက်သာအမှတ် ပေးရမည်။
• ( ခ )      တစ်ဆက်တည်းဖြစ်သော လုပ်သက်အတွက် အမှတ်ပေးရာ၌ လက်ရှိရာထူးအဆင့် မှစ၍ ယင်းအောက်ရာထူးသက်များကို အောက်ပါအတိုင်း သတ်မှတ်ပေးရမည်-
  • (၁)        လက်ရှိရာထူးအဆင့်အတွက် ရာထူးသက်တစ်နှစ်လျှင် ၃  မှတ်၊
  • (၂)         အောက်တစ်ဆင့်နိမ့်သောရာထူးအဆင့်အတွက် လုပ်သက်တစ်နှစ်လျှင် ၂  မှတ်၊
  • (၃)        ယင်းထက်အောက်တစ်ဆင့်နိမ့်သောရာထူးအဆင့်အတွက် လုပ်သက်တစ်နှစ် လျှင် ၁ မှတ်၊
  • (၄)        ထပ်မံ၍ အောက်တစ်ဆင့်နိမ့်သော ရာထူးအဆင့်တိုင်းအတွက် လုပ်သက် တစ်နှစ်လျှင်     ၁/၂ မှတ်၊
  • (၅)        ရာထူးအဆင့်တိုင်းတွင် ခြောက်လထက်ကျော်သော လုပ်သက်ကို တစ်နှစ်ဟု လည်းကောင်း၊ ခြောက်လမပြည့်သောလုပ်သက်ကို တစ်ဆင့်နိမ့်သော ရာထူး၏ လုပ်သက်တွင်ပေါင်း၍လည်းကောင်း တွက်ချက်ရရှိသောအမှတ်။
• ( ဂ )      လုပ်သက်အတွက် အများဆုံးရနိုင်သော စုစုပေါင်းအမှတ်သည် ၁၀၀ ဖြစ်သည်။
• (ဃ)    လုပ်သက်ရေတွက်ရာတွင် –
  • (၁)   စတင်တာဝန်ထမ်းဆောင်သည့် ရာထူးအထိ လုပ်သက်ကို ရေတွက်ရမည်။
  • (၂)    အရာထမ်းများ၏ ရာထူးတိုးမြှင့်ရေးကိစ္စတွင် ရာထူးစုအမျိုးအစားမတူသော လုပ်သက်နှစ်ခုကို ပေါင်းစပ်ရေတွက်လိုပါက သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း သည် ရာထူးဝန်အဖွဲ့နှင့် ညှိနှိုင်းရမည်။
  • (၃)   အမှုထမ်းများ၏ ရာထူးတိုးမြှင့်ရေးကိစ္စတွင် သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်း၏ စီမံခန့်ခွဲရေးကော်မတီက သဘောတူလျှင် ရာထူးစုအမျိုးအစား မတူသောလုပ်သက်နှစ်ခုကို ပေါင်းစပ်ရေတွက်နိုင်သည်။
     

နည်းဥပဒေ ၃၆၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လုပ်သက်ပြတ်နေသောကာလ၊ လစာမဲ့ခွင့်ကာလနှင့် တာဝန်တွင်ရှိသည်ဟု မသတ်မှတ်သော တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်း ခံရသောကာလများကို လုပ်သက်အဖြစ် ရေတွက်ခြင်းမပြုဘဲ တစ်ဆက်တည်းဖြစ်သော လုပ်သက် အတွက်သာ အမှတ်ပေးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၃၆၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တစ်ဆက်တည်းဖြစ်သော လုပ်သက် အတွက် အမှတ်ပေးရာ၌ လက်ရှိရာထူးအဆင့်မှစ၍ ယင်းအောက်ရာထူးသက်များကို အောက်ပါ အတိုင်း သတ်မှတ်ပေးရမည်-

• (၁)        လက်ရှိရာထူးအဆင့်အတွက် ရာထူးသက်တစ်နှစ်လျှင် ၃  မှတ်၊
• (၂)         အောက်တစ်ဆင့်နိမ့်သောရာထူးအဆင့်အတွက် လုပ်သက်တစ်နှစ်လျှင် ၂  မှတ်၊
• (၃)        ယင်းထက်အောက်တစ်ဆင့်နိမ့်သောရာထူးအဆင့်အတွက် လုပ်သက်တစ်နှစ်လျှင် ၁ မှတ်၊
• (၄)        ထပ်မံ၍ အောက်တစ်ဆင့်နိမ့်သော ရာထူးအဆင့်တိုင်းအတွက် လုပ်သက်တစ်နှစ် လျှင်    ၁/၂  မှတ်၊
• (၅)        ရာထူးအဆင့်တိုင်းတွင် ခြောက်လထက်ကျော်သော လုပ်သက်ကိုတစ်နှစ်ဟုလည်းကောင်း၊ ခြောက်လမပြည့်သောလုပ်သက်ကို တစ်ဆင့်နိမ့်သောရာထူး၏ လုပ်သက်တွင်ပေါင်း၍ လည်းကောင်း တွက်ချက်ရရှိသောအမှတ်။

နည်းဥပဒေ ၃၆၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လုပ်သက်အတွက် အများဆုံးရနိုင်သော စုစုပေါင်းအမှတ်သည် ၁၀၀ ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၆၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လုပ်သက်ရေတွက်ရာတွင် –

• (၁)        စတင်တာဝန်ထမ်းဆောင်သည့် ရာထူးအထိ လုပ်သက်ကို ရေတွက်ရမည်။
• (၂)         အရာထမ်းများ၏ ရာထူးတိုးမြှင့်ရေးကိစ္စတွင် ရာထူးစုအမျိုးအစားမတူသော လုပ်သက် နှစ်ခုကို ပေါင်းစပ်ရေတွက်လိုပါက သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းသည် ရာထူးဝန် အဖွဲ့နှင့်ညှိနှိုင်းရမည်။

• (၃)        အမှုထမ်းများ၏ ရာထူးတိုးမြှင့်ရေးကိစ္စတွင် သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်း၏ စီမံခန့်ခွဲရေးကော်မတီက သဘောတူလျှင် ရာထူးစုအမျိုးအစားမတူသော လုပ်သက် နှစ်ခုကို ပေါင်းစပ်ရေတွက်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၇၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဖွဲ့စည်းပုံပါလစ်လပ်သည့် ရာထူး နေရာများသို့ တိုးမြှင့်ပေးရေးအတွက် ဆောင်ရွက်ရာတွင် သာမန်အားဖြင့် လိုအပ်သော အရည်အချင်း များနှင့် ပြည့်စုံသည့်ဝန်ထမ်းများကို လစ်လပ်ရာထူးဦးရေ၏ သုံးပုံနှစ်ပုံထိ အနည်းဆုံးရှိရမည့် ရာထူးသက်၊ လုပ်သက် သတ်မှတ်ချက်ပြည့်မီမှသာ  ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးရေးအတွက် စဉ်းစားရမည်။ ကျန်လစ်လပ်ရာထူးသုံးပုံတစ်ပုံကိုမူ သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းက သင့်လျော်သည်ဟုယူဆလျှင် လက်ရှိအဆင့်တွင် အနည်းဆုံးရှိရမည့် ရာထူးသက်၊ လုပ်သက်ကို လျှော့ပေါ့၍ အထူးကိစ္စရပ် အနေဖြင့် ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၇၊ နည်းဥပဒေခွဲ(ခ)ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းများက ရာထူးသက်၊ လုပ်သက်သတ်မှတ်ချက်ကို လျှော့ပေါ့၍ ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားရေးအတွက် ဆောင်ရွက်ရာတွင် အဓိကအားဖြင့် အောက်ပါအချက်များကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားရန်ဖြစ်သည်-

• (၁)        လုပ်ငန်းကျွမ်းကျင်မှုရှိပြီး အထူးကြိုးစားထမ်းဆောင်ခြင်း၊
• (၂)         အထက်အရာရှိနှင့် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များအပေါ်သစ္စာရှိခြင်း၊
• (၃)        စိတ်ဓာတ်ကောင်းမွန်ခြင်းနှင့် နိုင်ငံတော်နှင့် ဌာနအကျိုးစီးပွားအတွက် မွန်မြတ်သော စေတနာထားရှိခြင်း၊
• (၄)        တီထွင်ကြံဆလုပ်ကိုင်တတ်ခြင်း၊
• (၅)        ပညာအရည်အချင်း၊ ကျွမ်းကျင်မှုအရည်အချင်းထူးကဲသာလွန်ခြင်း၊
• (၆)        ခေါင်းဆောင်မှုကောင်းခြင်း၊
• (၇)        အကျင့်စာရိတ္တကောင်းမွန်ခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၂၇၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) နှင့် နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) တို့ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်များအရ ဝန်ထမ်းများအား ရာထူးသက်၊ လုပ်သက် သို့မဟုတ် ပညာအရည်အချင်းသတ်မှတ်ချက်ကိုလျှော့ပေါ့၍ ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားရေးအတွက် သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအလိုက် “အရည်အချင်း စစ်ဆေးရေးအဖွဲ့” များ ဖွဲ့စည်းပြီး နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) နှင့် နည်းဥပဒေခွဲ (စ) တို့ပါ သတ်မှတ်ချက် များနှင့်အညီ စိစစ်ဆောင်ရွက်ရမည်။ အရည်အချင်းစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့က စစ်ဆေးရွေးချယ်သည့် ဝန်ထမ်းများအား ရာထူးသက်၊ လုပ်သက် သို့မဟုတ် ပညာအရည်အချင်းသတ်မှတ်ချက်ကို လျှော့ပေါ့၍ ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားခွင့် ရရှိရေးအတွက် သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးထံ တင်ပြပြီး သဘောတူညီချက် ရယူဆောင်ရွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၃၇၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ပြန်တမ်းဝင်အရာရှိအဆင့်သို့ ရာထူးသက်၊ လုပ်သက်သတ်မှတ်ချက်ကိုလျှော့ပေါ့၍ တိုးမြှင့်ခန့်ထားရာတွင် လက်ရှိရာထူးလုပ်သက် အနည်းဆုံးတစ်နှစ်ရှိသူ သို့မဟုတ် သတ်မှတ်ထားသည့် လက်ရှိရာထူးသက်ပြည့်မီရန် ခြောက်လအလို ကာလအတွင်းရှိသူကိုသာ စဉ်းစားရမည်ဖြစ်ပြီး ရာထူးဝန်အဖွဲ့သို့ အဆိုပြုညှိနှိုင်း၍ ပြည်ထောင်စု အစိုးရအဖွဲ့၏ သဘောတူညီချက်ကို ရယူရမည်။

နည်းဥပဒေ ၃၇၊ နည်းဥပဒေခွဲ (စ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ပညာအရည်အချင်းကို လျှော့ပေါ့၍ ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးလိုပါက အောက်ပါအချက်များကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားပြီး ပြည်ထောင်စုအစိုးရအဖွဲ့သို့ တင်ပြခွင့်ပြုချက်ရယူ ဆောင်ရွက်ရမည်။ သို့ရာတွင် သတ်မှတ်ရာထူးသက်၊ လုပ်သက်ပြည့်မီရမည်။ ပြန်တမ်းဝင်အရာရှိအဆင့်သို့ တိုးမြှင့်ခန့်ထားလိုခြင်းဖြစ်ပါက ပြည်ထောင်စုအစိုးရအဖွဲ့၏ ခွင့်ပြုချက် ပူးတွဲ၍ ပြည်ထောင်စုရာထူးဝန်အဖွဲ့သို့ ဆက်လက်အဆိုပြုညှိနှိုင်းရမည်-

• (၁)        လုပ်ငန်းကျွမ်းကျင်မှုရှိပြီး အထူးကြိုးစားထမ်းဆောင်ခြင်း၊
• (၂)         အထက်အရာရှိနှင့် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များအပေါ်သစ္စာရှိခြင်း၊
• (၃)        စိတ်ဓာတ်ကောင်းမွန်ခြင်းနှင့် နိုင်ငံတော်နှင့် ဌာနအကျိုးစီးပွားအတွက် မွန်မြတ်သော စေတနာထားရှိခြင်း၊
• (၄)        တီထွင်ကြံဆလုပ်ကိုင်တတ်ခြင်း၊
• (၅)        ကျွမ်းကျင်မှုအရည်အချင်း ထူးကဲသာလွန်ခြင်း၊
• (၆)        ခေါင်းဆောင်မှုကောင်းခြင်း၊
• (၇)        အကျင့်စာရိတ္တကောင်းမွန်ခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၃၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လူတွေ့စစ်ဆေးခြင်းကို နည်းဥပဒေ ၂၉ ပါ နည်းလမ်းတစ်ရပ်ရပ်ဖြင့် စစ်ဆေးခြင်းအတွက် အမှတ်ပြည့်၁၀၀၊ အကဲဖြတ်အမှတ်ပေးခြင်း အတွက် အမှတ်ပြည့် ၁၀၀ ပေးထားသည့်အနက် အနည်းဆုံးအမှတ် ၄၀ စီ ရရှိသူများအား ပြုလုပ်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၃၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လူတွေ့စစ်ဆေးမှုအတွက် အမှတ်ပြည့်မှာ ၅၀ ဖြစ်သည်။ လူတွေ့စစ်ဆေးခြင်းခံရသော ဝန်ထမ်းများကို အောက်ပါအချက်များ အပေါ် အခြေခံစစ်ဆေးရမည် –

• (၁)        လုပ်ငန်းကျွမ်းကျင်မှုအတွက် အမှတ်ပြည့်           ၂၀        မှတ်
• (၂)         သွက်လက်ပြတ်သားမှုအတွက် အမှတ်ပြည့်           ၁၀        မှတ်
• (၃)        ထိုးထွင်းဉာဏ်ကောင်းမှုအတွက် အမှတ်ပြည့်          ၁၀        မှတ်
• (၄)        အထွေထွေဗဟုသုတအတွက် အမှတ်ပြည့်          ၁၀        မှတ်

နည်းဥပဒေ ၃၉ နှင့် နည်းဥပဒေ ၄၀ တို့ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အရည်အချင်းစစ်ဆေးရေး အဖွဲ့သည် ရေးဖြေနှင့်လက်တွေ့စစ်ဆေးခြင်း သို့မဟုတ် ရေးဖြေသက်သက်သော်လည်းကောင်း၊ လက်တွေ့သက်သက်သော်လည်းကောင်း စစ်ဆေးခြင်း၊ လုပ်သက်အမှတ်ပေးခြင်း၊ လူတွေ့စစ်ဆေး ခြင်းနှင့်အကဲဖြတ် ရမှတ်မှရရှိသည့် စုစုပေါင်းအမှတ်အများအနည်းအလိုက် တန်းစီဇယားကို ပုံစံ (၁၇) ပါအတိုင်း ရေးဆွဲရမည်။ အရည်အချင်းတူလျှင် လုပ်သက်များသူကို ဦးစားပေးနိုင်သည်။ သို့ရာတွင် လုပ်ရည်ကိုင်ရည်၊ အရည်အသွေး၊ စွမ်းဆောင်ရည် ထူးခြားပြောင်မြောက်သည့် ဝန်ထမ်း ဖြစ်ပါက လုပ်သက်များသူထက် ပို၍ဦးစားပေးရမည်။

အရည်အချင်းစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သည် ရေးဖြေစစ်ဆေးခြင်း၊ လက်တွေ့စစ်ဆေးခြင်းနှင့် လူတွေ့စစ်ဆေးခြင်းမပြုနိုင်သည့်ကိစ္စများတွင် လုပ်သက်နှင့်အကဲဖြတ်ရမှတ်တို့ဖြင့် စုစုပေါင်းအမှတ် အများ အနည်းအလိုက်တန်းစီဇယားကို ပုံစံ (၁၈) ပါအတိုင်း ရေးဆွဲရမည်။

နည်းဥပဒေ ၄၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တန်းစီဇယားသက်တမ်းကာလအတွင်း ဝန်ထမ်း ပြစ်ဒဏ်တစ်မျိုးမျိုးချမှတ်ခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းများ၊ ဌာနဆိုင်ရာစုံစမ်းစစ်ဆေးမှုခံရသည့် ဝန်ထမ်းများ၊ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းများ၊ ဥပဒေကြောင်းအရ အရေးယူခံရသည့် သို့မဟုတ် စစ်ဆေးခံရဆဲ ဝန်ထမ်းများကို အရည်အချင်းစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့၏ တန်းစီဇယားတွင် ချန်လှပ်ပြီး ယင်းအောက်ရှိဝန်ထမ်းအား ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၄၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အရည်အချင်းစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့က ရေးဆွဲသော တန်းစီ ဇယား၏သက်တမ်းသည် အရည်အချင်းစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းပေးသည့်တာဝန်ရှိသူက လက်မှတ် ရေးထိုး အတည်ပြုပြီးသည့်နေ့မှစ၍ နှစ်နှစ်အထိဖြစ်သည်။ ယင်းတန်းစီဇယား နှစ်နှစ်မပြည့်မီ ဝန်ထမ်းများရာထူးတိုးမြှင့်ပေးရန် မကျန်တော့သည့်အခါတွင် တန်းစီဇယားအသစ် ထပ်မံရေးဆွဲရန် ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းဆိုင်ရာနည်းဥပဒေများနှင့်အညီ ဆောင်ရွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၄၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးရန် သတ်မှတ် ထားသောအရည်အချင်းများပြည့်စုံစေကာမူ အောက်ပါအချက်တစ်ရပ်ရပ် ပေါ်ပေါက်ပါက ယင်း ဝန်ထမ်းအား ရာထူးတိုးမြှင့်မပေးရ –

• (က) စာဖြင့်သတိပေးခြင်းခံရသူအား သတိပေးခြင်းခံရသည့်နေ့မှ ခြောက်လအတွင်း၊
• ( ခ ) နှစ်တိုးလစာရပ်ဆိုင်းခြင်းပြစ်ဒဏ်ခံရလျှင် ယင်းသို့နှစ်တိုးလစာရပ်ဆိုင်းသည့်ကာလအတွင်း၊
• ( ဂ ) တာဝန်ထမ်းဆောင်ရာတွင် ပေါ့လျော့မှုကြောင့်ဖြစ်စေ၊ ကျွမ်းကျင်မှုမရှိ၍ဖြစ်စေ၊ ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုအတွက် ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးအပြည့်အဝကိုသော်လည်းကောင်း၊ တစ်စိတ် တစ်ဒေသကိုသော်လည်းကောင်း ပေးလျော်ရသောကိစ္စမျိုးတွင် ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးကို ပြန်လည်ပေးလျော်စေရန် အမိန့်ချမှတ်သည့်နေ့မှစ၍ တစ်နှစ် သို့မဟုတ် အကျေ ပေးလျော်ပြီးသည့်နေ့ ထိုနေ့နှစ်ခုတို့အနက် စောရာနေ့အထိ၊
• (ဃ) ကိုယ်ကျင့်တရားပျက်ပြားမှုနှင့်အကျုံးဝင်သောပြစ်မှုဖြင့် တရားရုံး၏ပြစ်မှုထင်ရှား စီရင်ခြင်းခံရသော်လည်းလက်ရှိရာထူးတွင်ဆက်လက်တည်ရှိနေသည့်အခါ ယင်းသို့ ပြစ်ဒဏ်စီရင်ခြင်းခံရသည့်နေ့မှ တစ်နှစ်အတွင်း၊
• ( င ) ချိန်နှုန်းလစာတစ်ခုအတွင်း လစာအဆင့်လျှော့ချခြင်းခံရလျှင် မူလလစာအဆင့်သို့ ပြန်လည်မရောက်မချင်း၊
• ( စ ) ရှေးဦးစုံစမ်းခြင်း၊ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးခြင်းခံနေရစဉ်အတွင်း၊
• (ဆ) အပြစ်ကြောင့် ရာထူးလျှော့ချခြင်းခံရပါက ယင်းရာထူးလျှော့ချသည့်အမိန့်ပါ သတ်မှတ်ကာလအတွင်း၊
• ( ဇ ) ရာထူးတစ်ခုတွင် အစမ်းခန့်ထားခြင်းခံရစဉ်ကာလအတွင်း၊
• (ဈ) တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းခံရစဉ်ကာလအတွင်း။

နည်းဥပဒေ ၄၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်တစ်ခုခု ကျခံနေရစဉ်ကာလ အတွင်းရာထူးတိုးမြှင့်မပေးရ။ သို့ရာတွင် အဆိုပါပြစ်ဒဏ်မှ လွတ်မြောက်ချိန်တွင် တန်းစီဇယား သက်တမ်းမပြည့်မီလစ်လပ်နေရာရှိပါက ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးရမည်။ တန်းစီဇယားသက်တမ်းကုန်ချိန်တွင် ပြစ်ဒဏ်မလွတ်မြောက်သေးပါက အရည်အချင်းစစ်ဆေးခြင်းကို ထပ်မံဖြေဆိုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၄၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို သက်ဆိုင်သည့် ရာထူးအဆင့် အမျိုးအစားအတွင်း သာမန်အားဖြင့် အဆင့်မကျော်ဘဲ တစ်ဆင့်စီသာ ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးရမည်။ သို့ရာတွင် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းများက ပြင်ပမှပုဂ္ဂိုလ်များအား တိုက်ရိုက်ရွေးချယ်ခန့်အပ်ရန် သတ်မှတ် ထားသော ရာထူးအဆင့်မဟုတ်ဘဲ လုပ်ငန်းသဘာဝအရဖြစ်စေ၊ ရာထူးအဆင့်အတွက် သတ်မှတ် ထားသည့်အရည်အချင်းအရဖြစ်စေ ပြင်ပပုဂ္ဂိုလ်အား ခေါ်ယူခန့်ထားရမည့်ကိစ္စများ၌ တိုက်ရိုက် ရွေးချယ်ခန့်အပ်ရန် သတ်မှတ်ထားသည့် ရာထူးအဆင့်တွင် ဦးစွာခန့်ထားပြီးနောက် လုပ်ငန်း ဆောင်ရွက်မှုကျေနပ်ပါက ယင်းပုဂ္ဂိုလ်နှင့် ထိုက်တန်သည့် ရာထူးအဆင့်သို့ တစ်နှစ်အတွင်း ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးခွင့်ရှိသည်။ ပြန်တမ်းဝင်အရာရှိဖြစ်ပါက နည်းဥပဒေ ၁၄ (ခ)အရ ရာထူးဝန်အဖွဲ့သို့ အဆိုပြုညှိနှိုင်း၍ သဘောတူညီချက်ရယူရမည်။

နည်းဥပဒေ ၄၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ နိုင်ငံတော်သမ္မတက တိုက်ရိုက်ခန့်အပ်သော ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးရာထူးမှတစ်ပါး လစာနှုန်း (၁၆ဝဝဝဝိ-၂ဝဝဝိ-၁၇ဝဝဝဝိ) ရာထူးမှဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးရာထူး၏ အောက်တစ်ဆင့်နိမ့်ရာထူးအဆင့်အထိ ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားရန် ကိစ္စများတွင် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအသီးသီးနှင့်သက်ဆိုင်သည့် ရာထူးများအတွက် –

• (က) ရာထူးတိုးမြှင့်ရေးအရည်အချင်းစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းပြီး ဆောင်ရွက်ရမည်။
• ( ခ ) ကိုယ်ရေးမှတ်တမ်း၊ လုပ်သက်ရမှတ်နှင့်အကဲဖြတ်ရမှတ်တို့ဖြင့် ပုံစံ(၁၈) ပါအတိုင်း တန်းစီဇယားရေးဆွဲပြီး စိစစ်ရွေးချယ်ရမည်။
• ( ဂ ) ချိန်နှုန်းလစာ (၁၆ဝဝဝဝိ-၂ဝဝဝိ-၁၇ဝဝဝဝိ)အဆင့်မှ (၁၈ဝဝဝဝိ-၂ဝဝဝိ-၁၉ဝဝဝဝိ) အဆင့်သို့ ရာထူးတိုးမြှင့်ရန်အတွက် အကဲဖြတ်ခြင်းကို သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်း၏ ချိန်နှုန်းလစာ(၂၀ဝဝဝဝိ-၂ဝဝဝိ-၂၁ဝဝဝဝိ) အဆင့် အရာရှိက ပုံစံ (၁၉)ပါအတိုင်း ကနဦးမှတ်တမ်းရေး၍ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ထပ်ဆင့် မှတ်တမ်းရေးပြီး ဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက အပြီးသတ် မှတ်တမ်း ရေး၍ အတည်ပြုလက်မှတ်ရေးထိုးရမည်။
• (ဃ) ဖွဲ့စည်းပုံအရ သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းတွင် ချိန်နှုန်းလစာ (၂၀ဝဝဝဝိ-၂ဝဝဝိ-၂၁ဝဝဝဝိ) အဆင့်အရာရှိ မရှိပါက စီမံခန့်ခွဲရေးဌာနကို တာဝန်ယူရသော ချိန်နှုန်းလစာ (၁၈ဝဝဝဝိ-၂ဝဝဝိ-၁၉ဝဝဝဝိ) အရာရှိကဦးဆောင်၍ အခြားရာထူး အဆင့်တူအရာရှိများပါဝင်သော အဖွဲ့က ပုံစံ (၁၉) ပါအတိုင်း ကနဦးအကဲဖြတ် မှတ်တမ်းရေးပြီး ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ထပ်ဆင့်မှတ်တမ်းရေးရမည်။
• ( င ) ချိန်နှုန်းလစာ (၁၈ဝဝဝဝိ-၂ဝဝဝိ-၁၉ဝဝဝဝိ)အဆင့်မှ(၂၀ဝဝဝဝိ-၂ဝဝဝိ-၂၁ဝဝဝဝိ) အဆင့်ထိ ရာထူးတိုးမြှင့်ရန်အတွက် အကဲဖြတ်ခြင်းကို ပုံစံ(၁၉)ပါအတိုင်း ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ကနဦးမှတ်တမ်းရေး၍ ယင်း၏ အထက်အဆင့် အကြီးအမှူးက ထပ်ဆင့်မှတ်တမ်းရေးပြီး ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက အပြီးသတ်မှတ်တမ်းရေး၍ အတည်ပြုလက်မှတ်ရေးထိုးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၄၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ နည်းဥပဒေ ၄၆ ပါ ရာထူးများအတွက် အကဲဖြတ် မှတ်တမ်းရေးရာတွင် အောက်ပါအရည်အချင်းများအလိုက် သတ်မှတ်ထားသော အမှတ်များပေး ရမည် –

• (က)      ခေါင်းဆောင်မှုပေးနိုင်ခြင်း            ၂၀        မှတ်
• ( ခ )      ယုံကြည်စိတ်ချရခြင်း       ၂၀        မှတ်
• ( ဂ )      လုပ်ငန်းကျွမ်းကျင်မှုရှိခြင်း            ၂၀        မှတ်
• (ဃ)      တာဝန်ကိုလိုလားစွာထမ်းဆောင်ခြင်း         ၂၀        မှတ်
• ( င )      ဆက်ဆံရေးပြေပြစ်ခြင်း   ၂၀        မှတ်

နည်းဥပဒေ ၄၇၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ( စ )အကဲဖြတ်အမှတ်ပေးရာတွင် –

• (၁)        သာမန်အောက်၊ သာမန်၊ သာမန်အထက်၊ ထူးချွန်အဆင့်လေးဆင့်ခွဲခြားဖော်ပြရမည်။
• (၂)         သာမန်အောက်အဆင့်အတွက် ၇ မှတ်အထိ၊ သာမန်အဆင့်အတွက် ၈ မှတ်မှ ၁၀ မှတ်အထိ၊ သာမန်အထက်အဆင့်အတွက် ၁၁ မှတ်မှ ၁၅ မှတ်အထိ၊ ထူးချွန်အဆင့် အတွက် ၁၆ မှတ်မှ ၂၀ မှတ်ထိ ပေးရမည်။
• (၃)        သာမန်အောက်နှင့် ထူးချွန်အဆင့်များအတွက် ပုံစံ (၁၉) ပါ အကဲဖြတ်မှတ်တမ်းတွင် အကျိုးအကြောင်းကို အကျဉ်းချုပ်ဖော်ပြရမည်။
• (၄)        ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးမည့် ဝန်ထမ်းအတွက် ကိုယ်ရေးမှတ်တမ်း ဖြည့်စွက်ရန်ပုံစံကို ပုံစံ (၂) ဖြင့် ဖော်ပြထားပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၄၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ လုပ်ရည်ကိုင်ရည်၊ အရည်အသွေး၊ စွမ်းဆောင်ရည်များသည် လွန်စွာထူးခြားပြောင်မြောက်သည့် အခြေအနေတွင်ရှိခြင်း၊ အခြား ဝန်ထမ်းများထက် ထူးကဲသာလွန်ခြင်း၊ စိတ်ချယုံကြည်စွာ တာဝန်လွှဲအပ်ဆောင်ရွက်နိုင်စွမ်းရှိခြင်း စသည့် ထူးခြားသောအခြေအနေများကြောင့် ချီးမြှင့်လိုပါက အရည်အချင်းစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့၏ ထောက်ခံတင်ပြမှုအပေါ် သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးသည် သင့်လျော်သလို မိမိအခွင့်အာဏာဖြင့် ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးနိုင်သည်။ သို့ရာတွင် ရာထူးဝန်အဖွဲ့၏သဘောတူညီချက်ဖြင့်သာ ခန့်ထားရမည့် ပြန်တမ်းဝင်အရာရှိအဆင့် ရာထူးဖြစ်ပါက ရာထူးဝန်အဖွဲ့သို့ အဆိုပြုညှိနှိုင်း၍ ဆောင်ရွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၄၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးသည် ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်း၏ လိုအပ်ချက်အရ ဖွဲ့စည်းပုံအင်အားအတွင်း လစ်လပ်လျက်ရှိသော ရာထူးတစ်နေရာကို ကျောထောက်နောက်ခံပြု၍ ယင်းအောက်တစ်ဆင့်နိမ့်သော ရာထူးတစ်နေရာတွင်ဌာနတွင်းမှ ဝန်ထမ်းများကို ခန့်ထားခြင်း၊ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်း၊ ပြောင်းရွှေ့ခြင်းဖြင့်ခန့်ထားနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၅၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ နည်းဥပဒေ ၄၉ အရ ခန့်ထားရာတွင် –

• (က)      သတ်မှတ်ခွင့်ပြုထားသည့်ဝန်ထမ်းဖွဲ့စည်းပုံအင်အားအတွင်းဖြစ်ရမည်။
• ( ခ )      ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးနိုင်မည့် သတ်မှတ်ထားသည့်အရည်အချင်းများနှင့်လည်းကိုက်ညီ ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၇၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အချိန်ပြည့်တာဝန်ထမ်းဆောင်လျက်ရှိသည့် ဝန်ထမ်း တိုင်းသည် ခွင့်ကိုခံစားခွင့်ရှိသည်။ သို့ရာတွင် အများပြည်သူအကျိုးငှာ လိုအပ်ပါက ခွင့်ပေးပိုင်ခွင့် ရှိသူသည် တောင်းခံလာသည့်ခွင့်ကို ငြင်းပယ်ခြင်း၊ ခွင့်ပြုပြီးသောခွင့်ကို ပယ်ဖျက်ခြင်း၊ ခွင့်ခံစား နေသောဝန်ထမ်းကို လုပ်ငန်းတာဝန်ထမ်းဆောင်ရာနေရာသို့ ပြန်လည်ခေါ်ယူခြင်း၊ ဝန်ထမ်းတောင်းခံ သောခွင့်အမျိုးအစားကို ပြောင်းလဲသတ်မှတ်ခွင့်ပြုခြင်းနှင့် တောင်းခံသော ခွင့်ရက်ကို လျှော့ချ ခွင့်ပြုခြင်းတို့ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၇၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းတိုင်းအတွက် ခွင့်မှတ်တမ်းထားရှိရမည်ဖြစ်ပြီး ယင်းခွင့်မှတ်တမ်းတွင်ရှိသည့် ခွင့်ကာလအတိုင်းခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၇၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အစမ်းခန့်ဝန်ထမ်းသည် အတည်ပြုခန့်ထားပြီးဖြစ်သည့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကဲ့သို့ပင် ခွင့်ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၇၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ခွင့်ကိုရာထူးအလိုက် ခွင့်ပြုခြင်းနှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)      အရာထမ်းအဆင့်ဝန်ထမ်းများကို သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် လုပ်ပိုင်ခွင့်အပ်နှင်းထားခြင်းခံရသူက ခွင့်ပြုနိုင်သည်။
• ( ခ )      အမှုထမ်းအဆင့်ဝန်ထမ်းများအတွက် ခွင့်ကို ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် လုပ်ပိုင်ခွင့်အပ်နှင်းထားခြင်းခံရသူက ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၇၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ခွင့်သည်သာမန်အားဖြင့် ဝန်ထမ်းကတာဝန်လွှဲအပ်သည့် နေ့ရက်တွင် စတင်ပြီး တာဝန်ပြန်လည်မထမ်းဆောင်မီတစ်ရက်တွင်ကုန်ဆုံးသည်။ ခွင့်စတင်သည့် နေ့ရက်၏ရှေ့တွင်ဖြစ်စေ၊ ခွင့်ကုန်ဆုံးသည့်နေ့ရက်၏ နောက်တွင်ဖြစ်စေ ရုံးပိတ်ရက်များဖြစ်နေ ခဲ့သော် ထိုရုံးပိတ်ရက်များကို ခွင့်ကာလအဖြစ် ရေတွက်ခြင်းမပြုရ။ သို့ရာတွင် ခွင့်ရက်များ၏ ရှေ့ရက်နှင့်နောက်ရက်များသည် ရုံးပိတ်ရက်များဖြစ်နေပါက ရုံးပိတ်ရက်တစ်ဖက်ကိုခွင့်ရက်အဖြစ် ထည့်သွင်းရေတွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၇၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ခွင့်ခံစားနေသည့်ဝန်ထမ်းသည် ခွင့်ကာလအတွင်း၌ အခြားဝင်ငွေရရှိသည့် အလုပ်တစ်ခုခုတွင် ဝင်ရောက်တာဝန်ထမ်းဆောင်ခြင်းမပြုရ။ အငြိမ်းစား ယူရန်ကြိုတင်ပြင်ဆင်ခွင့်ခံစားနေသည့် ဝန်ထမ်းသည်ဝင်ငွေရရှိသည့် လုပ်ငန်းတစ်ခုခုတွင် ဝင်ရောက် လုပ်ကိုင်ခွင့်ရရှိခဲ့စေကာမူ ယင်း၏ အငြိမ်းစားယူခွင့် လျှောက်ထားခြင်းကို ပြန်လည်ရုပ်သိမ်းခွင့် မရှိစေရ။

နည်းဥပဒေ ၇၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အများပြည်သူအကျိုးငှာ လိုအပ်လျှင်ခွင့်ခံစားနေသော ဝန်ထမ်းကို ခွင့်မှပြန်လည်ခေါ်ယူနိုင်သည်။ ယင်းသို့ခေါ်ယူသည့်အခါ ဝန်ထမ်းသည် မည်သည့် အကြောင်းနှင့်မျှ ငြင်းပယ်ခွင့်မရှိဘဲ မပျက်မကွက်ပြန်လာရမည်။ ထိုသို့ပြန်လည်ခေါ်ယူသည့် ဝန်ထမ်း အတွက် အောက်ပါအတိုင်း ခံစားစေရမည် –

• (က)      ခွင့်ခံစားနေသည့်ဒေသမှ တာဝန်ထမ်းဆောင်ရန်စတင်ခရီးထွက်သည့်နေ့ရက်မှစ၍ တာဝန်ချိန်အဖြစ်သတ်မှတ်ခြင်း၊
• ( ခ )      ခွင့်ခံစားနေသည့်ဒေသမှတာဝန်ထမ်းဆောင်ရမည့်ဒေသသို့ သွားရောက်သည့်ခရီး အတွက်စီမံကိန်း၊ ဘဏ္ဍာရေးနှင့်စက်မှုဝန်ကြီးဌာနက အခါအားလျော်စွာ သတ်မှတ် သည့် ခရီးစရိတ်ကို သတ်မှတ်နှုန်းထားအတိုင်း ခံစားခွင့်ပြုခြင်း၊
• ( ဂ )      တာဝန်ပြန်လည်ထမ်းဆောင်သည့်နေ့ရက် မတိုင်မီတစ်ရက်အထိ ခွင့်လစာကို ခွင့်ပြုခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၇၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဆေးလက်မှတ်ခွင့်ခံစားခဲ့သည့် ဝန်ထမ်းသည် ကျန်းမာ ကြောင်းဆေးလက်မှတ်ကို သတ်မှတ်ထားသည့်ပုံစံဖြင့် တင်ပြမှသာတာဝန်ပြန်လည်ထမ်းဆောင်ခွင့် ရှိသည်။ ဆေးလက်မှတ်ခွင့် မဟုတ်သော်လည်း ကျန်းမာရေးကိုအကြောင်းပြု၍ အခြားခွင့်ခံစားသည့် ဝန်ထမ်းသည်လည်း အလုပ်ခွင်သို့ ပြန်လည်ဝင်ရောက်သည့်အခါ ကျန်းမာကြောင်းဆေးလက်မှတ် တင်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၇၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ခွင့်ခံစားနေသည့်ဝန်ထမ်းသည် မိမိကိုခွင့်ပြုထားသည့် ခွင့်ကာလမကုန်ဆုံးမီ အလုပ်ခွင်သို့ ပြန်လည်ဝင်ရောက်လိုပါက သက်ဆိုင်ရာခွင့်ပေးပိုင်ခွင့်ရှိသူ၏ ခွင့်ပြုချက်ဖြင့် ပြန်လည်ဝင်ရောက်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၇၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းသည်မိမိကိုခွင့်ပြုထားသည့် ခွင့်ကာလကုန်ဆုံး သော်လည်း အလုပ်ခွင်သို့ ပြန်လည် ဝင်ရောက်ခြင်းမပြုလျှင် ထိုကျော်လွန်သည့်ကာလအတွက် ခွင့်လစာရခွင့်မရှိ။ ခိုင်လုံသောအကြောင်းမရှိဘဲ ခွင့်ရက်ကျော်လွန်ခဲ့ပါက ဝန်ထမ်းကိုနည်းဥပဒေများ နှင့်အညီအရေးယူရမည်။

နည်းဥပဒေ ၈၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ပြက္ခဒိန်နှစ် တစ်နှစ်ကုန်ဆုံးချိန်တွင် ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ ခွင့်စာရင်း၌ကျန်ရှိသော လုပ်သက်ခွင့်များကို ဆက်လက်စုဆောင်းခွင့်ရှိသည်။ သို့ရာတွင် စုဆောင်း နိုင်သည့် ခွင့်ရက်သည် နှစ်လထက် မပိုစေရ။

နည်းဥပဒေ ၈၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းကို အငြိမ်းစားယူရမည့်အသက်ပြည့်သည့် နေ့ရက်မတိုင်မီ အငြိမ်းစားယူရန် ကြိုတင် ပြင်ဆင်ခွင့် လေးလခံစားခွင့်ပြုရမည်။ အငြိမ်းစားယူရန် ကြိုတင်ပြင်ဆင်ခွင့်ကို အချိန်မီတောင်းခံခဲ့ရာတွင် ခွင့်ပေးပိုင်ခွင့်ရှိသူကတောင်းခံသည့် ခွင့်ကာလ တစ်ခုလုံးကိုဖြစ်စေ၊ တစ်စိတ်တစ်ဒေသကို ဖြစ်စေအများပြည်သူအကျိုးငှာ ငြင်းပယ်ခဲ့လျှင် ထိုငြင်းပယ် သည့်ခွင့်ကာလကို အငြိမ်းစားယူရမည့် နေ့ရက်မှစ၍ စတင်ခံစားခွင့်ရှိသည်။ ယင်းကိစ္စရပ်တွင် အငြိမ်းစားယူရန် သတ်မှတ်ထားသော အသက်ထက်ကျော်လွန်သောကာလကို အမှုထမ်းသက်တွင် ထည့်သွင်းတွက်ချက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၈၂ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အငြိမ်းစားယူရမည့် နေ့ရက်နှင့်တစ်ဆက်တည်း စာချုပ်ဖြင့် ပြန်လည်ခန့်ထားခြင်းခံရသည့် သက်ပြည့်အငြိမ်းစားတစ်ဦးတွင် ငြင်းပယ်ခွင့်ကာလများ ရှိနေခဲ့ပါက ပြန်လည်ခန့်ထားချိန်၌ ထိုခွင့်ကာလတစ်ရပ်လုံးအတွက် ခံစားခွင့်ရှိသောခွင့်လစာကို တစ်လုံးတည်းထုတ်ပေးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၈၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ စာရိတ္တပျက်ပြားမှုကြောင့်ဖြစ်စေ၊ ဆက်လက်တာဝန် ထမ်းဆောင်ရန် မသင့်လျော်သော ကြောင့်ဖြစ်စေ၊ရာထူးတာဝန်ထမ်းဆောင်မှု ပျက်ယွင်းခြင်းကြောင့် ဖြစ်စေ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းသည် မည်သည့်ခွင့်အမျိုးအစားကိုမျှ ခံစားခွင့်မရှိစေရ။

နည်းဥပဒေ ၈၄ အရ ရှောင်တခင်ခွင့်သည် ရုတ်တရက်နာမကျန်းဖြစ်ခြင်းကြောင့်လည်းကောင်း၊ အရေးကြီးသော ကိုယ်ရေးကိစ္စ ရုတ်ချည်းပေါ်ပေါက်ခြင်းကြောင့်လည်းကောင်း အလုပ်ခွင်သို့မလာ ရောက်ဘဲ နေခွင့်ပြုသည့် ခွင့်ရက်တိုဖြစ်သည်။ ရှောင်တခင်ခွင့်ခံစားနေသည့် ဝန်ထမ်းကို အလုပ်ခွင်၌ ရှိနေသကဲ့သို့ မှတ်ယူရမည်။ ရှောင်တခင်ခွင့်ကို ခွင့်ပြုရာတွင်-

• (က) အလုပ်ခွင်သို့မလာရောက်နိုင်သည့် နေ့ရက်များအတွက် ရှောင်တခင်ခွင့်တောင်းခံ ရမည်။
• ( ခ ) ရှောင်တခင်ခွင့်ခံစားသူသည် ခွင့်ပေးပိုင်ခွင့်ရှိသူ၏ခွင့်ပြုချက်မရဘဲ တာဝန်ကျရာ ဒေသမှ ထွက်ခွာခွင့်မရှိစေရ။
• ( ဂ ) သာမန်အားဖြင့် ပြက္ခဒိန်နှစ် တစ်နှစ်အတွင်း၌ ရှောင်တခင်ခွင့် ၁၀ ရက်ထက်ပို၍ ခွင့်မပြုရ။
• (ဃ) သို့ရာတွင် ခိုင်လုံသည့်အကြောင်းရှိပါက ပြက္ခဒိန်နှစ်တစ်နှစ်အတွင်း၌ ၁၀ ရက်ထက် ပို၍ခွင့်ပြုနိုင်သည်။ ယင်းသို့ခွင့်ပြုရခြင်းသည်ယခင်ခံစားပြီးဖြစ်သည့် ရှောင်တခင် ခွင့်ရက်များတွင် ရုံးပိတ်ရက်များပါဝင်ခဲ့ခြင်း သို့မဟုတ် ယခုတောင်းခံသည့် ရှောင်တခင်ခွင့်ရက်များတွင် ရုံးပိတ်ရက်ပါဝင်နေခြင်းတို့အတွက် ရှောင်တခင်ခွင့် ၁၀ ရက် ထက်ပိုပြီးခွင့်ပြုပေးရန် ခိုင်လုံသည့်အကြောင်းများရှိလျှင် ခွင့်ပြုပိုင်ခွင့် ရှိသူက ထည့်သွင်းစဉ်းစားပြီး ခွင့်ပြုပေးရန်ဖြစ်သည်။
• ( င ) သွေးလှူသည့်နေ့ရက်နှင့် နောက်တစ်ရက်ကို အထူးရှောင်တခင်ခွင့်အဖြစ်သီးသန့် ခံစားခွင့်ရှိသည်။ သို့ရာတွင် ရှောင်တခင်ခွင့် ၁၀ ရက်တွင် ယင်းနှစ်ရက်ကို ထည့်သွင်း ရေတွက်ခြင်းမပြုရ။ အခြားခွင့်များနှင့် ရှေ့နောက်ဆက်၍ခွင့်မပြုရ။
• ( စ ) ရှောင်တခင်ခွင့်ရက်အတွက် တာဝန်ချိန်လစာနှုန်းပြည့်ကို ခံစားခွင့်ရှိသည်။
• (ဆ) ရှောင်တခင်ခွင့်ကို အခြားခွင့်များနှင့်ဖြစ်စေ၊ ကူးပြောင်းချိန်နှင့်ဖြစ်စေ၊ အားလပ် ရက်ရှည်နှင့်ဖြစ်စေ ဆက်၍ခွင့်မပြုရ။ ရှောင်တခင်ခွင့်နှင့်တစ်ဆက်တည်း အခြားခွင့် တစ်မျိုးကို တောင်းခံခဲ့သော်ရှောင်တခင်ခွင့် ပျက်ပြယ်သွားပြီးနောက် ရှောင်တခင်ခွင့် နှင့်ဆက်၍ တောင်းခံသောခွင့်ကိုရှောင်တခင်ခွင့်စသည့်နေ့ရက်မှစ၍ ခွင့်ပြုရမည်။
• ( ဇ ) ရှောင်တခင်ခွင့်အတွက် ခွင့်မှတ်တမ်းများကို ခွင့်ပြုပိုင်ခွင့်ရှိသူထံတွင် ထားရှိရမည်။
  နည်းဥပဒေ ၈၅ အရ ခွေးရူးကိုက်ရောဂါကုသရန်အထူးရှောင်တခင်ခွင့်ကို –
  • (က) ဆေးအဖွဲ့၏ ထောက်ခံချက်ဖြင့်တစ်လအထိခွင့်ပြုနိုင်သည်။
  • ( ခ ) သာမန်အားဖြင့်ရရှိသည့် ရှောင်တခင်ခွင့်ရက်များတွင် ထည့်သွင်းခြင်းမပြုရ။
  • ( ဂ ) လစာနှုန်းပြည့် ခံစားခွင့်ပြုရမည်။
  • (ဃ) အခြားခွင့်အမျိုးအစားများနှင့် ရှေ့နောက်ဆက်၍ခွင့်မပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၈၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှောင်တခင်ခွင့်သည် ရုတ်တရက်နာမကျန်းဖြစ်ခြင်း ကြောင့်လည်းကောင်း၊ အရေးကြီးသော ကိုယ်ရေးကိစ္စရုတ်ချည်းပေါ်ပေါက်ခြင်းကြောင့်လည်းကောင်း အလုပ်ခွင်သို့မလာရောက်ဘဲ နေခွင့်ပြုသည့် ခွင့်ရက်တိုဖြစ်သည်။ ရှောင်တခင်ခွင့် ခံစားနေသည့် ဝန်ထမ်းကို အလုပ်ခွင်၌ ရှိနေသကဲ့သို့မှတ်ယူရမည်။

နည်းဥပဒေ ၈၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ

• (က) အလုပ်ခွင်သို့မလာရောက်နိုင်သည့်နေ့ရက်များအတွက် ရှောင်တခင်ခွင့်တောင်းခံရမည်။
• ( ခ ) ရှောင်တခင်ခွင့်ခံစားသူသည် ခွင့်ပေးပိုင်ခွင့်ရှိသူ၏ခွင့်ပြုချက်မရဘဲ တာဝန်ကျရာ ဒေသမှ ထွက်ခွာခွင့်မရှိစေရ။
• ( ဂ ) သာမန်အားဖြင့် ပြက္ခဒိန်နှစ် တစ်နှစ်အတွင်း၌ ရှောင်တခင်ခွင့် ၁၀ ရက်ထက်ပို၍ ခွင့်မပြုရ။
• (ဃ) သို့ရာတွင် ခိုင်လုံသည့်အကြောင်းရှိပါက ပြက္ခဒိန်နှစ်တစ်နှစ်အတွင်း၌ ၁၀ ရက်ထက် ပို၍ခွင့်ပြုနိုင်သည်။ ယင်းသို့ခွင့်ပြုရခြင်းသည်ယခင်ခံစားပြီးဖြစ်သည့် ရှောင်တခင် ခွင့်ရက်များတွင် ရုံးပိတ်ရက်များပါဝင်ခဲ့ခြင်း သို့မဟုတ် ယခုတောင်းခံသည့် ရှောင်တခင်ခွင့်ရက်များတွင် ရုံးပိတ်ရက်ပါဝင်နေခြင်းတို့အတွက် ရှောင်တခင်ခွင့် ၁၀ ရက် ထက်ပိုပြီးခွင့်ပြုပေးရန် ခိုင်လုံသည့်အကြောင်းများရှိလျှင် ခွင့်ပြုပိုင်ခွင့် ရှိသူက ထည့်သွင်းစဉ်းစားပြီး ခွင့်ပြုပေးရန်ဖြစ်သည်။
• ( င ) သွေးလှူသည့်နေ့ရက်နှင့် နောက်တစ်ရက်ကို အထူးရှောင်တခင်ခွင့်အဖြစ်သီးသန့် ခံစားခွင့်ရှိသည်။ သို့ရာတွင် ရှောင်တခင်ခွင့် ၁၀ ရက်တွင် ယင်းနှစ်ရက်ကို ထည့်သွင်း ရေတွက်ခြင်းမပြုရ။ အခြားခွင့်များနှင့် ရှေ့နောက်ဆက်၍ခွင့်မပြုရ။
• ( စ ) ရှောင်တခင်ခွင့်ရက်အတွက် တာဝန်ချိန်လစာနှုန်းပြည့်ကို ခံစားခွင့်ရှိသည်။
• (ဆ) ရှောင်တခင်ခွင့်ကို အခြားခွင့်များနှင့်ဖြစ်စေ၊ ကူးပြောင်းချိန်နှင့်ဖြစ်စေ၊ အားလပ် ရက်ရှည်နှင့်ဖြစ်စေဆက်၍ခွင့်မပြုရ။ ရှောင်တခင်ခွင့်နှင့်တစ်ဆက်တည်း အခြားခွင့် တစ်မျိုးကို တောင်းခံခဲ့သော် ရှောင်တခင်ခွင့် ပျက်ပြယ်သွားပြီးနောက် ရှောင်တခင်ခွင့် နှင့်ဆက်၍ တောင်းခံသောခွင့်ကိုရှောင်တခင်ခွင့်စသည့်နေ့ရက်မှစ၍ ခွင့်ပြုရမည်။
• ( ဇ ) ရှောင်တခင်ခွင့်အတွက် ခွင့်မှတ်တမ်းများကို ခွင့်ပြုပိုင်ခွင့်ရှိသူထံတွင်ထားရှိရမည်။

နည်းဥပဒေ ၈၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှောင်တခင်ခွင့်ခံစားသူသည် ခွင့်ပေးပိုင်ခွင့်ရှိသူ၏ခွင့်ပြုချက်မရဘဲ တာဝန်ကျရာ ဒေသမှ ထွက်ခွာခွင့်မရှိပါ။

နည်းဥပဒေ ၈၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ သာမန်အားဖြင့် ပြက္ခဒိန်နှစ် တစ်နှစ်အတွင်း၌ ရှောင်တခင်ခွင့် ၁၀ ရက် ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၈၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှောင်တခင်ခွင့်ကို ခိုင်လုံသည့် အကြောင်းရှိပါက ပြက္ခဒိန်နှစ်တစ်နှစ်အတွင်း၌ ၁၀ ရက်ထက် ပို၍ခွင့်ပြုနိုင်သည်။ ယင်းသို့ခွင့်ပြုရ ခြင်းသည်ယခင်ခံစားပြီးဖြစ်သည့် ရှောင်တခင်ခွင့်ရက်များတွင် ရုံးပိတ်ရက်များပါဝင်ခဲ့ခြင်း သို့မဟုတ် ယခုတောင်းခံသည့် ရှောင်တခင်ခွင့်ရက်များတွင် ရုံးပိတ်ရက်ပါဝင်နေခြင်းတို့အတွက် ရှောင်တခင်ခွင့် ၁၀ ရက် ထက်ပိုပြီးခွင့်ပြုပေးရန် ခိုင်လုံသည့်အကြောင်းများရှိလျှင် ခွင့်ပြုပိုင်ခွင့်ရှိသူက ထည့်သွင်း စဉ်းစားပြီး ခွင့်ပြုပေးရန်ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၈၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ သွေးလှုသည့်နေ့ရက်နှင့် နောက်တစ်ရက်ကို အထူးရှောင်တခင်ခွင့်အဖြစ် သီးသန့်ခံစားခွင့်ရှိသည်။ သို့ရာတွင် ရှောင်တခင်ခွင့်   ၁၀ ရက်တွင် ယင်းနှစ်ရက်ကို ထည့်သွင်းရေတွက်ခြင်းမပြုရ။ အခြားခွင့်များနှင့် ရှေ့နောက်ဆက်၍ ခွင့်မပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၈၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (စ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှောင်တခင်ခွင့်ရက်အတွက် တာဝန်ချိန်လစာနှုန်းပြည့်ကို ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၈၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဆ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှောင်တခင်ခွင့်ကို အခြားခွင့်များ နှင့်ဖြစ်စေ၊ ကူးပြောင်းချိန်နှင့်ဖြစ်စေ၊ အားလပ်ရက်ရှည်နှင့်ဖြစ်စေ ဆက်၍ခွင့်မပြုရ။ ရှောင်တခင်ခွင့် နှင့်တစ်ဆက်တည်း အခြားခွင့်တစ်မျိုးကို တောင်းခံခဲ့သော်ရှောင်တခင်ခွင့် ပျက်ပြယ်သွားပြီးနောက် ရှောင်တခင်ခွင့်နှင့်ဆက်၍ တောင်းခံသောခွင့်ကို ရှောင်တခင်ခွင့်စသည့်နေ့ရက်မှစ၍ ခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၈၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ခွေးရူးကိုက်ရောဂါကုသရန်အထူးရှောင်တခင်ခွင့်ကို –

• (က)      ဆေးအဖွဲ့၏ ထောက်ခံချက်ဖြင့်တစ်လအထိခွင့်ပြုနိုင်သည်။
• ( ခ )      သာမန်အားဖြင့်ရရှိသည့် ရှောင်တခင်ခွင့်ရက်များတွင် ထည့်သွင်းခြင်းမပြုရ။
• ( ဂ )      လစာနှုန်းပြည့် ခံစားခွင့်ပြုရမည်။
• (ဃ)      အခြားခွင့်အမျိုးအစားများနှင့် ရှေ့နောက်ဆက်၍ခွင့်မပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၈၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ကူးစက်ရောဂါကာကွယ်ခွင့်သည် ဝန်ထမ်း၏မိသားစု သို့မဟုတ် အတူနေမိသားစု၌ ကူးစက် ရောဂါဖြစ်ပွားသောကြောင့် ဝန်ထမ်းကိုအလုပ်ခွင်သို့မလာ ရောက်စေရန် ခွင့်ပြုသောခွင့်ဖြစ်သည်။ ဤခွင့်ခံစားနေသူဝန်ထမ်းကို အလုပ်ခွင်၌ ရှိနေသကဲ့သို့ မှတ်ယူရမည်။ ကူးစက်ရောဂါကာကွယ်ခွင့်ကို –

• (က)      သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက မြို့နယ်၊ ကျေးလက်၊ တိုက်နယ် ဆေးရုံတို့မှ ဆရာဝန်၏ထောက်ခံချက်အရသာ ခွင့်ပြုရမည်။
• ( ခ )      သာမန်အားဖြင့် ၂၁ ရက်အထိခွင့်ပြုရန်ဖြစ်သော်လည်း ထူးခြားသောအခြေအနေ တွင် ရက် ၃၀  အထိခွင့်ပြုနိုင်သည်။
• ( ဂ )      အခြားခွင့်များ၏ရှေ့မှဖြစ်စေ၊ နောက်မှဖြစ်စေဆက်စပ်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။
• (ဃ)      ခွင့်ကာလအတွင်း တာဝန်ချိန်လစာနှုန်းပြည့်ခံစားခွင့်ပြုရမည်။
• ( င )      ခံစားနေသည့် ဝန်ထမ်း၏နေရာတွင်လူစားမခန့်ရ။

နည်းဥပဒေ ၈၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ကူးစက်ရောဂါကာကွယ်ခွင့်သည် ဝန်ထမ်း၏ မိသားစု သို့မဟုတ် အတူနေမိသားစု၌ ကူးစက်ရောဂါဖြစ်ပွားသောကြောင့် ဝန်ထမ်းကိုအလုပ်ခွင်သို့ မလာ ရောက်စေရန် ခွင့်ပြုသောခွင့်ဖြစ်သည်။ ဤခွင့်ခံစားနေသူဝန်ထမ်းကို အလုပ်ခွင်၌ ရှိနေသကဲ့သို့ မှတ်ယူရမည်။

နည်းဥပဒေ ၈၆၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း အကြီးအမှူးက မြို့နယ်၊ ကျေးလက်၊ တိုက်နယ် ဆေးရုံတို့မှ ဆရာဝန်၏ ထောက်ခံချက်အရသာ ခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၈၆၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ သာမန်အားဖြင့် ၂၁ ရက်အထိ ခွင့်ပြုရန်ဖြစ်သော်လည်း ထူးခြားသောအခြေအနေတွင် ရက် ၃၀  အထိ ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၈၆၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အခြားခွင့်များ၏ရှေ့မှဖြစ်စေ၊ နောက်မှဖြစ်စေဆက်စပ်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၈၆၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ခွင့်ကာလအတွင်း တာဝန်ချိန် လစာနှုန်းပြည့်ခံစားခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၈၆၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ခံစားနေသည့် ဝန်ထမ်း၏နေရာတွင် လူစားခန့်ခွင့်မရှိပါ။

နည်းဥပဒေ ၈၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လုပ်သက်ခွင့်သည် တာဝန်ထမ်းဆောင်သည့် ကာလကိုအခြေပြု၍ရခွင့်ရှိသောခွင့်ဖြစ်သည်။ ရခွင့်ရှိသောကာလမှာတာဝန်ချိန်၏ ၁/၁၁ ဖြစ်သည်။ အချိန်ပြည့် တာဝန်ထမ်းဆောင်ရက် ၁၁ ရက်ရှိတိုင်း လုပ်သက်ခွင့်တစ်ရက်စုဆောင်းခွင့်ရှိပြီး   ရုံးပိတ်ရက်များရှိလျှင်လည်း တစ်ဆက်တည်း ထည့်သွင်းတွက်ချက်သည်။

နည်းဥပဒေ ၈၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လုပ်သက်ခွင့်ကိုဆေးလက်မှတ်ခွင့်နှင့် လစာမဲ့ခွင့်တို့၏ ရှေ့မှဖြစ်စေ၊ နောက်မှဖြစ်စေ တစ်ဆက်တည်း ဆက်စပ်ခံစားခွင့်ရှိသည်။ အငြိမ်းစားယူရန် ကြိုတင် ပြင်ဆင်ခွင့်ကို ငြင်းပယ်ထားသည့်ကိစ္စမှတစ်ပါး  အငြိမ်းစားယူရမည့်နေ့ရက်ထက်ကျော်၍ ခံစားခွင့် မရှိစေရ။

နည်းဥပဒေ ၈၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လုပ်သက်ခွင့်ကာလအတွင်း၌ ပျမ်းမျှလစာကိုခွင့်လစာ အဖြစ်ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၉၀ ပါပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အားလပ်ရက်ရှည်ဆိုသည်မှာ ပြက္ခဒိန်နှစ်တစ်နှစ် အတွင်း တစ်ဆက်တည်းပိတ်ရက် ၁၅ ရက် ထက်ကျော်လွန်သော ကာလတစ်ရပ်ကိုဆိုသည်။ ပြက္ခဒိန်နှစ်တစ်နှစ်အတွင်း၌ အားလပ်ရက်ရှည် ကာလတစ်ခုတည်းရှိပြီး ထိုအားလပ်ရက်ရှည် ကာလသည် ရက်၃၀ အောက်လျော့နည်းပါကလည်း ထိုကာလကိုတစ်လဟုမှတ်ယူရမည်။

နည်းဥပဒေ  ၉၂ ပါပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အားလပ်ရက်ရှည်ခံစားခွင့်ရှိသည့်ဝန်ထမ်းများအတွက် –

• (က)      အားလပ်ရက်ရှည်ကို အပြည့်ခံစားရသည့်နှစ်များတွင် လုပ်သက်ခွင့်ခံစားခွင့်မရှိစေရ။
• ( ခ )      အားလပ်ရက်ရှည်ကို လုံးဝမခံစားရသည့်နှစ်အတွက် လုပ်သက်ခွင့်ကို နည်းဥပဒေ ၈၇ ပါအတိုင်း ခံစားခွင့်ရှိသည်။
• ( ဂ )      အားလပ်ရက်ရှည်ကို တစ်စိတ်တစ်ဒေသခံစားရသည့် နှစ်များအတွက် လုပ်သက်ခွင့် ကိုအောက်ပါအတိုင်း ခံစားခွင့်ရှိသည် –
  မခံစားရသည့် အားလပ်ရက်ရှည်ပေါင်း/ခံစားခွင့်ရှိသည့်အားလပ်ရက်ရှည်ပေါင်း
  × ၃၀ = လုပ်သက်ခွင့်
• (ဃ)      အားလပ်ရက်ရှည်ကို အခြားခွင့်တစ်မျိုးမျိုး၏ ရှေ့မှဖြစ်စေ၊ နောက်မှဖြစ်စေ တစ်ဆက်တည်း ဆက်စပ်ခံစားနိုင်သည်။ သို့ရာတွင်လုပ်သက်ခွင့်နှင့် အတူခံစား သည့်အခါယင်းခွင့်နှင့်အားလပ်ရက်ရှည်စုစုပေါင်းကာလသည် နှစ်လထက်မပိုစေရ။

နည်းဥပဒေ  ၉၂၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အားလပ်ရက်ရှည်ကို အခြားခွင့် တစ်မျိုးမျိုး၏ ရှေ့မှဖြစ်စေ၊ နောက်မှဖြစ်စေ တစ်ဆက်တည်း ဆက်စပ်ခံစားနိုင်သည်။ သို့ရာတွင် လုပ်သက်ခွင့်နှင့် အတူခံစားသည့်အခါ ယင်းခွင့်နှင့်အားလပ်ရက်ရှည်စုစုပေါင်းကာလသည် နှစ်လ ထက်မပိုစေရ။

နည်းဥပဒေ ၉၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဆေးလက်မှတ်ခွင့်သည် တာဝန်ထမ်းဆောင်သည့် ကာလကို အခြေမခံဘဲ လုပ်သက်       နုရင့်မရွေး ခွင့်ပြုနိုင်သည့်ခွင့်မျိုးဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၉၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဆေးလက်မှတ်ခွင့်ကို ခွင့်ပြုရာတွင် –

• (က)      ဝန်ထမ်းလုပ်သက်တစ်လျှောက်လုံးအတွက် ခွင့်ပြုနိုင်သည့်ကာလသည် ၁၂ လဖြစ် သည်။အထူးလုံလောက်သောကိစ္စများတွင်နောက်ထပ်ခြောက်လထိထပ်မံခွင့်ပြုနိုင်သည်။
• ( ခ )      ကျန်းမာရေးဝန်ကြီးဌာနကသတ်မှတ်ထားသည့်ဆရာဝန် သို့မဟုတ် ဆေးအဖွဲ့၏ ထောက်ခံချက်ကိုတင်ပြမှသာ ခွင့်ပြုရမည်။ တစ်ကြိမ်လျှင်မည်မျှခွင့်ပြုရမည်ဟု သတ်မှတ်ချက်မရှိသော်လည်း ဆေးလက်မှတ်၌ ထောက်ခံထားသည့်ကာလထက် ကျော်လွန်၍ခွင့်မပြုရ။
• ( ဂ )      ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ဆေးလက်မှတ်ခွင့်ကုန်ဆုံးချိန်တွင် ကျန်းမာစွာဖြင့် တာဝန် ပြန်လည်ထမ်းဆောင်နိုင်ဖွယ်အခြေအနေရှိသည်ဟု ဆရာဝန် သို့မဟုတ်  ဆေးအဖွဲ့က  မှတ်ချက်ပြုမှသာဆေးလက်မှတ်ခွင့်ကိုခွင့်ပြုရမည်။
• (ဃ)      ဝန်ထမ်းသည် ဆေးလက်မှတ်ခွင့်အစား လုပ်သက်ခွင့်ခံစားခွင့်ပြုရန် တောင်းခံပါက လုပ်သက်ခွင့်ကိုခွင့်ပြုနိုင်သည်။ ယင်းသို့ခွင့်ပြုသည့် လုပ်သက်ခွင့်ကာလကို     နည်းဥပဒေခွဲ (က) တွင် ပါရှိသည့် ဆေးလက်မှတ်ခွင့်ကာလသတ်မှတ်ချက်တွင် ထည့်သွင်းတွက်ချက်ခြင်းမပြုရ။

နည်းဥပဒေ  ၉၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းလုပ်သက်တစ်လျှောက်လုံး အတွက် ခွင့်ပြုနိုင်သည့်ကာလသည် ၁၂ လဖြစ်သည်။ အထူးလုံလောက်သောကိစ္စများတွင် နောက်ထပ် ခြောက်လထိထပ်မံခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၉၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ကျန်းမာရေးဝန်ကြီးဌာနက သတ်မှတ်ထားသည့်ဆရာဝန် သို့မဟုတ် ဆေးအဖွဲ့၏ ထောက်ခံချက်ကိုတင်ပြမှသာ ခွင့်ပြုရမည်။ တစ်ကြိမ်လျှင်မည်မျှခွင့်ပြုရမည်ဟု သတ်မှတ်ချက်မရှိသော်လည်း ဆေးလက်မှတ်၌ ထောက်ခံ ထားသည့်ကာလထက် ကျော်လွန်၍ ခွင့်မပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၉၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ဆေးလက်မှတ်ခွင့် ကုန်ဆုံးချိန်တွင် ကျန်းမာစွာဖြင့် တာဝန်ပြန်လည် ထမ်းဆောင်နိုင်ဖွယ်အခြေအနေရှိသည်ဟု ဆရာဝန် သို့မဟုတ်  ဆေးအဖွဲ့က  မှတ်ချက်ပြုမှသာဆေးလက်မှတ်ခွင့်ကိုခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ  ၉၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းသည် ဆေးလက်မှတ်ခွင့် အစား လုပ်သက်ခွင့်ခံစားခွင့်ပြုရန်တောင်းခံပါက လုပ်သက်ခွင့်ကိုခွင့်ပြုနိုင်သည်။ ယင်းသို့ခွင့်ပြုသည့် လုပ်သက်ခွင့်ကာလကိုနည်းဥပဒေခွဲ(က)တွင် ပါရှိသည့်ဆေးလက်မှတ်ခွင့်ကာလသတ်မှတ်ချက်တွင် ထည့်သွင်း တွက်ချက်ခြင်းမပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၉၄ အရ ဆေးလက်မှတ်ခွင့်ကာလအတွင်း ခွင့်လစာကိုပျမ်းမျှလစာ၏ ၁/၂ နှုန်း          ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၉၅ ပါပြဋ္ဌာန်းချက်အရ မကျန်းမာဖြစ်နေသည့်ဝန်ထမ်းကို ဆေးစစ်မှုခံယူစေ ရာတွင် သက်ဆိုင်ရာ ဆရာဝန် သို့မဟုတ် ဆေးအဖွဲ့က ယင်းဝန်ထမ်းသည် တာဝန်ကိုပြန်လည် ထမ်းဆောင်နိုင်မည့် အလားအလာမရှိဟု ဆေးမှတ်ချက်ပြုသည့်အခါ နာမကျန်းပင်စင်ခံစားခွင့်ပြု ရမည်။ ထိုဝန်ထမ်း၏ခွင့်စာရင်းတွင် ခွင့်လက်ကျန်များရှိလျှင် –

• (က) သက်ဆိုင်ရာဆရာဝန် သို့မဟုတ် ဆေးအဖွဲ့က ဝန်ထမ်းသည် တာဝန်ကိုပြန်လည် ထမ်းဆောင်နိုင်သည့်အခြေအနေမရှိဟု ဆေးမှတ်ချက်ပြုပါက ဝန်ထမ်းသည် –
  • (၁) ခွင့်ခံစားနေစဉ် ဆေးစစ်ဆေးမှုခံယူခဲ့ခြင်းဖြစ်လျှင် ယင်းခွင့်ကာလကုန်ဆုံး သည့်အခါတွင် နာမကျန်းပင်စင်ယူခွင့်ပြုရမည်။
  • (၂) တာဝန်ထမ်းဆောင်နေစဉ် ဆေးစစ်ဆေးမှုခံယူခဲ့ခြင်းဖြစ်လျှင် သက်ဆိုင်ရာ ဆရာဝန် သို့မဟုတ် ဆေးအဖွဲ့ကအကြောင်းကြားသည့်နေ့ရက် သို့မဟုတ် ဆေးမှတ်ချက်ကို လက်မှတ်ရေးထိုးသည့်နေ့ရက်မှစ၍ နာမကျန်းပင်စင် ယူခွင့်ပြုရမည်။

( ခ ) သက်ဆိုင်ရာဆရာဝန် သို့မဟုတ် ဆေးအဖွဲ့က တာဝန်ကိုပြန်လည်ထမ်းဆောင် နိုင်သည့်အခြေအနေမရှိဟု သတ်မှတ်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို အောက်ပါအချက် တစ်ရပ်ရပ်နှင့်ညီညွတ်ပြီးခွင့်လက်ကျန်လည်းလုံလောက်စွာရှိလျှင်အထူးကိစ္စရပ်အနေဖြင့်လုပ်သက်ခွင့်နှင့်ဆေးလက်မှတ်ခွင့်တို့ကိုပေါင်း၍ဖြစ်စေ၊ ဆေးလက်မှတ်ခွင့်တစ်မျိုးတည်းကိုဖြစ်စေခြောက်လထက်မပိုစေဘဲခွင့်ပြုနိုင်သည် –

• (၁) ဝန်ထမ်းမကျန်းမာဖြစ်ခဲ့ရခြင်းသည် တာဝန်ထမ်းဆောင်မှုကြောင့်ဖြစ်ခြင်း၊
• (၂) ဝန်ထမ်းသည် လုပ်သက်တစ်လျှောက်တွင် အခြားသောဝန်ထမ်းများနှင့် နှိုင်းယှဉ်သော် ခွင့်အနည်းငယ်မျှသာ ခံစားခဲ့သူဖြစ်ခြင်း၊
• (၃) မကြာမီကာလ၌ လုပ်သက်နှစ်ပြည့်တစ်နှစ်ထပ်မံပြည့်မြောက်နိုင်ခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၉၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လစာမဲ့ခွင့်သည် ဝန်ထမ်း၏ ခွင့်စာရင်း၌အခြားခွင့် အမျိုးအစားများ မကျန်ရှိသည့်အခါ သို့မဟုတ် အခြားခွင့်အမျိုးအစားများရှိသော်လည်း ဝန်ထမ်း ကိုယ်တိုင်က လစာမဲ့ခွင့်ကိုခွင့်ပြုရန်စာဖြင့် တောင်းခံသည့်အခါတွင် ခွင့်ပြုနိုင်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၉၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လစာမဲ့ခွင့်ကို အခြားသောခွင့်များနှင့် ဆက်စပ် ခွင့်ပြု နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၉၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ           ခွင့်ပေးပိုင်ခွင့်ရှိသူသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦး ခွင့်မဲ့ပျက်ကွက် ရသည့် အကြောင်းရင်းအပေါ်မူတည်၍ လက်ခံနိုင်ဖွယ်ရာခိုင်လုံသော အကြောင်းပြချက်ရှိပါက ခွင့်မဲ့ ပျက်ကွက်ခဲ့သည့်ကာလများကို လစာမဲ့ခွင့်အဖြစ် သတ်မှတ်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။ ယင်းသို့သတ်မှတ်ရခြင်း အကြောင်းရင်းကိုဖော်ပြရမည်။ သာမန်အားဖြင့် လစာမဲ့ခွင့်ကို စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးဆိုင်ရာ ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်အဖြစ် မသတ်မှတ်ရ။

နည်းဥပဒေ ၉၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ သာမန်အားဖြင့်လစာမဲ့ခွင့်ကို စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေး ဆိုင်ရာ ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်အဖြစ် မသတ်မှတ်နိုင်ပါ။

နည်းဥပဒေ ၉၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လစာမဲ့ခွင့်ကာလအတွင်း မည်သည့်ခွင့်လစာမျှခံစားခွင့် မရှိပါ။ လစာမဲ့ခွင့်ကာလကို အငြိမ်းစားလစာရေတွက်ရာတွင် လုပ်သက်ကာလအဖြစ် ထည့်သွင်း ရေတွက်ခြင်းမပြုနိုင်ပါ။

နည်းဥပဒေ ၁၀၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လစာမဲ့ခွင့်ကာလအတွင်း ဝန်ထမ်းရေးရာခံစားခွင့်များ အားလုံးဆုံးရှုံးသည်။ သို့ရာတွင် နာမကျန်းဖြစ်ခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ၊ မလွှဲမရှောင်သာသည့် အကြောင်း တစ်ရပ်ရပ်ကြောင့်ဖြစ်စေ လစာမဲ့ခွင့်ခံစားခဲ့ရခြင်းဖြစ်ပါက လစာမဲ့ခွင့်ကာလအတွက် လစာငွေကိုသာ ထိခိုက်စေပြီး အခြားဝန်ထမ်းရေးရာအခွင့်အရေးများ ဆုံးရှုံးမှုမဖြစ်စေရ။

နည်းဥပဒေ ၁၀၁၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အမျိုးသမီးဝန်ထမ်းများသည် မီးဖွားခွင့်ကို စတင်ခံစားသည့်နေ့ရက်မှစ၍ ခြောက်လ အထိ ခံစားခွင့်ရှိပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၀၁၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ)၊ နည်းဥပဒေခွဲငယ် (၁)နှင့် (၂) တို့ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်များ အရ အခြားခွင့်များနှင့်ဆက်စပ်၍  ခွင့်မပြုရသော်လည်း ဆေးလက်မှတ်အထောက်အထားဖြင့် တောင်းခံပါက အခြားခွင့်များကို မီးဖွားခွင့်၏ နောက်မှဆက်၍ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၀၁၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ)၊ နည်းဥပဒေခွဲငယ် (၃) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ကိုယ်ဝန် ဆောင်နေသည့်ကာလအတွင်း သန္ဓေပျက်ကျသည့် အခြေအနေမျိုးတွင် ဆေးလက်မှတ်အထောက် အထားဖြင့် ခြောက်ပတ်ထက်မပိုသည့် မီးဖွားခွင့်ကို ခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၀၁၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ)၊ နည်းဥပဒေခွဲငယ် (၄) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ သန္ဓေပျက်ရန် စိုးရိမ်ဖွယ်ရာရှိသော အခြေအနေမျိုးအတွက် မီးဖွားခွင့်ကို ခံစားခွင့်မပြုရဘဲ အခြားသင့်လျော်ရာ ခွင့်သာ ခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၀၁၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ)၊ နည်းဥပဒေခွဲငယ် (၅) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ကိုယ်ဝန် အဆိပ်တက်ခြင်းတွင် မီးဖွားခွင့်ကို မထိခိုက်စေဘဲ ဆေးလက်မှတ်ဖြင့်  ခြောက်ပတ်ထက်မပိုသော သင့်လျော်သည့် ခွင့်ပေးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၀၁၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ)၊ နည်းဥပဒေခွဲငယ် (၆) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အမွှာပူး သို့မဟုတ် ယင်းထက်ပို၍ မွေးဖွားပါက သာမန်မီးဖွားခွင့်ကုန်ဆုံးရက်၏ နောက်ရက်မှစပြီး ကလေးများပြုစုစောင့်ရှောက်နိုင်ရန် ရက်သတ္တပတ်ခြောက်ပတ် တိုး၍ မီးဖွားခွင့်အဖြစ် ခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၀၁၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်း၏ ဇနီးသည်မီးဖွားလျှင် ခင်ပွန်းဖြစ်သူကို မွေးကင်းစကလေး ပြုစုစောင့်ရှောက်ခွင့်အဖြစ် ကလေးမွေးဖွားသည့်နေ့မှ ၂၈ ရက် အတွင်း ရက်သတ္တပတ်နှစ်ပတ် ခွင့်ပြုရမည်။ ယင်းရက်သတ္တပတ်နှစ်ပတ်ကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် သတ်မှတ်ပြီး လစာနှုန်းပြည့် ခံစားခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၀၂  ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ မီးဖွားခွင့်ကာလအတွင်း ခွင့်လစာကို လစာနှုန်းပြည့် ဖြင့် ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၀၃  ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်ထမ်းဆောင်ရာတွင်ဖြစ်စေ၊ တာဝန် ထမ်းဆောင်ခြင်းကို အကြောင်းပြု၍ဖြစ်စေ၊ ရာထူးတာဝန်ကိုအကြောင်းပြု၍ဖြစ်စေ၊ တစ်စုံ တစ်ယောက်၏ တမင်ပြုလုပ်မှုကြောင့်ဖြစ်စေ ထိခိုက် ဒဏ်ရာရသဖြင့် ယာယီမသန်စွမ်းဖြစ်သည့် ဝန်ထမ်းကို သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက အထူးမသန်စွမ်းခွင့်ကို ခွင့်ပြု နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၀၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ မသန်စွမ်းဖြစ်မှုသည် ထိခိုက် ဒဏ်ရာရသည့်အချိန်မှစ၍ သုံးလအတွင်းပေါ်ပေါက်ခြင်းဖြစ်ရမည်။ မသန်စွမ်းဖြစ်သည့် ဝန်ထမ်းသည် ယင်းသို့ မသန်စွမ်းဖြစ်ရခြင်းကို သက်ဆိုင်ရာသို့ ဆောလျင်စွာအသိပေး အကြောင်းကြားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၀၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အထူးမသန်စွမ်းခွင့်ခံစားခွင့်ရှိသည့် ကာလသည် ဆေးအဖွဲ့ကထောက်ခံသည့် ကာလအတိုင်းဖြစ်ပြီး ယင်းခွင့်ကာလသည် ၂၄ လထက် မပိုသော ကာလအထိ ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၀၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အထူးမသန်စွမ်းခွင့်ကို အခြား မည်သည့်ခွင့်မျိုးနှင့်မဆို ဆက်စပ်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၀၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အထူးမသန်စွမ်းခွင့်ကာလကို အငြိမ်းစားအကျိုးခံစားမှုအတွက် လုပ်သက်ရေတွက်ရာတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင်သည့်ကာလအဖြစ် ထည့်သွင်းရေတွက်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၀၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အထူးမသန်စွမ်းခွင့်ကာလအတွင်းခွင့်လစာကို –

• (က)      ပထမ လေးလအတွက် ပျမ်းမျှလစာနှုန်းပြည့်ခံစားခွင့်ပြုရမည်။
• (ခ)        ကျန်ကာလများအတွက်ပျမ်းမျှလစာ၏   ၁/၂    နှုန်းခံစားခွင့်ပြုရမည်။ ဝန်ထမ်း၏ ဆန္ဒ အရ လုပ်သက်ခွင့်လက်ကျန်ရှိသမျှကာလကို ပျမ်းမျှလစာနှုန်းပြည့်ဖြင့် ဆက်လက် ခံစားလိုလျှင် ခံစားခွင့်ပြုနိုင်သည်။ ယင်းသို့ခွင့်ပြုပါက ဝန်ထမ်း ဆက်လက်ခံစား သော ပျမ်းမျှလစာပြည့်ကာလ၏ကို အထူးမသန်စွမ်းခွင့်အဖြစ် ထည့်သွင်းရေတွက် ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၀၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အထူးမသန်စွမ်းခွင့်ကို အောက်ပါကိစ္စများတွင်လည်း ခံစားခွင့်ပြုနိုင်သည် –

• (က) လုပ်ငန်း၏သဘာဝအရ အသက်နှင့်ခန္ဓာကိုယ် အန္တရာယ်ရှိစေသည့်လုပ်ငန်းမျိုးကို ရာထူးတာဝန်အလျောက်ထမ်းဆောင်နေစဉ်မတော်တဆထိခိုက်ဒဏ်ရာရသည့်ကိစ္စ၊
• ( ခ ) အောက်ပါအကြောင်းတစ်ရပ်ရပ်ကို တိုက်ရိုက်အကြောင်းပြု၍ ကူးစက်တတ်သော ရောဂါခံစားရပြီးမသန်စွမ်းမှုဖြစ်ခဲ့ရသည်ဟု ဆေးအဖွဲ့ကထောက်ခံသည့်ကိစ္စ –
  • (၁) ကူးစက်တတ်သော ရောဂါတစ်ရပ်ရပ်ကို သုတေသနပြုရခြင်း၊
  • (၂) ကူးစက်တတ်သောရောဂါတစ်ရပ်ရပ်ကြောင့် သေဆုံးခဲ့သည့် အလောင်း သို့မဟုတ် တိရစ္ဆာန်သေကိုခွဲစိတ်၍ သေဆုံးရခြင်းအကြောင်းရင်းကို ရှာဖွေ သုတေသနပြုရသည့်လုပ်ငန်းကိုလုပ်ဆောင်ရခြင်း၊
  • (၃) ကူးစက်ရောဂါကာကွယ်မှုနှင့် ကုသမှုအစီအစဉ်များကိုပြုရခြင်း။
• ( ဂ ) နည်းဥပဒေခွဲ (က)နှင့်နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) တို့ပါကိစ္စများတွင် အထူးမသန်စွမ်းခွင့်ကို ခံစားခွင့်ပြုသည့်အခါ ဆေးအဖွဲ့က ထောက်ခံသည့်ကာလ၏ တစ်စိတ်တစ်ဒေသကို အထူးမသန်စွမ်းခွင့်အဖြစ်လည်းကောင်း၊ တစ်စိတ်တစ်ဒေသကို အခြားခွင့်တစ်မျိုးမျိုး အဖြစ်လည်းကောင်းဆက်စပ်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။
• (ဃ) တပ်မတော် သို့မဟုတ် မြန်မာနိုင်ငံရဲတပ်ဖွဲ့တွင် တာဝန်ထမ်းဆောင်ခဲ့စဉ်က မသန်စွမ်းဖြစ်ပြီး နယ်ဘက်တာဝန်များကိုဆက်လက်တာဝန်ထမ်းဆောင်နေသော ဝန်ထမ်းများအား အထူးမသန်စွမ်းခွင့်ကို စုစုပေါင်း ၂၄ လထက်မပိုစေဘဲ ခံစား ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၀၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အထူးမသန်စွမ်းခွင့်ကို စာချုပ်စည်းကမ်းဖြင့် ခန့်ထား သည့်ပုဂ္ဂိုလ်များ၊ သင်္ဘောလိုက်ဝန်ထမ်းများ၊ ချီးမြှင့်ငွေဖြင့်ခန့်ထားသည့် ဝန်ထမ်းများ၊ ကျွမ်းကျင်မှု လစာရ ပုဂ္ဂိုလ်များနှင့်  နေ့စားဝန်ထမ်းများခံစားခွင့်မရှိစေရ။

နည်းဥပဒေ ၁၀၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ-

• (က)     အောက်ပါဌာနများမှ ကွင်းဆင်းတာဝန်ထမ်းဆောင်ရသည့်ဝန်ထမ်းများသည် ဆေးရုံ ခွင့်ကို ခံစားခွင့်ရှိသည် –
  • (၁)        သစ်တောဦးစီးဌာနမှတောအုပ်ကြီးအဆင့်နှင့် ယင်းအဆင့်အောက်ဝန်ထမ်းများ၊
  • (၂)         ကြေးတိုင်နှင့်မြေစာရင်းဦးစီးဌာနမှ လက်ထောက်ဦးစီးမှူးအဆင့်နှင့် ယင်း အဆင့်အောက်ဝန်ထမ်းများ၊
  • (၃)        မြေတိုင်းဦးစီးဌာနမှ မြေတိုင်း(၃)အဆင့်နှင့် ယင်းအဆင့်အောက်ဝန်ထမ်းများ။

( ခ )      ယင်းဝန်ထမ်းများအပြင် ဝေးလံခေါင်းဖျားဒေသများသို့ ကွင်းဆင်းလုပ်ကိုင် ဆောင်ရွက်ရသည့် ဝန်ကြီးဌာနများနှင့်အဖွဲ့အစည်းများရှိ ဝန်ထမ်းများကို ဆေးရုံခွင့် ခွင့်ပြုလိုပါက ရာထူးဝန်အဖွဲ့နှင့်ညှိနှိုင်း၍  ပြည်ထောင်စုအစိုးရအဖွဲ့၏ ခွင့်ပြုချက်ဖြင့် ခံစားခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၀၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အောက်ပါစည်းကမ်းချက်များနှင့် ညီညွတ်ပါက ဆေးရုံခွင့်ကိုခွင့်ပြုနိုင်သည် –

• (က)      မကျန်းမာမှုသည် တာဝန်ဝတ္တရားထမ်းဆောင်မှုကြောင့် ပေါ်ပေါက်လာခြင်း၊
• ( ခ )      မကျန်းမာမှုသည် တာဝန်ဝတ္တရားများဆောင်ရွက်မှုနှင့် ဆက်နွှယ်နေသည့်အကြောင်း များကြောင့် ပေါ်ပေါက်လာသည်ဟု လက်ခံယုံကြည်ရန်အကြောင်းရှိခြင်း၊
• ( ဂ )      မကျန်းမာမှုနှင့်ပတ်သက်၍သက်ဆိုင်ရာဆရာဝန်၏ ထောက်ခံချက်ပါရှိခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၁၀၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဆေးရုံခွင့်ကာလအတွက် ခွင့်လစာကို ပျမ်းမျှလစာ နှုန်းပြည့် သို့မဟုတ် ပျမ်းမျှလစာ၏   ၁/၂  နှုန်း သို့မဟုတ် ခွင့်ကာလ၏တစ်စိတ်တစ်ဒေသကို ပျမ်းမျှလစာနှုန်းပြည့်ဖြင့်လည်းကောင်း၊ တစ်စိတ်တစ်ဒေသကိုပျမ်းမျှလစာ၏နှုန်းဖြင့်လည်းကောင်း ခွင့်ပြုပိုင်ခွင့်ရှိသူက သင့်လျော်သလို သတ်မှတ်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၁၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဆေးရုံခွင့်ကာလများကိုရေတွက်ရာတွင်-

• (က)       ပျမ်းမျှလစာနှုန်းပြည့်ဖြင့်ခွင့်ပြုပါကအမှန်ဆေးရုံတက်ရောက်ခဲ့သည့်ကာလအားလုံးကို ဆေးရုံခွင့်အဖြစ်သတ်မှတ်ရေတွက်ရမည်။
• ( ခ )      ပျမ်းမျှလစာ၏  ၁/၂ နှုန်းဖြင့်ခွင့်ပြုပါက အမှန်ဆေးရုံတက်ရောက်ခဲ့သည့်ကာလ၏ ထက်ဝက်ကိုသာ ရေတွက်ရမည်။
• ( ဂ )      ဝန်ထမ်းလုပ်သက်၏ သုံးနှစ်ကာလတစ်ရပ်အတွင်း၌ ယင်းသို့ရေတွက်သည့် ဆေးရုံခွင့် ကာလစုစုပေါင်း သုံးလထက်ပို၍ ခွင့်မပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၁၁၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသည့်ဒေသတွင် ဆေးရုံခွင့် ခံစားသည့်ကာလအတွင်း၌ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၁၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ-

• (က)      ဆေးရုံခွင့်ကို အခြားခွင့်အမျိုးအစားတို့၏ နောက်မှဆက်၍ခွင့်မပြုရ။
• ( ခ )      သက်ဆိုင်ရာဆရာဝန်၏ မှတ်ချက်ပါရှိပါက အခြားခွင့်အမျိုးအစားများကို ဆေးရုံခွင့် ၏နောက်တွင် ဆက်စပ်၍ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၁၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ သင်္ဘောသားနာမကျန်းခွင့်ကို နိုင်ငံပိုင်သင်္ဘောများ၌ ပင်စင်ခံစားခွင့်ရှိသည့် ရာထူးများတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင်နေကြသော ရေယာဉ်အုပ်၊ တက်မကိုင်၊ သင်္ဘောသားကြီး၊ စက်ခန်းအုပ်၊ စက်ခန်း သင်္ဘောသားကြီး၊ သင်္ဘောသားနှင့်မီးထိုးများသာ ခံစားခွင့် ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၁၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရေယာဉ်တာဝန်ခံအရာရှိသည် သင်္ဘောသား နာမကျန်းခွင့်ကို ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၁၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ သင်္ဘောသားနာမကျန်းခွင့်ကို ခွင့်ပြုရာတွင်-

• (က)      တာဝန်ဝတ္တရားထမ်းဆောင်ချိန်တွင် နာမကျန်းဖြစ်ခြင်း သို့မဟုတ် ဒဏ်ရာရခြင်း အတွက် ဆေးလက်မှတ်အထောက်အထားပါရှိရမည်။
• ( ခ )      နာမကျန်းဖြစ်ခြင်း သို့မဟုတ် ဒဏ်ရာရခြင်းသည် အောက်ပါအကြောင်း တစ်ရပ်ရပ် ကြောင့် မဟုတ်ကြောင်း ရေယာဉ်တာဝန်ခံအရာရှိက ကျေနပ်ယုံကြည်ရမည် –
  • (၁)        နာမကျန်းဖြစ်ခြင်း သို့မဟုတ် ဒဏ်ရာရခြင်းသည် ဝန်ထမ်းကတမင်ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ်ပေါ့လျော့မှုကြောင့်ဖြစ်ခြင်း၊
  • (၂)         မူလကရှိပြီးဖြစ်သော ဒဏ်ရာ သို့မဟုတ် နာမကျန်းဖြစ်ခြင်းကို ဝန်ထမ်းက တမင်ပြုလုပ်မှုကြောင့်ဆိုးရွားလာစေခြင်း၊
  • (၃)        သောက်စားမူးယစ်ပြီးစည်းကမ်းမဲ့နေထိုင်ပြုမူခြင်းကြောင့် နာမကျန်းဖြစ်ခြင်း သို့မဟုတ် ဒဏ်ရာရခြင်း၊
  • (၄)        လုပ်ငန်းတာဝန်ထမ်းဆောင်ခြင်းနှင့် မပတ်သက်သည့် အကြောင်းများကြောင့် နာမကျန်းဖြစ်ခြင်း သို့မဟုတ် ဒဏ်ရာရခြင်း၊
  • (၅)        ပေါ့လျော့မှုနှင့်လုပ်ငန်းအတွေ့အကြုံနည်းမှုတို့ကြောင့် နာမကျန်းဖြစ်ခြင်း သို့မဟုတ် ဒဏ်ရာရခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၁၁၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ သင်္ဘောသားနာမကျန်းခွင့်ကိုခွင့်ပြုရာတွင်-

• (က)      လုပ်သက် သုံးနှစ်ကာလတစ်ရပ်အတွင်း ပျမ်းမျှလစာနှုန်းပြည့်ဖြင့် သင်္ဘောသား နာမကျန်းခွင့် သုံးလအထိခွင့်ပြုရမည်။
• ( ခ )      ခွင့်ပြုသောခွင့်လစာမှ အလုပ်သမားလျော်ကြေးဥပဒေအရ ရခွင့်ရှိသောခံစားခွင့် များကို ခုနှိမ်ရမည်။
• ( ဂ )      အခြားခွင့်အမျိုးအစားများ၏ နောက်မှဆက်၍ ခွင့်မပြုရ။
• (ဃ)      သက်ဆိုင်ရာဆရာဝန်၏ထောက်ခံချက်ပါရှိပါကအခြားခွင့်အမျိုးအစားများကို သင်္ဘောသားနာမကျန်းခွင့်၏နောက်မှဆက်စပ်၍ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၁၆၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လုပ်သက် သုံးနှစ်ကာလတစ်ရပ် အတွင်း ပျမ်းမျှလစာနှုန်းပြည့်ဖြင့် သင်္ဘောသားနာမကျန်းခွင့် သုံးလအထိ ခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၁၆၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) နှင့် နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) တို့ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်များအရ အခြားခွင့်အမျိုးအစားများ၏ နောက်မှဆက်၍ ခွင့်မပြုရသော်လည်း သက်ဆိုင်ရာဆရာဝန်၏ ထောက်ခံချက်ပါရှိပါကအခြားခွင့်အမျိုးအစားများကို သင်္ဘောသားနာမကျန်းခွင့်၏ နောက်မှ ဆက်စပ်၍ ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၁၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ပညာလေ့လာဆည်းပူးခွင့်ဆိုသည်မှာ နိုင်ငံတော်၏ အကျိုးငှာဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက အဆိုပြု၍ နိုင်ငံခြားပညာတော်သင် စိစစ် ရွေးချယ်စေလွှတ်ရေးကော်မတီ၏ ထောက်ခံတင်ပြမှုအပေါ် ပြည်ထောင်စုအစိုးရအဖွဲ့၏ ခွင့်ပြုချက် အရပြည်ပတွင်ဒီပလိုမာ၊ ဘွဲ့လွန်၊ ပါရဂူဘွဲ့တက်ရောက်ခြင်း သို့မဟုတ် ပညာရပ်အတွေ့အကြုံ တစ်ခုခုကိုသွားရောက်လေ့လာခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၁၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ပညာလေ့လာဆည်းပူးခွင့်ကာလကို သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက တာဝန်ချိန်အဖြစ်သတ်မှတ်ပြီး  လစာနှုန်းပြည့် ခံစားခွင့် ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၁၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ပြည်ပသို့သွားရောက်ရသည့် နိုင်ငံခြားပညာသင် များသည် နိုင်ငံတော်က သတ်မှတ်ခွင့်ပြုသည့် ဝတ်စုံစရိတ်၊ အသေးသုံးစရိတ်တို့ကို ခံစားခွင့်ရှိသည်။ ထို့ပြင် ပညာသင်ဆုကမ်းလှမ်းသည့်နိုင်ငံ သို့မဟုတ် အဖွဲ့အစည်းက ထောက်ပံ့ပေးသော ပညာသင် စရိတ်၊ အသုံးစရိတ်တို့ကိုလည်း ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၅၉၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) အရ ရုံးပိတ်ရက် သို့မဟုတ် ရုံးပိတ်ရက်များ၏ နောက်နေ့ရက်မှစ၍ ခွင့်ယူလျှင် ခွင့်ကာလ၊ ခွင့်လစာနှင့်စရိတ်တို့ကို ယင်းခွင့်ယူသည့်နေ့ရက်မှစ၍ တွက်ချက်ရမည်။

နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းဥပဒေ ၂၃ နှင့် နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းနည်းဥပဒေများ၊ နည်းဥပဒေ ၃၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ(ဃ) တို့ပါပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းကို ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားရေးအတွက် အနည်းဆုံးလိုအပ်သော ပညာအရည်အချင်း၊ ကျွမ်းကျင်မှုအရည်အချင်း၊ ရာထူးသက်နှင့်လုပ်သက်တို့သည် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့ အစည်းအလိုက် ရာထူးအမျိုးအစားကိုမူတည်၍ ပြည်ထောင်စုအစိုးရအဖွဲ့၏ အတည်ပြုချက်ဖြင့် သတ်မှတ်နိုင်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၃၂ အရ ပြင်ပအဖွဲ့အစည်းများမှ ပြင်ပဝန်ထမ်းစည်းကမ်းချက်ဖြင့် တာဝန် ထမ်းဆောင်ခွင့်ပြုရန် ဝန်ထမ်း၏အမည်ဖြင့် တိုက်ရိုက်အဆိုပြုခြင်းကို ခွင့်မပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၁၃၃ အရ ပြင်ပဝန်ထမ်းစည်းကမ်းချက်ဖြင့် တာဝန်ထမ်းဆောင်ခွင့်ပြုနိုင်သည့် ကာလမှာ  သုံးနှစ်ဖြစ်သည်။ ထပ်မံ လိုအပ်ပါက နောက်ထပ်နှစ်နှစ်အထိသာ ခွင့်ပြုပြီး စုစုပေါင်း ငါးနှစ်ထက်မပိုစေရ။ ပြင်ပဝန်ထမ်းစည်းကမ်းချက်ဖြင့် လွှဲပြောင်းတာဝန်ထမ်းဆောင်မည့် ဝန်ထမ်း သည် လုပ်သက် ၁၀ နှစ်ပြည့်ပြီးဖြစ်ရမည့်အပြင် စေလွှတ်ချိန်၌ အသက် ၅၅ နှစ်ထက်မကြီးစေရ။

ပြင်ပဝန်ထမ်းစည်းကမ်းချက်ဖြင့် လွှဲပြောင်းတာဝန်ထမ်းဆောင်မည့် ဝန်ထမ်းသည် စေလွှတ် ချိန်၌ အသက်  ၅၅  နှစ်ထက် မကြီးစေရ။

ပြင်ပဝန်ထမ်းစည်ကမ်းချက်ဖြင့် လွှဲပြောင်းတာဝန်ထမ်းဆောင်မည့်ဝန်ထမ်းသည် စေလွှတ် ချိန်၌ လုပ်သက် ၁၀ နှစ်ပြည့်ပြီးဖြစ်ရပါမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၃၄ အရ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းများသည် ပြင်ပဝန်ထမ်းတာဝန်ထမ်းဆောင် ခွင့်ပြုရန် ထုတ်ပြန်မည့်အမိန့်ကို ရာထူးဝန်အဖွဲ့နှင့် ကြိုတင်ညှိနှိုင်းပြီး အတည်ပြုချက်ရရှိမှသာ ထုတ်ပြန်ရမည်ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၃၅ အရ ခွင့်ခံစားလျက်ရှိသော ပြင်ပဝန်ထမ်းတာဝန်ထမ်းဆောင်ရန် လွှဲပြောင်း ပေးသည့်အခါ ယင်းသို့ လွှဲပြောင်းပေးသည့်နေ့ရက်မှစ၍ ပြင်ပဝန်ထမ်းတာဝန် စတင်ထမ်းဆောင် သည့်ရက်ဟု မှတ်ယူရမည်ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၃၆၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) အရ ပြင်ပဝန်ထမ်းတာဝန်ထမ်းဆောင်နေသူသည် မူလရာထူးကို စွန့်လွှတ်သည့်နေ့ရက်မှစ၍ ယင်း၏လစာကို တာဝန်ထမ်းဆောင်မည့် ပြင်ပ အဖွဲ့အစည်းထံမှ ထုတ်ယူခံစားရမည်ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၄၁ အရ ပြင်ပဝန်ထမ်းတာဝန်ထမ်းဆောင်ရာမှ ပြန်လည်လွှဲပြောင်းပေးသည့် ဝန်ထမ်းသည် မိခင်ဌာနဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း၌ရှိသော ယင်း၏ရာထူးတာဝန်များကို စတင်ထမ်းဆောင် သည့်နေ့ရက်မှစ၍ ပြင်ပဝန်ထမ်းတာဝန်ထမ်းဆောင်ခြင်းပြီးဆုံးသည်။ ပြင်ပဝန်ထမ်းတာဝန် ထမ်းဆောင်ခြင်းကာလပြီးဆုံးချိန်တွင် ဝန်ထမ်းသည် မိမိ၏ ရာထူးတာဝန်များကို ပြန်လည်ထမ်းဆောင် ခြင်းမပြုမီ ခွင့်ခံစားခဲ့လျှင် မိခင်ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းသို့ ပြန်လည်ရောက်ရှိသည့်နေ့ရက်ကိုသာ ပြင်ပဝန်ထမ်းတာဝန်ထမ်းဆောင်ခြင်း ပြီးဆုံးသည့်နေ့ရက်အဖြစ် သတ်မှတ်ရမည်ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၄၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) နှင့်နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) တို့အရ-

• (က)      ပြင်ပဝန်ထမ်းတာဝန်ထမ်းဆောင်လျက်ရှိသော ဝန်ထမ်း၏ ပင်စင်အကျိုးခံစားမှု အတွက် ထည့်ဝင်ကြေးများကို ဝန်ထမ်းအား ခေါ်ယူခန့်ထားသည့်အဖွဲ့အစည်းက နိုင်ငံတော်ဘဏ္ဍာရန်ပုံငွေသို့ သတ်မှတ်ချက်အတိုင်းပေးသွင်းရမည်။
• (ခ)        နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပင်စင်ထည့်ဝင်ကြေးများကို ပြင်ပဝန်ထမ်းတာဝန်ထမ်းဆောင် ရန်အတွက် ဝန်ထမ်းခေါ်ယူခန့်ထားသည့် အဖွဲ့အစည်းက ပေးသွင်းခြင်းမပြုပါက ဝန်ထမ်းကိုယ်တိုင် မပျက်မကွက်ပေးသွင်းရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၄၅ အရ ပြင်ပဝန်ထမ်းတာဝန်ထမ်းဆောင်လျက်ရှိသည့် ဝန်ထမ်းသည် သက်ဆိုင်ရာ ပင်စင်ထည့်ဝင်ကြေးများကို ပေးဆောင်ရမည့်အပြင် ယင်းကာလအတွင်း၌ ရာထူး အနွယ်ပိုင်ဆိုင်ခွင့် ရှိစေရမည်ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၄၉ အရ ပြည်ပသို့တာဝန်ဖြင့် သွားရောက်သည့်ကာလနှင့် ပညာသင်ကြား သည့်ကာလကို သတ်မှတ်ရာတွင် ယင်းဝန်ထမ်း မြန်မာနိုင်ငံမှ ထွက်ခွာသည့်နေ့ရက်ကို ပြည်ပသို့ တာဝန်ဖြင့်သွားရောက်သည့်ကာလစသည်ဟု မှတ်ယူရမည်။ ယင်းဝန်ထမ်းမြန်မာနိုင်ငံသို့ ပြန်လည် ရောက်ရှိသည့်နေ့ရက်ကို ပြည်ပသို့တာဝန်ဖြင့် သွားရောက်သည့်ကာလပြီးဆုံးသည်ဟု မှတ်ယူရမည် ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၄၉ အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ ပြည်ပသို့တာဝန်ဖြင့်သွားရောက်ရာတွင် မြန်မာ နိုင်ငံမှ ထွက်ခွာသည့်နေ့ရက်ကို ပြည်ပသို့တာဝန်ဖြင့် သွားရောက်သည့်ကာလစသည်ဟု မှတ်ယူရ မည်။

နည်းဥပဒေ ၁၄၉ အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ ပြည်ပသို့တာဝန်ဖြင့် သွားရောက်ရာတွင် မြန်မာနိုင်ငံသို့ ပြန်လည်ရောက်ရှိသည့်နေ့ရက်ကို ပြည်ပသို့ တာဝန်ဖြင့် သွားရောက်သည့်ကာလ ပြီးဆုံးသည်ဟု မှတ်ယူရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၅၀ အရ ပြည်တွင်း၌ဖြစ်စေ၊ ပြည်ပ၌ဖြစ်စေ ပညာဆက်လက်သင်ကြားရန် သို့မဟုတ် လုပ်ငန်းဆိုင်ရာလေ့ကျင့်မှုများရယူရန် ရွေးချယ်စေလွှတ်ခြင်းခံရသော ဝန်ထမ်း၏ ပညာသင်ကာလတစ်ခုလုံးကို အချိန်ပြည့်တာဝန်ထမ်းဆောင်နေသည့်ကာလအဖြစ် သတ်မှတ်ရမည်။ ထို့အပြင် ပညာသင်ကာလကို အကန့်အသတ်မထားဘဲ ထိုကာလတစ်လျှောက်လုံးတွင် (နှစ်တိုး အပါအဝင်) လစာအပြည့် ခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၅၁ အရ ဝန်ထမ်းသည် ပြည်ပသို့တာဝန်ဖြင့် သွားရောက်နေသည့်ကာလ အတွက် လစာကို ပြည်ပသို့ မသွားရောက်မီက ခံစားရရှိနေသည့် နှုန်းအတိုင်း ပြည်တွင်း၌ ကျပ်ငွေဖြင့် ခံစားခွင့်ရှိသည်။ ပြည်ပ၌ရှိစဉ် ပြည်တွင်းတွင် ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားခြင်းခံရပါက ယင်းသို့ တိုးမြှင့် ခန့်ထားသည့် ရာထူးလစာကို တိုးမြှင့်ခန့်ထားသည့်နေ့ရက်မှစ၍ ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၆၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးမှ ထုတ်ပယ်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်း၏ လစာစရိတ်တို့ကို ယင်းဝန်ထမ်းအားထုတ်ပစ်သို့မဟုတ် ထုတ်ပယ် သည့်နေ့ရက်မှစ၍ ရပ်စဲစေရမည်။

နည်းဥပဒေ ၆၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ဥပဒေကြောင်းအရ ပြစ်ဒဏ် စီရင်ခြင်းခံရသဖြင့် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံခဲ့ ရသော် ယင်းသို့ ထုတ်ပစ်ခြင်း သို့မဟုတ် ထုတ်ပယ်ခြင်းသည် တရားရုံးကပြစ်ဒဏ်စီရင် သည့်နေ့ရက်မှစ၍ အကျိုးသက်ရောက်စေရမည်။

နည်းဥပဒေ ၆၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းသည် အောက်ပါအတိုင်း စားစရိတ် ထောက်ပံ့ကြေး ခံစားခွင့်ရှိသည် –

(က)        တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းခံရသည့် ပထမတစ်နှစ်အတွက် ပျမ်းမျှလစာ၏    ၁/၂ နှုန်း

( ခ )        တစ်နှစ်ပြည့်ပြီး နောက်ပိုင်းကာလအတွက် ပျမ်းမျှလစာ၏  ၃/၈  နှုန်း။

နည်းဥပဒေ ၆၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းမပြုမီက ဒေသစရိတ်နှင့် အခြားစရိတ်များကို ခံစားနေသော ဝန်ထမ်းသည် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားသည့်ကာလအတွင်း အဆိုပါစရိတ်များကို ယခင်ရရှိ သည့်နှုန်းအတိုင်းဆက်လက်ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၆၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့် ဝန်ထမ်းကို အမှုကိစ္စ များပြီးဆုံး၍ ပြန်လည်ခန့်ထားသည့် အခါဖြစ်စေ၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းပြုခဲ့ပြီးနောက် ပြန်လည်ခန့်ထားသည့်အခါ၌ဖြစ်စေ သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီး ဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးသည် –

• (က) ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့သည့်ကိစ္စ သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခဲ့သည့်ကိစ္စ သို့မဟုတ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခဲ့သည့်ကိစ္စတွင် ဝန်ထမ်း၌အပြစ် လုံးဝမရှိကြောင်းတွေ့ရှိရ၍ အပြစ်မှကင်းလွတ်ခွင့်ပြုပြီး ပြန်လည်ခန့်ထားခဲ့သော အခါ ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့သည့် ကာလအတွက် ခံစားခွင့်ရှိမည်ဖြစ်သော လစာ အပြည့်နှင့်စရိတ်တို့ကို ပြန်လည်ထုတ်ယူခွင့်ပြုရမည့်အပြင် ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့ ရသည့်ကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် သတ်မှတ်ရမည်။
• (ခ) ဝန်ထမ်း၌ အပြစ်တစ်စုံတစ်ရာတွေ့ရှိရသော်လည်း ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်း၊ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံထိုက်သော ပြင်းထန်သည့်ကျူးလွန်မှု မဟုတ်ခြင်းကြောင့် အမှုကိစ္စ၏အတိမ်အနက်ကို လိုက်၍မူလရာထူး၌ဖြစ်စေ၊ အခြားရာထူးတစ်ခု၌ဖြစ်စေ ပြန်လည်ခန့်ထားခဲ့လျှင် ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့ရသည့်ကာလအတွက် သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက အောက်ပါအတိုင်း သတ်မှတ်ခွင့်ပြုနိုင် သည် –
  • (၁) လစာနှင့်စရိတ်၏ တစ်စိတ်တစ်ဒေသကို ခွင့်ပြုခြင်း၊
  • (၂) ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့သည့်ကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် သတ်မှတ်ခြင်း၊
  • (၃) ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့သည့်ကာလကို ခွင့်ကာလအဖြစ် သတ်မှတ်ခြင်း၊
  • (၄) ရာထူးမှကင်းကွာနေခဲ့သည့်ကာလကို ခွင့်ကာလဟုသတ်မှတ်ပြီး လစာကို ခွင့်လစာအဖြစ် သတ်မှတ်ခြင်း။
• ( ဂ ) တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းမှ ကင်းလွတ်ခွင့်ပြု၍ ဒေသပြောင်းရွှေ့ခန့်ထားခြင်း ခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် ပြောင်းရွှေ့ခရီးစရိတ် ရခွင့်မရှိကြောင်း အမိန့်ချမှတ်မထား ပါက ပြောင်းရွှေ့ခရီးစရိတ်ရခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၆၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားစဉ်အတွင်း ဝန်ထမ်းကို မည်သည့်ခွင့်မျှ ခံစားခွင့်မပြုရ။ သို့ရာတွင် ယင်းကာလအတွင်း မီးဖွားခြင်း၊ အရေးပေါ် မကျန်းမာမှု အရဆေးရုံတက်ရခြင်း၊ ဆေးကုသရခြင်း၊ ယခင်က တာဝန်ထမ်းဆောင်မှုကြောင့် မသန်စွမ်းဖြစ်မှု ပိုမိုဆိုးရွားလာခြင်းအတွက် ဆေးကုသရခြင်း၊ အထူးမသန်စွမ်းခွင့်ခံစားရမည့် အခြေအနေတစ်မျိုးမျိုး ဖြစ်လာပါဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ထူးခြားသည့်အခြေအနေတစ်ရပ်ဟု ယုံကြည်လက်ခံ လျှင် သက်ဆိုင်သည့်ခွင့်ခံစားခွင့်ပြုရန် စဉ်းစား ဆောင်ရွက်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးဆိုင်ရာ အခြေခံမူ (၁၀) ချက်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးဆိုင်ရာ အခြေခံမူ များ၏ ရည်ရွယ်ချက်မှာ စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးအလို့ငှာ ဝန်ထမ်းကိုအရေးယူရာတွင် ပြစ်ဒဏ် ချမှတ်ခံရသည့် ဝန်ထမ်းသည် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာ ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ရပ်ဖြင့် အရေးယူခံရပြီး နောက်  ကျူးလွန်ပျက်ကွက်ခဲ့သောပြစ်မှုမျိုး ထပ်မံမဖြစ်စေရေးနှင့် အသိတရားရရှိစေရေးဟူသည့် ဝန်ထမ်းကောင်းတစ်ဦး ဖြစ်လာစေရန်ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးဆိုင်ရာ အခြေခံမူ များမှာ-

• (က) ဝန်ထမ်းသည် သတ်မှတ်ထားသည့် ကျင့်ဝတ်၊ စည်းကမ်းနှင့် တာဝန်များကို စောင့်ထိန်းလိုက်နာ၍ လုပ်ငန်းကျွမ်းကျင်မှု အစဉ်တိုးတက်နေစေရန် ကြိုးစားခြင်း ဖြင့်မိမိဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအတွင်း လုပ်ငန်းစွမ်းရည် တိုးတက်မြင့်မားစေရေးကို ဦးတည်ချက်ထားရှိရမည်။
• ( ခ ) ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းခြင်း၊ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဖောက်ဖျက်ခြင်း၊ လုပ်ငန်း တာဝန်ပျက်ကွက်ခြင်း၊ ဥပဒေချိုးဖောက်ခြင်းတို့အတွက် ဝန်ထမ်းကို အရေးယူ အပြစ်ပေးရာတွင် ကိုယ်ကျင့်တရားပြုပြင်ရေးနှင့် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးထိရောက် စေရန် ရည်ရွယ်ရှေးရှုရမည်။
• ( ဂ ) ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူအပြစ်ပေးခြင်းနှင့် ဥပဒေကြောင်းအရအရေးယူအပြစ်ပေးခြင်း တို့၏ ကဏ္ဍကွဲပြားခြားနားမှုကိုဂရုပြု၍ နည်းလမ်းမှန်ကန်စွာဆောင်ရွက်ရမည်။
• (ဃ) ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်၍ စစ်ဆေးကြားနာရာ၌ ဤနည်းဥပဒေများပါ ခြွင်းချက် ပြုထားသည့်ကိစ္စမျိုးတွင်မှတစ်ပါး အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်း၏ ရှေ့မှောက်တွင် စစ်ဆေးကြားနာရမည်။
• ( င ) ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းကိုရှင်းလင်းချေပခွင့် လုံလောက်စွာ ပေးရမည်။
• ( စ ) ဌာနဆိုင်ရာ အရေးယူခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်မရှိကြောင်း စစ်ဆေးတွေ့ရှိ ပါကအရေးယူခံခဲ့ရခြင်းကြောင့် ဝန်ထမ်းရေးရာရပိုင်ခွင့်များ ဆုံးရှုံးနစ်နာမှုမရှိစေရန် ပြန်လည်စီစဉ်ဆောင်ရွက်ပေးရမည်။
• (ဆ) ဝန်ထမ်းတွင် ပြစ်မှုထင်ရှားတွေ့ရှိ၍အပြစ်ပေးရာ၌ စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းမှုထိရောက် စေမည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်မျိုးကိုချမှတ်ရမည်။
• ( ဇ ) ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာ၌ ကျူးလွန်သည့်ပြစ်မှုနှင့် ချမှတ်သည့် ပြစ်ဒဏ်တို့သည် လိုက်လျောညီထွေမှု၊ တရားမျှတမှုရှိစေရမည်။ ဝန်ထမ်းဘဝတွင် လူညွန့်တုံးစေမည့်ပြစ်ဒဏ်များချမှတ်ခြင်းမှ ရှောင်ကြဉ်ရမည်။
• (ဈ) ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုတွင် ချမှတ်ခြင်းခံရသည့်ပြစ်ဒဏ်အပေါ် မကျေနပ်ပါက အယူခံဝင်ခွင့်ရှိစေရမည်။ အယူခံ၏ဆုံးဖြတ်ချက်၊အမိန့်၊ ပြစ်ဒဏ်သည် ယင်းအမှု ကိစ္စအတွက် အပြီးအပြတ်ဖြစ်စေရမည်။
• (ည) စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးထိရောက်လျင်မြန်စေရန်နှင့် လုပ်ငန်းတာဝန်လစ်ဟင်းမှု မရှိစေရန်အလို့ငှာ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုများကို ကြန့်ကြာခြင်းမရှိစေဘဲ ပြီးပြတ် အောင် ဆောင်ရွက်ရမည်။

ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှု အမျိုးအစား (၄) မျိုးရှိသည်။ ၎င်းတို့မှာ-

• (က)        အလုပ်ချိန်နှင့်သက်ဆိုင်သည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှု၊
• ( ခ )        တာဝန်ထမ်းဆောင်မှု၊ လုပ်ရည်ကိုင်ရည်တို့နှင့်ပတ်သက်သည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်း ဆိုင်ရာပြစ်မှု၊
• ( ဂ )       လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ပြုမူဆက်ဆံမှုစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှုနှင့်
• (ဃ)        တရားဥပဒေဖောက်ဖျက်ခြင်းနှင့်စပ်လျဉ်းသည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှုတို့ ဖြစ်ကြသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အလုပ်ချိန်နှင့်သက်ဆိုင်သည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်း ဆိုင်ရာပြစ်မှု (၆) မျိုးရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အလုပ်ချိန်နှင့်သက်ဆိုင်သည့် အောက်ပါဝန်ထမ်း စည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှုတစ်ခုခုအတွက် ဝန်ထမ်းကို ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူအပြစ်ပေးနိုင်သည် –

• (က)        လုံလောက်သောအကြောင်းရင်းမရှိဘဲ အလုပ်တက်ချိန်နောက်ကျ၍ အလုပ်ခွင်သို့ ရောက်ရှိခြင်း၊
• ( ခ )        လုံလောက်သောအကြောင်းရင်းမရှိဘဲ အလုပ်ဆင်းချိန်ထက်စော၍ အလုပ်ခွင်မှ ထွက်ခွာခြင်း၊
• ( ဂ )       အထက်တာဝန်ရှိသူ၏ခွင့်ပြုချက်မရဘဲ မကြာခဏအလုပ်ခွင်မှ ပျက်ကွက်ခြင်းတို့မှာ အလေ့အကျင့်ကဲ့သို့ ဖြစ်နေခြင်း၊
• (ဃ)        ခွင့်စည်းကမ်းများကိုဖောက်ဖျက်ပြီး ခွင့်မဲ့ပျက်ကွက်ခြင်း၊
• ( င )        ခိုင်လုံသောအကြောင်းမရှိဘဲ ခွင့်ရက်ထက်ပို၍နေခြင်း သို့မဟုတ် ခွင့်ရက်ကုန်ဆုံး ပြီးနောက် အလုပ်ဝင်ရောက်ရန်ပျက်ကွက်ခြင်း၊
• ( စ )       ခိုင်လုံသောအကြောင်းမရှိဘဲ ခွင့်ပြုထားသည့် အလုပ်ကူးပြောင်းချိန်ကုန်ဆုံး ပြီးနောက် အလုပ်ဝင်ရောက်ရန်ပျက်ကွက်ခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၁၆၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်ထမ်းဆောင်မှု၊ လုပ်ရည်ကိုင်ရည်တို့နှင့် ပတ်သက်သည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာ ပြစ်မှု (၄) မျိုးရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်ထမ်းဆောင်မှု၊ လုပ်ရည်ကိုင်ရည်တို့နှင့် ပတ်သက်သည့် အောက်ပါဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှုတစ်ခုခုအတွက် ဝန်ထမ်းကို ဌာနဆိုင်ရာ အရေးယူအပြစ်ပေးနိုင်သည် –

• (က)        တာဝန်မကျေပွန်ခြင်း သို့မဟုတ် တာဝန်ကိုပေါ့ဆစွာထမ်းဆောင်ခြင်း၊
• ( ခ )        ပေါ့လျော့မှုကြောင့်ဖြစ်စေ၊ လုပ်ငန်းဆိုင်ရာစည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်း၊ အမိန့်နှင့် ညွှန်ကြား ချက်များကို မလိုက်နာမှုကြောင့်ဖြစ်စေ နိုင်ငံ့ဘဏ္ဍာငွေ သို့မဟုတ် နိုင်ငံပိုင်ပစ္စည်း ဆုံးရှုံးပျက်စီးရခြင်း၊
• ( ဂ )       ခန့်အပ်ထားသည့်ရာထူးနှင့်မညီဘဲ လုပ်ရည်ကိုင်ရည်အဆင့်အတန်းမမီခြင်း သို့မဟုတ် အရည်အချင်းညံ့ဖျင်းခြင်း၊ အရည်အသွေးမပြည့်ဝခြင်း၊
• (ဃ)        ဥပဒေနှင့်အညီထုတ်ပြန်ထားသည့်အမိန့်၊ ညွှန်ကြားချက်များကို လိုက်နာရန် ပျက်ကွက်ခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၁၆၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ပြုမူဆက်ဆံမှုစည်းကမ်းဆိုင်ရာ ပြစ်မှု (၂၂) မျိုးရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ပြုမူဆက်ဆံမှုစည်းကမ်းဆိုင်ရာ အောက်ပါပြစ်မှုတစ်ခုခုအတွက် ဝန်ထမ်းကို ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူအပြစ်ပေးနိုင်သည် –

• (က) ရာထူးခန့်ထားခြင်း၊ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းနှင့် ပြည်ပပညာသင်စေလွှတ်ခြင်းတို့အတွက် အရေးပါသော ကိုယ်ရေးအကြောင်းအရာ၊ အချက်အလက်များကို လိမ်လည် တင်ပြခြင်း၊ ထိမ်ချန်ထားခြင်း သို့မဟုတ် မရိုးသားမှုတစ်ခုခုပြုလုပ်ခြင်း၊
• ( ခ ) တာဝန်ထမ်းဆောင်ရာ၌ ရိုးသားဖြောင့်မတ်မှုမရှိခြင်း၊ လိမ်လည်ခြင်း၊ လိမ်လည်ရန် အားထုတ်ခြင်း သို့မဟုတ် လိမ်လည်ရန်အားပေးကူညီခြင်း၊
• ( ဂ ) အခြားဝန်ထမ်းတစ်ဦးဦးကို ထိခိုက်နစ်နာစေရန် မဟုတ်မမှန်စွပ်စွဲတိုင်ကြားခြင်း၊ သူတစ်ပါး၏အမည်ကို အလွဲသုံးစားပြု၍ဖြစ်စေ၊ အမည်မှန်ကို ဖုံးဝှက်၍ဖြစ်စေ ပစ်စာရေးသားခြင်း၊
• (ဃ) အလုပ်ခွင်ငြိမ်းချမ်းသာယာမှုကိုဖြစ်စေ၊ ဝန်ထမ်းအချင်းချင်း စည်းလုံးညီညွတ်မှုကို ဖြစ်စေ ပျက်ပြားစေရန်လှုံ့ဆော်ခြင်း သို့မဟုတ် ပြုလုပ်ခြင်း သို့မဟုတ် ထိုသို့ ပြုလုပ်ခြင်းကို အားပေးကူညီခြင်း၊
• ( င ) အလုပ်ခွင်တွင် လောင်းကစားခြင်း သို့မဟုတ် မူးယစ်သောက်စားခြင်း၊
• ( စ ) မူးယစ်ဆေးဝါးနှင့်စိတ်ကိုပြောင်းလဲစေသော တားမြစ်ဆေးဝါးများကို မှီဝဲသုံးစွဲခြင်း၊
• (ဆ) တာဝန်ထမ်းဆောင်ရာတွင် ရိုင်းပြစွာ ပြောဆိုပြုမူဆက်ဆံခြင်း၊
• ( ဇ ) အလုပ်ခွင်တွင်ခိုက်ရန်ဖြစ်ပွားခြင်း သို့မဟုတ်တစ်စုံတစ်ဦးကို ကိုယ်ထိလက်ရောက် ကျူးလွန်ခြင်း သို့မဟုတ် ရုန်းရင်းဆန်ခတ်ဖြစ်စေခြင်း၊
• (ဈ) လုပ်ငန်းသုံးပစ္စည်းကိရိယာများကို တမင်သက်သက်ဖျက်ဆီးခြင်း သို့မဟုတ် ပျက်စီး ဆုံးရှုံးစေခြင်း၊
• (ည) အလုပ်ခွင်ဘေးအန္တရာယ်ကင်းရှင်းရေးနှင့် လုံခြုံရေးဆိုင်ရာ စည်းကမ်းများကို တမင်ဖြစ်စေ၊ ပေါ့လျော့မှုကြောင့်ဖြစ်စေ ဖောက်ဖျက်ခြင်း၊
• ( ဋ ) သိက္ခာကင်းမဲ့စွာပြုမူနေထိုင်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းနှင့်မလျော်ညီအောင်ဝတ်စားဆင်ယင်ခြင်း၊
• ( ဌ ) လာဘ်ပေးလာဘ်ယူပြုခြင်း၊ တံစိုးလက်ဆောင်ပေးခြင်း သို့မဟုတ် တံစိုးလက်ဆောင် ယူခြင်း၊
• ( ဍ ) တာဝန်အရဆောင်ရွက်ရန်ရှိသည့်အလုပ် သို့မဟုတ် ပြုလုပ်ပေးခဲ့ရသည့် လုပ်ငန်း အတွက်ငွေကြေးအပါအဝင် အကျိုးခံစားခွင့်တစ်ခုခုကိုတောင်းခံခြင်း၊ ရယူခြင်း၊ လက်ခံရန်သဘောတူခြင်း၊
• ( ဎ ) အခြားဝန်ထမ်းတစ်ဦးအား အမှုကိစ္စတစ်ရပ်ကိုပြုလုပ်ပေးစေရန် သို့မဟုတ် တာဝန်အရ ပြုလုပ်ရမည့်အလုပ်ကို မပြုလုပ်စေရန်အတွက် ငွေကြေးအပါအဝင် အကျိုးခံစားခွင့်တစ်ခုခုကိုတောင်းခံခြင်း၊ ရယူခြင်း၊ လက်ခံရန်သဘောတူခြင်း၊

• (ဏ) မိမိကဖြစ်စေ၊ အခြားဝန်ထမ်းတစ်ဦးကဖြစ်စေ အမှုကိစ္စတစ်ခုကို မတရားသော နည်းလမ်းများဖြင့် ဆောင်ရွက်ပေးရန်အတွက် ငွေကြေးအပါအဝင် အကျိုးခံစားခွင့် တစ်ခုခုကို တောင်းခံခြင်း၊ ရယူခြင်း၊ လက်ခံရန်သဘောတူခြင်း၊

• (တ) အထက်ပါတရားနည်းလမ်းနှင့်ဆန့်ကျင်သော အကျိုးခံစားခွင့်များကို အမှုကိစ္စနှင့် တိုက်ရိုက်သက်ဆိုင်သူထံမှသာမကထိုကိစ္စနှင့်ဖြစ်စေ၊ ထိုပုဂ္ဂိုလ်နှင့်ဖြစ်စေ ပတ်သက် နေသူများထံမှ အကျိုးခံစားခွင့်တောင်းခံခြင်း၊ ရယူခြင်း၊ လက်ခံရန်သဘောတူခြင်း၊
• (ထ) လုပ်ငန်းနှင့်ပတ်သက်သည့်ငွေ သို့မဟုတ် ပစ္စည်းကိုအလွဲသုံးစားပြုလုပ်ခြင်း၊ ထိုသို့ ပြုလုပ်ရန်အားထုတ်ခြင်း သို့မဟုတ် အားပေးကူညီခြင်း၊
• ( ဒ ) ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း၊ ဝန်ထမ်းအမျိုးအစားအလိုက် စောင့်ထိန်းလိုက်နာရန် သတ်မှတ်ထားသည့် အခြားကျင့်ဝတ်နှင့်စည်းကမ်းများကို ဖောက်ဖျက်ခြင်း၊
• ( ဓ ) တာဝန်အရ အထက်အကြီးအမှူးက ဥပဒေနှင့်အညီပေးသည့်အမိန့်ကို ဝန်ထမ်း ကိုယ်တိုင်ဖီဆန်ခြင်း၊ အခြားဝန်ထမ်းတို့ကို ဆန့်ကျင်စေရန်လှုံ့ဆော်ခြင်း၊ ခြိမ်းခြောက်ခြင်း၊ သွေးဆောင်စည်းရုံးခြင်း၊
• ( န ) လုံခြုံမှုအဆင့်အတန်း သတ်မှတ်ထားသည့် ဌာနဆိုင်ရာစာရွက်စာတမ်းများကို ထိန်းသိမ်းစောင့်ရှောက်ရန် ပျက်ကွက်ခြင်း သို့မဟုတ် လုပ်ငန်းဆိုင်ရာလျှို့ဝှက်ချက် များကို မသက်ဆိုင်သူများအားတိုက်ရိုက်ဖြစ်စေ၊ သွယ်ဝိုက်၍ဖြစ်စေ အသိပေးခြင်း၊

• ( ပ ) နိုင်ငံတော်နှင့် နိုင်ငံတော်အစိုးရကို အကြည်ညိုပျက်စေမည့် စာအုပ်စာတမ်းများ ရေးသားခြင်း သို့မဟုတ် ဖြန့်ဝေခြင်း၊

• ( ဖ ) နိုင်ငံတော်လုံခြုံရေးနှင့် တရားဥပဒေစိုးမိုးရေးကို ထိခိုက်စေသည့် လှုပ်ရှားမှုတစ်ခုခု တွင် ပါဝင်ခြင်း သို့မဟုတ် လှုံ့ဆော်ခြင်း သို့မဟုတ် အားပေးကူညီခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၁၆၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တရားဥပဒေဖောက်ဖျက်ခြင်းနှင့်စပ်လျဉ်းသည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှု (၃) မျိုးရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တရားဥပဒေဖောက်ဖျက်ခြင်းနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အောက်ပါ အခြေအနေများတွင် ဝန်ထမ်းကို ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူနိုင်သည် –

• (က)        ဥပဒေကြောင်းအရ ဖမ်းဆီးခံနေရခြင်း၊
• ( ခ )        ကိုယ်ကျင့်တရားပျက်ပြားသည့်ပြစ်မှုနှင့်ပတ်သက်၍ဖြစ်စေ၊ ကြီးလေးသောပြစ်ဒဏ် ထိုက်သင့်သည့်ပြစ်မှုနှင့်ပတ်သက်၍ဖြစ်စေ တရားစွဲဆိုခံရခြင်း၊
• ( ဂ )       ဥပဒေကြောင်းအရ တရားရုံး၏ပြစ်ဒဏ်စီရင်ခံရခြင်း။

ရှင်းလင်းချက်။     ယင်းကိစ္စများတွင်ဝန်ထမ်း၏တရားရုံးတွင် အရေးယူခံရသည့်အမှုသည် ဌာနဆိုင်ရာမှအရေးယူခြင်းကို တစ်ပြိုင်တည်းဆောင်ရွက်ရန်လို မလို၊ ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ် ပျက်ယွင်းခြင်း၊ ဌာနဆိုင်ရာစည်းကမ်းဖောက်ဖျက်ခြင်း၊ တာဝန်ပျက်ကွက်ခြင်း ရှိ မရှိ တို့ကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းသည် တာဝန်ချိန်နှင့် မသက်ဆိုင်သောအချိန်တွင် ဖြစ်ပွားခဲ့သည့်အမှုကိစ္စအတွက် ဥပဒေကြောင်းအရ တရားစွဲဆိုခြင်းခံရ လျှင်ဖြစ်စေ၊ ဖမ်းဆီးချုပ်နှောင်ခြင်းခံရလျှင်ဖြစ်စေ သက်ဆိုင်ရာ တရားစွဲသည့်အဖွဲ့အစည်းက ယင်း ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးထံ စာဖြင့်အကြောင်းကြားရမည်။ သက်ဆိုင်ရာ တရားရုံးကလည်း ယင်းဝန်ထမ်းအပေါ် အပြီးသတ်အမိန့်ချမှတ်ခြင်း သို့မဟုတ် စီရင်ချက်ချမှတ်ခြင်း ဆောင်ရွက်ပြီး သည့်အခါ မိတ္တူတစ်စောင်ကို ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးထံ ပေးပို့ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းသည်တာဝန်ဝတ္တရား ထမ်းဆောင်ချိန်တွင်ဖြစ်ပွားသော ဥပဒေကြောင်းအရ အရေးယူခံရနိုင်သည့် ပြစ်မှုတစ်မျိုးမျိုးကို ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုအတွက် ဖမ်းဆီးချုပ်နှောင်ရန်ဖြစ်လျှင် သက်ဆိုင်ရာ အဖွဲ့အစည်းသည် အဆိုပါ ဝန်ထမ်း၏ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးထံ ဖမ်းဆီးချုပ်နှောင်ခွင့် တောင်းခံပြီး ခွင့်ပြုချက်ရရှိမှသာ ဖမ်းဆီးချုပ်နှောင်ခွင့်ရှိသည်။ တစ်ဆက်တည်းတာဝန်ဝတ္တရား ထမ်းဆောင်ချိန်တွင်ဖြစ်ပွားသော ဥပဒေကြောင်းအရ အရေးယူခံရနိုင်သည့် ပြစ်မှုတစ်မျိုးမျိုးကို ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုအတွက် တရားစွဲဆိုရန်ဖြစ်လျှင် သက်ဆိုင်ရာ အဖွဲ့အစည်း သည် အဆိုပါ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးထံ တရားစွဲဆိုခွင့် တောင်းခံရမည်ဖြစ်ပြီး ခွင့်ပြုချက် ရရှိမှသာ တရားစွဲဆိုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှုတစ်ခုခုကို ကျူးလွန် ကြောင်း ပြစ်မှုထင်ရှားတွေ့ရှိသော ဝန်ထမ်းကို ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာ ပြစ်ဒဏ်တစ်မျိုးမျိုး ချမှတ်ရာ၌ ပြစ်မှု၏သဘာဝနှင့် ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုတို့ကို ချင့်ချိန် ထောက်ရှုပြီး ဥပဒေပုဒ်မ ၅၃ တွင် သတ်မှတ်ထားသော ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာ ပြစ်ဒဏ်ကိုးမျိုး အနက်မှ သင့်လျော်သည့် ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ကိုဖြစ်စေ၊ ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ထက်ပို၍ဖြစ်စေချမှတ်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းကို အပြစ်ပေးရာ၌ ချမှတ်သည့်ပြစ်ဒဏ်သည် တရားမျှတရေးနှင့်စည်းကမ်း ထိန်းသိမ်းမှုထိရောက်စေရေးအတွက် ပြစ်မှုနှင့်ပြစ်ဒဏ် လိုက်လျော ညီထွေရှိစေရန် ဂရုပြုဆောင်ရွက်ရမည်။ အပြစ်ရှိသောဝန်ထမ်းကိုအပြစ်နှင့်လျော်ညီစွာ ထိုက်သင့်သည့် ပြစ်ဒဏ်ပေးရန်ဖြစ်သော်လည်း ဝန်ထမ်း၏ဘဝတွင် နာလန်မထူအညွန့်တုံးစေမည့် အပြစ်ပေးခြင်း မျိုးမဖြစ်စေဘဲ ဝန်ထမ်းကောင်းတစ်ဦး ပြန်လည်ဖြစ်လာစေရန် ပြုပြင်ပေးရေးကို ရှေးရှုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု၊ ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းမှု၊ စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှု၊ တာဝန်ပျက်ကွက်မှုတစ်ခုခုနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အရေးယူရန်ရှိပါက ဥပဒေ ကြောင်း အရအရေးယူရမည့် အမှုကိစ္စဖြစ်သည် သို့မဟုတ်  ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးအရ  ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူသင့်သည့် အမှုကိစ္စဖြစ်သည် သို့မဟုတ် ဥပဒေကြောင်းအရ အရေးယူရမည့် အပြင် ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူရန်လည်း  တစ်ပြိုင်တည်း ပူးတွဲအရေးယူရန်လိုအပ်သည့် အမှုကိစ္စဖြစ် သည်ကိုရှေးဦးစွာဆုံးဖြတ်ရမည်။ ဥပဒေကြောင်းအရအရေးယူရမည့် အမှုကိစ္စဖြစ်ပါက သက်ဆိုင်ရာ ဥပဒေအရအရေးယူနိုင်ရန် စီစဉ်ဆောင်ရွက်ရမည်။ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူရမည့်အမှုကိစ္စဖြစ်ပါက အခန်း (၁၆) ပါ သတ်မှတ်ချက်များနှင့်အညီ လိုက်နာဆောင်ရွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၆၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တရားရုံးတွင် စစ်ဆေးကြားနာခြင်းသည် စွဲဆို ထားသည့်သက်ဆိုင်ရာ ဥပဒေအရတရားခံတွင် အပြစ်ရှိမရှိ စစ်ဆေးကြားနာခြင်းဖြစ်ပြီး ဌာနဆိုင်ရာ စုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်းသည် အရေးယူသည့် အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းခြင်း သို့မဟုတ် စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်ခြင်း သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်ခြင်း သို့မဟုတ် ဥပဒေ ဖောက်ဖျက်ခြင်း ရှိမရှိတို့ကို စီမံခန့်ခွဲရေးရှုထောင့်မှ စုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်းဖြစ်သည်။ ဥပဒေကြောင်းအရ တရားစွဲဆိုခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို ဌာနဆိုင်ရာ အရေးယူခြင်းနှင့် စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)        ဝန်ထမ်းသည်တရားရုံး၏ ပြစ်မှုထင်ရှားစီရင်ခြင်းကိုခံရပါက ကျူးလွန်သည့်ပြစ်မှု နှင့်ချမှတ်သည့်ပြစ်ဒဏ်တို့ကိုထောက်ရှု၍ ထိုဝန်ထမ်းကိုစီမံခန့်ခွဲရေးဆိုင်ရာ လိုအပ် ချက်အရ ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ရန် သင့်မသင့် စဉ်းစားဆုံးဖြတ်ရန်အလို့ငှာ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၇၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူခြင်းတွင် ရှေးဦးစုံစမ်းမှုပြုလုပ် ခြင်းနှင့် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်၍ စစ်ဆေးကြားနာခြင်းတို့အပြင် အောက်ပါစီမံခန့်ခွဲရေးဆိုင်ရာ အရေးယူဆောင်ရွက်ချက်များလည်း အကျုံးဝင်သည်-

• (က)        တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်း၊
• ( ခ )        ခိုင်လုံသောအထောက်အထားများအရ ဝန်ထမ်း၌အပြစ်ရှိကြောင်း ပေါ်လွင်ထင်ရှား နေသည့် အမှုကိစ္စမျိုးတွင် ဌာနဆိုင်ရာ စုံစမ်းစစ်ဆေးရန်မလိုအပ်ဘဲ ထိုက်သင့်သည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ခြင်း၊
• ( ဂ )       ဥပဒေကြောင်းအရ တရားရုံး၏ပြစ်မှုထင်ရှားစီရင်ခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်း၏အမှုတွင် ကျူးလွန်သည့်ပြစ်မှုနှင့် ချမှတ်သည့်ပြစ်ဒဏ်တို့ကိုထောက်ရှု၍ ဌာနဆိုင်ရာစုံစမ်း စစ်ဆေးရန် မလိုအပ်ပါက ထိုက်သင့်သည့်ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာ ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၁၇၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းကို ရာထူးခန့်ပိုင်ခွင့်ရှိသူသည် သာမန်အားဖြင့် ထိုဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီ ရပ်ဆိုင်းခွင့်ရှိသည်။ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းရန် လတ်တလော လိုအပ်သည့်ကိစ္စမျိုးတွင် ထိရောက်လျင်မြန်စွာ ဆောင်ရွက်နိုင်ရေးအတွက် အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်း၏ ရာထူးအဆင့်အလိုက် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းနိုင်သည့် အကြီးအမှူးများကို ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းအသီးသီး၏ လုပ်ငန်းသဘာဝနှင့်အညီ သင့်လျော်သလိုသတ်မှတ်ထားနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၇၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဥပဒေကြောင်းအရ အရေးယူခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းကို ဖြစ်စေ၊  ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းကိုဖြစ်စေ တာဝန်မှယာယီ ရပ်ဆိုင်းရန် လိုအပ်သည့်အခြေအနေမျိုးရှိပါက ထိုဝန်ထမ်းကို ဤနည်းဥပဒေပါ သတ်မှတ်ချက်များနှင့်အညီ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းနိုင်သည်။ သို့ရာတွင် အမှုကိစ္စတိုင်းအတွက် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းရန် မလိုအပ်ပါ။ ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှ ယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းဖြင့် သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းတွင် လုပ်အားလျော့နည်းစေသည့်အပြင် ဝန်ထမ်းအတွက်လည်း နစ်နာစေနိုင်သဖြင့် အမှုကိစ္စအလိုက်   အလေးအနက် ချင့်ချိန်ဆုံးဖြတ်၍ ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းရန်ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၇၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို အောက်ဖော်ပြပါ အခြေအနေများတွင် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းရမည်-

• (က)        ဝန်ထမ်းသည် ဥပဒေကြောင်းအရ ဖမ်းဆီးခံနေရခြင်း သို့မဟုတ် တရားစွဲဆိုခံရခြင်း၊
• ( ခ )        ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူသည့် အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်ထင်ရှားတွေ့ ရှိပါက လစာနှုန်းအတွင်း လစာလျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ်  ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်း စသည့် ကြီးလေးသည့် ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ရပ် ချမှတ်ရဖွယ်ရှိသည့် အမှုမျိုးဖြစ်ခြင်း၊
• ( ဂ )       တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းမပြုပါက ဝန်ထမ်းသည် သက်သေအထောက်အထား များကို ဖျောက်ဖျက်ခြင်း သို့မဟုတ် စာရင်းအင်းများကိုပြင်ဆင်ခြင်း၊ လိမ်လည်ခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးအရှိန်အဝါ မလျော်သြဇာသုံး၍ အမှုကိုတိမ်းစောင်းသွားစေရန် ပြုလုပ်နိုင်သည့် အခြေအနေမျိုးရှိသဖြင့် အမှုမှန်ပေါ်ပေါက်ရေး၌ အတားအဆီး ဖြစ်စေနိုင်ခြင်း၊
• (ဃ)        ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းမပြုဘဲ လုပ်ငန်းခွင်၌ တာဝန်ထမ်းဆောင် နေစေခြင်းဖြင့် သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း၏ အကျိုးကိုထိခိုက်ဖွယ်ရှိခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၁၇၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီ ရပ်ဆိုင်းခြင်းမပြုဘဲ အခြားတာဝန်တစ်ခုခု လွှဲပြောင်းထမ်းဆောင်စေရန် နေရာချထားခြင်း သို့မဟုတ် တွဲဖက်ခြင်း သို့မဟုတ် ဒေသပြောင်းရွှေ့ခြင်းပြုနိုင်သည့် အခြေအနေမျိုးရှိပါက တာဝန်မှယာယီ ရပ်ဆိုင်းမည့်အစား တာဝန်လွှဲပြောင်း ချထားနိုင်သည် သို့မဟုတ် တွဲဖက်နိုင်သည် သို့မဟုတ် ဒေသပြောင်းရွှေ့နိုင်သည်။ သို့ရာတွင် ဝန်ထမ်းကို ဒေသပြောင်းရွှေ့ခြင်းကြောင့် အရေးယူခံရသည့် အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဝန်ထမ်း၏ ရှင်းလင်းချေပခွင့်ကို ထိခိုက်ဖွယ်ရှိလျှင်ဖြစ်စေ၊ မတန်တဆ စရိတ်ကုန်ကျဖွယ်ရှိလျှင်ဖြစ်စေ၊ စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာ အခြားအခက်အခဲရှိလျှင်ဖြစ်စေ၊ အမှုကိုကြန့်ကြာ စေနိုင်လျှင်ဖြစ်စေ ဒေသပြောင်းရွှေ့ခြင်းမပြုရပါ။

နည်းဥပဒေ ၁၇၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းအား သက်ဆိုင်ရာနည်းဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်းများနှင့်အညီ စားစရိတ်ထောက်ပံ့ကြေးနှင့် အခြား ရခွင့်ရှိသည့် စရိတ်ကြေးငွေများကို သတ်မှတ်သည့်နှုန်းအတိုင်း ခံစားခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၇၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီ ရပ်ဆိုင်းထားစဉ်ကာလအတွင်း ထိုဝန်ထမ်းအား-

• (က)        မည်သည့်တာဝန်ဝတ္တရားကိုမျှ ထမ်းဆောင်ခွင့်မပြုရ။
• ( ခ )        ခွင့်မပေးရ။
• ( ဂ )       ပြည်တွင်း၊ ပြည်ပသင်တန်းတက်ရောက်ရန် ရွေးချယ်စေလွှတ်ခြင်းမပြုရ။
• (ဃ)        ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးခြင်းမပြုရ။
• ( င )        ဂုဏ်ထူးဆောင်ဘွဲ့သို့မဟုတ် ဂုဏ်ထူးဆောင်တံဆိပ်ချီးမြှင့်ရန် ထောက်ခံခြင်း မပြုရ။
• ( စ )       အငြိမ်းစားယူခွင့် သို့မဟုတ် နုတ်ထွက်ခွင့်မပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၁၇၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို ခိုင်လုံသောအကြောင်းမရှိဘဲ ကာလကြာမြင့်စွာ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းမပြုရ။ ဌာနဆိုင်ရာ စုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်းကို နှောင့်နှေး ကြန့်ကြာမှုမရှိစေဘဲ အမြန်ပြီးပြတ်အောင် ဆောင်ရွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၇၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းသည့်အမိန့်ကိုရုပ်သိမ်းရာတွင် –

• (က) ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့ပြီးနောက် အမှုစစ်ဆေးနေချိန်အတွင်း အမှုစစ်ဆေးမှုအကြောင်းခြင်းရာများအရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားရန်မလိုအပ်ဟု ဌာနဆိုင်ရာက ယုံကြည်ကျေနပ်ဖွယ်ရာတွေ့ရှိပါက ယင်းအမိန့်ကို ရုပ်သိမ်းနိုင်သည်။
• (ခ) ဝန်ထမ်းကိုတာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့ပြီးနောက် အမှုကိစ္စကိုပြန်လည်စိစစ်ရာ၌ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားရန် အကြောင်းခိုင်လုံခြင်းမရှိကြောင်း တွေ့ရှိရပါက တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့သည့်အမိန့်ကို ပြန်လည်ရုပ်သိမ်းရမည်။
• ( ဂ ) ဝန်ထမ်းကိုတာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားချိန်တွင် ယင်းဝန်ထမ်းက တာဝန်မှယာယီ ရပ်ဆိုင်းထားခြင်းကြောင့်နစ်နာမှုရှိခြင်း၊ ငွေကြေးအရခက်ခဲမှုရှိခြင်းစသည့် အကြောင်း ပြချက်များဖြင့် အဆိုပါအမိန့်ကို အယူခံလာပါက ယုံကြည်လက်ခံဖွယ်ရာရှိသည်ဟု ယူဆပါလျှင် ယင်းအမိန့်ကိုရုပ်သိမ်းနိုင်သည်။

ရှင်းလင်းချက်။ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းခံရသူသည် မည်သည့်အချိန်တွင် မဆို ယင်းအမိန့်ကိုပယ်ဖျက်၊ ရုပ်သိမ်းပေးရန်အတွက် အယူခံ ဝင်ရောက်ခွင့်ရှိသည်။ ဤကိစ္စရပ်တွင် အမိန့်၊ ပြစ်ဒဏ်၊ ဆုံးဖြတ် ချက်ကို မကျေနပ်၍ အယူခံဝင်ရောက်ခြင်းနှင့်မသက်ဆိုင်စေရ။

နည်းဥပဒေ ၁၇၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းမှ ကင်းလွတ်ခွင့်ပြု၍ ပြန်လည်တာဝန်ထမ်းဆောင်ခွင့်ပြုခြင်း နှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က) မူလက ခိုင်လုံသောအကြောင်းရှိ၍ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့ခြင်းဖြစ်သော်လည်း ဆက်လက်၍ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားရန်မလိုအပ်တော့သည့် အခြေအနေမျိုး ပေါ်ပေါက်ပါက အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို မူလတာဝန်ပြန်လည်ထမ်းဆောင်ခွင့် ပြုရမည်။
• ( ခ ) ဥပဒေကြောင်းအရ ဖမ်းဆီးခံရခြင်းမှ လွတ်မြောက်လာသည့်ဝန်ထမ်း သို့မဟုတ် တရားစွဲဆိုခံရပြီးနောက် အမှုပြီးဆုံးသည့် ဝန်ထမ်းသည်-
  • (၁) ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းမှု၊ စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှု၊ တာဝန်ပျက်ကွက်မှု၊ ဥပဒေဖောက်ဖျက်မှုနှင့် ပတ်သက်ခြင်းမရှိသဖြင့် ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူရန် မလိုအပ်သည့်ကိစ္စမျိုးဖြစ်ပါက ယင်းဝန်ထမ်းကို ပြန်လည်တာဝန်ထမ်းဆောင် ခွင့်ပြုရန်ဖြစ်သည်။
  • (၂) ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုပြုလုပ်ရန် လိုအပ်သည့်ကိစ္စမျိုးဖြစ်သော်လည်း ဝန်ထမ်း ကို လုပ်ငန်းခွင်သို့ဝင်ရောက်စေပြီး စုံစမ်းစစ်ဆေးနိုင်သည့် အခြေအနေမျိုး ရှိပါက ထိုဝန်ထမ်းကို ပြန်လည်တာဝန်ထမ်းဆောင်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။
  • (၃) ဥပဒေကြောင်းအရ ဖမ်းဆီးခံနေရပြီး အာမခံရရှိသောအခြေအနေတွင် တာဝန်မှ ယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းကို ပယ်ဖျက်၊ ရုပ်သိမ်းရန် လို မလို နှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဌာနဆိုင်ရာမှ ချင့်ချိန်ဆောင်ရွက်ရမည်။
• ( ဂ ) ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုပြီးဆုံး၍ ဝန်ထမ်းတွင်အပြစ်မရှိကြောင်း တွေ့ရှိသည့်အခါတွင် ဖြစ်စေ၊ အပြစ်တွေ့ရှိသော်လည်း ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်များမှအပအခြားပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ရပ်ချမှတ်သည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ ထိုဝန်ထမ်းကို ပြန်လည်တာဝန်ထမ်းဆောင်ခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းကိုတာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းကို ကင်းလွတ်ခွင့်ပြု၍ ပြန်လည်တာဝန်ထမ်းဆောင်စေသည့်ကိစ္စမျိုးတွင် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထား ခြင်းကို ကင်းလွတ်ခွင့်ပြုသည့်နေ့ရက်အား အမိန့်စာတွင် သတ်မှတ်ဖော်ပြခြင်းမပြုရဘဲ “တာဝန် ဝတ္တရားများကို ပြန်လည်ထမ်းဆောင်စေရမည်” ဟုသာ ဖော်ပြရမည်။ ဝန်ထမ်းမှအမှန်တကယ် ပြန်လည်တာဝန်ထမ်းဆောင်သည့်နေ့ရက်ကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းမှ ကင်းလွတ်သည့် နေ့ရက်ဟုမှတ်ယူရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစုံစမ်းစစ်ဆေးမှုများတွင် အရေးယူခြင်း ခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို ဤနည်းဥပဒေများပါ သတ်မှတ်ချက်တို့နှင့်အညီ ရှင်းလင်းချေပခွင့်ပေးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းမှုပြုလုပ်ရသည့် ရည်ရွယ်ချက်သည် ဝန်ထမ်းကို ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူနိုင်‌လောက်သည့် အခြေအမြစ်ရှိ မရှိ စိစစ်ရန်၊ အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ မရှင်းလင်းသည့်အချက်များကို ဖော်ထုတ်ရှင်းလင်းရန်၊ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုပြုလုပ်ရပါက သက်သေ ထူရမည့် အထောက်အထားများကို ရှာဖွေစုဆောင်းရန်နှင့်မည်သူ့တွင် တာဝန်ရှိသည်ကိုဖော်ထုတ်ရန် ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အောက်ပါအမှုကိစ္စများတွင် ရှေးဦးစုံစမ်းမှု ပြုလုပ် နိုင်သည်-

နည်းဥပဒေ ၁၈၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အောက်ပါအမှုကိစ္စများတွင် ရှေးဦးစုံစမ်းမှုမပြုလုပ်ရ-

• (က) စွပ်စွဲတိုင်ကြားချက်တစ်ရပ်သည် အခြေအမြစ်မရှိကြောင်း သိသာထင်ရှားသည့်အမှုကိစ္စ၊
• ( ခ ) စုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်းအားဖြင့် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းမှုကို အကျိုးပြုဖွယ်မရှိသည့်အမှုကိစ္စ၊
• ( ဂ ) ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် ပျက်ကွက်မှုသည် အသေးအဖွဲမျှသာဖြစ်ပြီး ဝန်ထမ်းက အပြစ်ရှိကြောင်းဝန်ခံသည့် အမှုကိစ္စ၊
• (ဃ) လုံလောက်သောအချက်အလက် သို့မဟုတ် အထောက်အထားပေါ်လွင်သဖြင့် ဝန်ထမ်းကို စွဲချက်တင်သည့်အဆင့်မှစတင်၍ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုပြုလုပ်နိုင်သည့် အမှုကိစ္စ၊
• ( င ) စာရင်းစစ်အဖွဲ့၏ စစ်ဆေးချက်အစီရင်ခံစာအရ ပျက်ကွက်မှု သို့မဟုတ် ပြုလုပ်မှု အတွက် တာဝန်ရှိကြောင်းပေါ်လွင်ထင်ရှားပြီးအရေးယူရမည့်ကိစ္စမျိုးတွင် စာရင်းစစ် အဖွဲ့၏ စစ်ဆေးတွေ့ရှိချက်ကို စွဲချက်တင်ရန် အထောက်အထားအဖြစ် မှတ်ယူ၍ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုသာ ဖွင့်လှစ်သည့်အမှုကိစ္စ၊
• ( စ ) ပြစ်မှုကြောင်းအရ တရားရုံး၏ပြစ်ဒဏ်စီရင်ခံရခြင်းကိုအကြောင်းပြု၍ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်း ဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရန်သာလိုသည့်အမှုကိစ္စ။

နည်းဥပဒေ ၁၈၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းမှုပြုလုပ်ရန်လိုအပ်ပါက အရေးယူ ခံရသည့် ဝန်ထမ်း၏အဆင့်ကိုလိုက်၍ သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးသည် ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ကိုပုံစံ (၃)ပါအတိုင်း ဖွဲ့စည်း၍ တာဝန်ပေးအပ်နိုင်သည်။ ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ကို လိုအပ်သလို လွယ်ကူလျင်မြန်စွာ ဖွဲ့စည်းနိုင်ရေးအတွက် ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းနိုင်သည့် လုပ်ပိုင်ခွင့်ကို ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအလိုက်သင့်လျော်သလို ခွဲဝေအပ်နှင်းထားနိုင်သည်။ ရှေးဦးစုံစမ်းရေး အဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းရာ၌ –

• (က) အဖွဲ့တွင် ဥက္ကဋ္ဌနှင့် အဖွဲ့ဝင်နှစ်ဦး ပေါင်းသုံးဦးပါဝင်စေရမည်။ အဖွဲ့တွင် ပါဝင်သူများ သည်အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းအောက် ရာထူးအဆင့် မနိမ့်သူများဖြစ်ရမည်။
• ( ခ ) ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့တွင် အခြားဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းမှ ဝန်ထမ်းများကိုထည့်သွင်း ဖွဲ့စည်းရန်လိုအပ်ပါက သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းနှင့် ညှိနှိုင်းဆောင်ရွက် နိုင်သည်။
• ( ဂ ) ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့တွင် ပါဝင်သူများသည် စုံစမ်းမည့်အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ပုဂ္ဂိုလ်ရေး အရ စိတ်ပါဝင်စားသူများ၊ တိုက်ရိုက်ဖြစ်စေ၊ သွယ်ဝိုက်၍ဖြစ်စေ ဆက်စပ်အကျုံးဝင် နေသူများ၊ ပုဂ္ဂိုလ်ရေးအရ ဆက်နွှယ်နေသူများ၊ မလိုမုန်းထားသူများမဖြစ်စေရ။
• (ဃ) ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းသည့် အမိန့်စာကို အဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌနှင့်အဖွဲ့ဝင်များထံသို့ ပေးပို့ ရမည်။ ယင်းအမိန့်စာတွင် စုံစမ်းရမည့်အချက်များကို ဖော်ပြ၍ လိုအပ်ပါက အမှုကိစ္စ အကြောင်းအရာအကျဉ်းချုပ်ကို ပူးတွဲပေးပို့ရမည်။ ထို့အပြင် သက်ဆိုင်ရာ စာရွက် စာတမ်း၊ စာရင်းအင်းများ၊ တိုင်ကြားစာများရှိပါက ယင်းတို့ကိုပါ ပူးတွဲပေးပို့ရမည်။ ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့က အစီရင်ခံစာတင်ပြစေရမည့်နေ့ရက်ကိုလည်း တိကျစွာသတ်မှတ် ပေးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့သည်-

• (က)        ရှေးဦးစုံစမ်းမှုလုပ်ငန်းကို ပင်မတာဝန်တစ်ရပ်ကဲ့သို့ အလေးအနက်ထား၍ ဆောင်ရွက် ရမည်။
• ( ခ )        ရှေးဦးစုံစမ်းမှုကို သတ်မှတ်ပေးထားသည့် အချိန်ကာလအတွင်း ပြီးစီးအောင် ဆောင်ရွက်ရမည်။
• ( ဂ )       အမှုကိစ္စနှင့်ပတ်သက်သော ဌာနဆိုင်ရာစာရွက်စာတမ်းများ၊ စာရင်းအင်းများကို ကြည့်ရှု စစ်ဆေးနိုင်သည်။
• (ဃ)        စုံစမ်းခံရသည့် ဝန်ထမ်း၏ ဖြေရှင်းချက်ကို ရယူနိုင်သည်။
• ( င )        စုံစမ်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို ခေါ်ယူမေးမြန်းနိုင်သည်။
• ( စ )       သက်သေများကို ခေါ်ယူမေးမြန်းနိုင်သည်။
• (ဆ)        စုံစမ်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် ထွက်ပြေးတိမ်းရှောင်နေလျှင်ဖြစ်စေ၊ စုံစမ်းမေးမြန်းခြင်း ကိုခံယူရန် ငြင်းဆန်လျှင်ဖြစ်စေ၊ ခိုင်လုံသောအကြောင်းမရှိဘဲ ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ ရှေ့သို့လာရောက်ရန်ပျက်ကွက်လျှင်ဖြစ်စေ ယင်းဝန်ထမ်း၏မျက်ကွယ်၌ သက်သေများကို စစ်မေးနိုင်သည်။ ယင်းကဲ့သို့မျက်ကွယ်၌ စစ်မေးခဲ့ရခြင်းနှင့်ပတ်သက်၍အကျိုးအကြောင်း ဖော်ပြပြီး အမှုတွဲတွင် စနစ်တကျမှတ်တမ်းတင်ထားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့သည်စုံစမ်းမှုပြုလုပ်ရာတွင် –

• (က) ရှေးဦးစုံစမ်းမှု အမှုတွဲကို ဖွင့်လှစ်ရမည်။
• ( ခ ) ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌသည် စုံစမ်းရမည့်အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍လည်းကောင်း၊
  ရှေးဦးစုံစမ်းမှုနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အဖွဲ့ကဆောင်ရွက်ရမည့် တာဝန်များကိုလည်းကောင်း အဖွဲ့ဝင်များအားရှင်းလင်းပြောပြရမည်။
• ( ဂ ) ရှေးဦးစုံစမ်းမှုပြုလုပ်ရာတွင် လွယ်ကူလျင်မြန်စေခြင်းငှာ သက်သေများခေါ်ယူစစ်ဆေးရေး၊ သက်ဆိုင်ရာစာရွက်စာတမ်းများ၊ စာရင်းအင်းများကို ကြည့်ရှုလေ့လာရေးတို့နှင့်စပ်လျဉ်း၍ လုပ်ငန်းအစီအစဉ်ကို အဖွဲ့ဝင်များနှင့် ညှိနှိုင်းဆွေးနွေးရမည်။
• (ဃ) သက်သေများ၏ထွက်ဆိုချက်ကို ရယူသည့်အခါ မှန်ကန်စွာထွက်ဆိုရန် သတိပေးပြီးမှ စုံစမ်းမေးမြန်းရမည်။ သို့ရာတွင် သက်သေများကို ကျမ်းသစ္စာကျိန်ဆိုစေခြင်းမပြုရ။
• ( င ) သက်သေများ၏ ထွက်ဆိုချက်ကို ပုံစံ (၄) ပါအတိုင်း မှတ်တမ်းတင်ရာ၌ သက်သေသည် ဝန်ထမ်းဖြစ်ပါက ယင်း၏အမည်၊ ရာထူး၊ ဌာန သို့မဟုတ် အဖွဲ့အစည်း၊ နေရပ်လိပ်စာ တို့ကိုရေးသားရမည်။ သက်သေသည ်ဝန်ထမ်းမဟုတ်ပါက ယင်း၏အမည်၊ နိုင်ငံသား စိစစ်ရေးကတ်ပြားအမှတ်၊ အဘအမည်၊ အလုပ်အကိုင်၊ နေရပ်လိပ်စာတို့ကို ရေးသား ရမည်။ သက်သေထွက်ဆိုချက်များကို လက်ရေးဖြင့်ဖြစ်စေ၊ လက်နှိပ်စက် သို့မဟုတ် ကွန်ပျူတာဖြင့်ဖြစ်စေ ရေးသားရိုက်နှိပ်ရမည်။
• ( စ ) သက်သေထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းကို သက်သေထွက်ဆိုသူအား ဖတ်ပြရမည်။ ထွက်ဆို ချက်နှင့်ကွဲလွဲမှုရှိပါက ယင်းသက်သေ၏ ဆန္ဒနှင့်အညီ ထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းကို ပြင်ဆင်ပေးရမည်။ ထွက်ဆိုခဲ့သည့်အတိုင်း မှန်ကန်ကြောင်းဝန်ခံလျှင် ယင်းသက်သေကို ထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းတွင် လက်မှတ်ရေးထိုးစေရမည်။ လက်မှတ်မရေးထိုးတတ်သူ ဖြစ်ပါက လက်ဝဲလက်မဗွေပုံစံကို နှိပ်စေရမည်။ ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ ဥက္ကဋ္ဌနှင့် အဖွဲ့ဝင်များကလည်း သက်သေထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းတွင် သက်သေတစ်ဦးချင်း အလိုက် လက်မှတ်ရေးထိုးရမည်။ အရေးကြီးသည့် အမှုကိစ္စမျိုးဖြစ်ပါက လက်မှတ် ရေးထိုးရမည့့််အပြင် လက်ဝဲလက်မဗွေပုံစံပါ နှိပ်ရမည်။
• (ဆ) သက်သေတစ်ဦးသည် ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့က ချိန်းဆိုသောနေ့ရက်တွင် ခိုင်လုံသော အကြောင်းတစ်စုံတစ်ရာကြောင့် မလာရောက်နိုင်ပါက သက်သေကိုယ်တိုင်စာဖြင့် ရေးသား၍ လက်မှတ်ရေးထိုးထားသော ထွက်ဆိုချက်ကို ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့သို့ ပေးပို့ရန်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။ ယင်းသက်သေထွက်ဆိုချက်ကို အဖွဲ့ရှေ့တွင်ရယူသည့် သက်သေ ထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းများနှင့်အတူ အမှုတွဲတွင်တွဲရန် မှတ်ချက်ပြု၍ရှေးဦးစုံစမ်းရေး အဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌနှင့် အဖွဲ့ဝင်များက လက်မှတ်ရေးထိုးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှု နှင့်ပတ်သက်၍ ရှေးဦးစုံစမ်းရာတွင် အမှုကိစ္စသည် အသေးအဖွဲမျှသာဖြစ်ပြီး အပြစ်ထင်ရှားသော် ရှေးဦးစုံစမ်းမှုအဆင့်၌ပင် ထိုက်သင့်သည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်နိုင်ကြောင်း တွေ့ရှိရပါက ရှေးဦးစုံစမ်းမှုကို ပြည့်စုံအောင်ပြုလုပ်ပြီး မည်သည့်ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်သင့်ကြောင်း ရှေးဦး စုံစမ်းရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းပေးသည့်အကြီးအမှူးထံ စုံစမ်းတွေ့ရှိချက်၊ သုံးသပ်ချက်နှင့်သဘောထား ဖော်ပြချက်များပါရှိသည့် အစီရင်ခံစာကို ပုံစံ (၅) ပါ အတိုင်းတင်ပြရမည်။ ဤသို့သော အမှုကိစ္စမျိုးတွင် စုံစမ်းခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းကိုရှင်းလင်းချေပခွင့်ပေး၍ ယင်း၏ရှေ့၌ သက်သေများကို စစ်မေးရမည့် အပြင် ပြန်လှန်မေးခွန်းများကိုလည်း မေးမြန်းခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းမှု ပြုလုပ်ရာ၌ ပေါ်ပေါက်လာသော အချက်အလက်များအရ အမှုကိစ္စသည် ရှေးဦးစုံစမ်းမှုအဆင့်၌ မပြီးပြတ်နိုင်ဘဲ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှု ပြုလုပ်ရန် လိုအပ်သောအမှု ကိစ္စမျိုးဖြစ်ကြောင်းတွေ့ရှိရပါက ရှေးဦးစုံစမ်းမှုကို ဆက်လက်မပြု လုပ်တော့ဘဲ ရောက်ရှိသည့် အဆင့်မှပင် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုအဆင့်သို့ ဆောလျင်စွာ ကူးပြောင်း ဆောင်ရွက်နိုင်ရန် ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းပေးသည့်အကြီးအမှူးထံ စုံစမ်းတွေ့ရှိချက်၊ သဘောထား ဖော်ပြချက် တင်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၈၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းမှုအမှုတွဲတွင် အောက်ပါစာရွက်စာတမ်း များပါဝင်စေရမည်-

• (က)        ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းသည့် အမိန့်စာ၊
• ( ခ )        စုံစမ်းရမည့် အမှုကိစ္စနှင့်ပတ်သက်သည့် စာရွက်စာတမ်း၊စာရင်းအင်းများ၊ သက်သေ အထောက်အထားများ၊
• ( ဂ )       အဖွဲ့၏ဆောင်ရွက်ချက်နေ့စဉ်မှတ်တမ်း၊
• (ဃ)        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်း၏ ဖြေရှင်းချက်ကို ရယူသည့်ကိစ္စမျိုးတွင် ယင်းဝန်ထမ်း၏ ဖြေရှင်းချက်၊
• ( င )        သက်သေများကိုခေါ်ယူစစ်ဆေးသည့်ကိစ္စမျိုးတွင် သက်သေထွက်ဆိုချက် မှတ်တမ်းများ၊
• ( စ )       အခြားအထောက်အထားနှင့် စာရွက်စာတမ်းများ။

နည်းဥပဒေ ၁၉၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့သည်မိမိ၏စုံစမ်းတွေ့ရှိချက်၊ သုံးသပ်ချက်၊ သဘောထားဖော်ပြချက်များပါရှိသည့် အစီရင်ခံစာကို အမှုတွဲနှင့်အတူ ယင်းအဖွဲ့အား ဖွဲ့စည်းပေးသော သက်ဆိုင်ရာအကြီးအမှူးထံသို့ ပုံစံ (၅) ပါအတိုင်း တင်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းရန် တာဝန်ပေးအပ်သည့်အကြီးအမှူးသည် ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့၏ အစီရင်ခံစာကို အဖွဲ့ဖြင့် စိစစ်လေ့လာသုံးသပ်ပြီးနောက် အရေးယူဆောင်ရွက်မှု နှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)        ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်မရှိကြောင်းတွေ့ရှိပါက အမှုကိုပိတ်နိုင်သည်။
• ( ခ )        ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုသည် အသေးအဖွဲမျှသာဖြစ်၍ နည်းဥပဒေ ၁၉၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှု မပြုလုပ်ဘဲ ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်နိုင်သည့် အမှုကိစ္စမျိုးဖြစ်ပါက ထိုက်သင့်သည့် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်း ဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်နိုင်သည်။
• ( ဂ )       နည်းဥပဒေ ၁၉၂၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်လှစ်၍ စစ်ဆေး ကြားနာရန် လိုအပ်ကြောင်းတွေ့ရှိပါက ဆက်လက်၍ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှု ပြုလုပ်ရန်ဆောလျင်စွာဆောင်ရွက်ရမည်။
• (ဃ)        ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းပေးသည့် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး၏ ဆုံးဖြတ်ချက်၊ အမိန့်၊ ချမှတ်သည့်ပြစ်ဒဏ်တို့ကို မကျေနပ်ပါက  ခြောက်လအတွင်း အယူခံဝင်ရောက်နိုင်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းသည် အောက်ပါအချက်များနှင့် ငြိစွန်းကြောင်း တွေ့ရှိလျှင် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်၍ စစ်ဆေးကြားနာရမည်-

• (က) ဝန်ထမ်းကိုစွဲချက်တင်နိုင်ရန် ခိုင်လုံသောအချက်အလက် သို့မဟုတ် အထောက်အထား များထင်ရှားပေါ်ပေါက်ခြင်း၊
• ( ခ ) စာရင်းစစ်အဖွဲ့၏ အစီရင်ခံစာအရ သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းတွင် ပြန်လည်ရှင်းလင်းရန် တာဝန်ထင်ရှားပေါ်ပေါက်ခြင်း၊
• ( ဂ ) ရှေးဦးစုံစမ်းရာတွင်တွေ့ရှိသည့်အချက်များအရဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရန် လိုအပ်ကြောင်းခိုင်လုံစွာတွေ့ရှိရခြင်း၊
• (ဃ) ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုသည် လစာနှုန်းအတွင်း လစာ လျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ရပ်ထိုက်သင့်သည့်ကိစ္စရပ် ဖြစ်ခြင်း၊
• ( င ) ဥပဒေကြောင်းအရ တရားစွဲဆိုထားပြီး၊ တရားစွဲဆိုခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် ပျက်ကွက်မှုသည် ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်၊ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်း သို့မဟုတ် သက်ဆိုင်ရာဌာန၏စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်ကျူးလွန်ကြောင်း ထင်ရှားပေါ်ပေါက်ခြင်း၊
• ( စ ) ဥပဒေကြောင်းအရ တရားရုံးက ပြစ်ဒဏ်စီရင်ခဲ့ပြီးဖြစ်သော်လည်း ဌာနဆိုင်ရာက ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးအလို့ငှာ ဝန်ထမ်းကို အရေးယူအပြစ်ပေးရန် သင့် မသင့် စဉ်းစားဆုံးဖြတ်ရန်လိုအပ်ခြင်း၊
• (ဆ) ဥပဒေကြောင်းအရ တရားစွဲဆိုခြင်းခံရသည့် အမှုကိစ္စအတွက် လုံလောက်သော အထောက်အထား မတွေ့ရှိရသဖြင့် တရားရုံးကစွဲချက်မတင်မီလွှတ်ခြင်း သို့မဟုတ် စွဲချက်တင်စစ်ဆေးပြီး ပြစ်မှုထင်ရှားမတွေ့ရသဖြင့် အမှုမှအပြီးအပြတ်လွှတ်ခြင်း ခံရသည့်တိုင်အောင် ဝန်ထမ်း၏တရားစွဲဆိုခြင်းခံခဲ့ရသည့် အမှုကိစ္စသည် ဝန်ထမ်း ကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းခြင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဖောက်ဖျက်ခြင်း သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်ခြင်း သို့မဟုတ် သက်ဆိုင်ရာဌာန၏ စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်ခြင်း တွင် အကျုံးဝင်သည့်ကိစ္စရပ်ဖြစ်ခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၁၉၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုနှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)        ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုသည် လစာနှုန်းအတွင်း လစာ လျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်း သို့မဟုတ် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်အောက်လျော့ပေါ့သည့် ပြစ်ဒဏ် တစ်ရပ်ရပ်သာ ထိုက်သင့်သည့်ကိစ္စရပ်ဖြစ်ပြီး ပြစ်မှုကျူးလွန်ကြောင်း ထင်ရှားပေါ်ပေါက်ပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်၍ စစ်ဆေးကြားနာခြင်းမပြုဘဲ အမှုကို ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်နိုင်သည်။ သို့ရာတွင် တရားမျှတမှုရှိစေရေးအတွက်လည်းကောင်း၊ ဥပဒေကြောင်းအရ ခိုင်လုံစေရန်လည်းကောင်း စစ်ဆေးကြားနာသင့်သည့် အချက် အလက်များပါရှိသည်ဟု ယူဆပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်၍ စစ်ဆေးကြားနာ နိုင်သည်။
• ( ခ )        ပြစ်မှုကျူးလွန်ကြောင်းထင်ရှား၍ ထောင်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်း၏ကိစ္စ တွင်တရားစွဲဆိုခြင်းခံခဲ့ရသည့်အမှု၏ အကြောင်းအချက်များအရ ဌာနဆိုင်ရာက ထိုဝန်ထမ်းကို ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်းအမိန့်ထုတ်ပြန် ရန်သာ လိုအပ်သည့်အခြေအနေမျိုးရှိပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်၍ စစ်ဆေး ကြားနာရန်မလိုပါ။

နည်းဥပဒေ ၁၉၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ-

• (က) သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် သက်ဆိုင်ရာ ဦးစီးဌာန၊ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးသည် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်၍ စစ်ဆေးကြားနာရန်လိုအပ်သည့်အခါ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်း၏ အဆင့်ကိုလိုက်၍ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ပုံစံ(၆)ပါအတိုင်း ဖွဲ့စည်း၍ တာဝန်ပေးအပ်နိုင်သည်။
• (ခ) နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းနိုင်သည့် လုပ်ပိုင်ခွင့်ကို လိုအပ်သလို လွယ်ကူလျင်မြန်စွာ ဖွဲ့စည်းနိုင်ရေးအတွက် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအလိုက် သင့်လျော်သလို ခွဲဝေအပ်နှင်းနိုင်သည်။
• ( ဂ ) ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းရာ၌-
  • (၁) အဖွဲ့တွင် ဥက္ကဋ္ဌနှင့်အဖွဲ့ဝင်နှစ်ဦးပေါင်း သုံးဦးပါဝင်စေရမည်။ အဖွဲ့တွင် ပါဝင်သူ
    များသည် ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့တွင်ပါဝင်ခဲ့သူများမဖြစ်စေရ။ ထို့ပြင် အရေးယူ ခံရသည့် ဝန်ထမ်းအောက် ရာထူးအဆင့်မနိမ့်သူများဖြစ်ရမည်။
  • (၂) အဖွဲ့တွင်ပါဝင်သူများသည် အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ပုဂ္ဂိုလ်ရေးအရ စိတ်ပါဝင်စား သူများ၊ တိုက်ရိုက်ဖြစ်စေ၊ သွယ်ဝိုက်၍ဖြစ်စေ ဆက်စပ်အကျုံးဝင်နေသူများ၊ ပုဂ္ဂိုလ်ရေးအရ ဆက်နွှယ်သူများ၊ မလိုမုန်းထားသူများ မဖြစ်စေရ။
• (ဃ) ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဖွဲ့စည်းသည့် အမိန့်စာကို အဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌနှင့်အဖွဲ့ဝင်များ ထံသို့ပေးပို့ရမည်။ ယင်းအမိန့်စာတွင် အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းနှင့်ပတ်သက်၍ စစ်ဆေးရမည့် အချက်များကို ဖော်ပြရမည့်အပြင် အမှုကိစ္စနှင့်ပတ်သက်သည့် စာရွက်စာတမ်းများ၊ စာရင်းအင်းများ၊ သက်သေအထောက်အထားများရှိပါကလည်း ယင်းတို့ကို အမိန့်စာနှင့်ပူးတွဲ၍ ပေးပို့ရမည်။ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့၏ အစီရင်ခံစာတင်ပြရမည့်နေ့ရက်ကို တစ်ပါတည်းသတ်မှတ်ပေးရမည်။ ရှုပ်ထွေးခက်ခဲ သည့် အမှုကိစ္စမျိုးတွင် စစ်ဆေးမှုကိုပြည့်စုံအောင် ဆောင်ရွက်ပြီးစီးနိုင်ရေးအတွက် အစီရင်ခံစာတင်ပြရမည့်အချိန်ကာလကိုသင့်တင့်လုံလောက်စွာသတ်မှတ်ပေးနိုင်သည်။
• (င) အကြောင်းတစ်စုံတစ်ရာကြောင့် မူလဖွဲ့စည်းတာဝန်ပေးအပ်ခဲ့သည့် ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ပြင်ဆင်ဖွဲ့စည်းရန်လိုအပ်ပါက မူလအဖွဲ့တွင် ပါဝင်သူတစ်ဦးဦး သို့မဟုတ် နှစ်ဦးကို အစားထိုးခန့်ထားနိုင်သည် သို့မဟုတ် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေး အဖွဲ့ တစ်ဖွဲ့လုံးကို အသစ်ပြန်လည်ဖွဲ့စည်း၍ တာဝန်ပေးအပ်နိုင်သည်။
• (စ) အရေးကြီးသည့်အမှုကိစ္စ သို့မဟုတ် သီးခြားကျွမ်းကျင်မှုဆိုင်ရာအချက်အလက်များ အကျုံးဝင်သည့်အမှုကိစ္စမျိုးတွင် ဌာနဆိုင်ရာဘက်မှ လိုက်ပါဆောင်ရွက်ရန် ကျွမ်းကျင် သည့်ဝန်ထမ်းတစ်ဦးဦးကို အမှုလိုက်သူအဖြစ် တာဝန်ပေးအပ်နိုင်သည်။ အဆိုပါ အမှုလိုက်သူသည် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို အကူအညီပေးရန်သာဖြစ်၍ သက်သေများအား စစ်မေးခွင့်မရှိသည့်အပြင် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့က အဆုံးအဖြတ်ပြုရမည့်ကိစ္စများတွင် ပါဝင်ဆောင်ရွက်ခွင့်မရှိစေရ။

နည်းဥပဒေ ၁၉၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သည် –

• (က) ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုလုပ်ငန်းကို ပင်မတာဝန်တစ်ရပ်ကဲ့သို့ အလေးအနက်ထား၍ ဆောင်ရွက်ရမည်။
• ( ခ ) ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုကို သတ်မှတ်ပေးထားသည့် အချိန်ကာလအတွင်းပြီးစီးအောင် ဆောင်ရွက်ရမည်။
• ( ဂ ) အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို ပုံစံ (၇) ပါအတိုင်း စွဲချက်တင်ပြီးနောက် ယင်းစွဲချက် များနှင့်ပတ်သက်၍ ဝန်ထမ်းကိုစာဖြင့် ရှင်းလင်းချေပခွင့်ပေးရမည်။ လုံလောက် သော အချိန်ပေးရမည်။
• (ဃ) နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးကြားနာမှု ပြုလုပ်သည့်အခါ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်း၏ရှေ့တွင် ပြုလုပ်ရမည့်အပြင် ယင်းဝန်ထမ်းအားကိုယ်တိုင်သက်သေအဖြစ် အစစ်ဆေးခံနိုင်ခွင့်၊ သက်သေတင်ပြခွင့်၊ သက်သေများကို ပြန်လှန်စစ်မေးခွင့်တို့ကို လုံလောက်စွာ ပေးရမည်။
• ( င ) အမှုကိစ္စနှင့်ပတ်သက်သော ဌာနဆိုင်ရာစာရွက်စာတမ်းများ၊ စာရင်းအင်းများကို ကြည့်ရှုစစ်ဆေးနိုင်သည်။
• ( စ ) ဝန်ထမ်း၏ချေပလွှာကို ပုံစံ (၈) ပါအတိုင်း ရရှိသည့်အခါ ယင်းဝန်ထမ်း၏ အပြစ် မရှိကြောင်း ဖြေရှင်းတင်ပြချက် သို့မဟုတ် အပြစ်ရှိကြောင်းဝန်ခံချက်ကို စိစစ်ပြီး နောက် ပြည့်စုံလုံလောက်ပြီဟုယူဆလျှင် နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးကြားနာခြင်း မပြုတော့ဘဲ နည်းဥပဒေ ၁၉၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ(က)၊ (ခ)တို့နှင့်အညီ အစီရင်ခံစာကိုရေးသား၍ တင်ပြနိုင်သည်။ နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးကြားနာရန် လိုအပ်သည်ဟုယူဆပါက နည်းဥပဒေ ၁၉၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ(ဂ)၊ (ဃ) တို့နှင့်အညီ နှုတ်ဖြင့် စစ်ဆေးကြားနာမှုကို ပြုလုပ် နိုင်သည်။
• (ဆ) ဝန်ထမ်းက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဝင် တစ်ဦးဦးကိုလည်းကောင်း၊ နှစ်ဦးကို လည်းကောင်း၊ တစ်ဖွဲ့လုံးကိုလည်းကောင်း ကန့်ကွက်ပါက ယင်းကန့်ကွက်ချက်ကို စိစစ်ပြီး နည်းဥပဒေ ၁၉၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င) နှင့်အညီ လက်ခံနိုင်သည် သို့မဟုတ် ပယ်ချနိုင်သည်။
• ( ဇ ) ဥပဒေသို့မဟုတ် စာရင်းအင်း သို့မဟုတ် သီးခြားကျွမ်းကျင်မှုဆိုင်ရာကိစ္စ အကျုံးဝင် သဖြင့် ကျွမ်းကျင်မှုအကူအညီကိုရယူရန် လိုအပ်သည့်အမှုမျိုးတွင် အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းကို ကူညီရန်ရှေ့နေ သို့မဟုတ် ကျွမ်းကျင်မှု အကူအညီပေးနိုင်သူတစ်ဦးဦးကို လိုက်ပါဆောင်ရွက်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။ ဤကဲ့သို့လိုက်ပါဆောင်ရွက်ခွင့်ရရှိသူက ဌာနဆိုင်ရာ ဆောင်ရွက်မှုတွင် ဝင်ရောက်စွက်ဖက်ခြင်း သို့မဟုတ် အနှောင့်အယှက်ပြုခြင်းကို ခွင့်မပြုရ။
• (ဈ) နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးကြားနာခွင့် ပြုလုပ်သည့်အခါ အမှုကိစ္စနှင့်ပတ်သက်၍ အရေးယူခံရ သည့်ဝန်ထမ်းကိုလည်းကောင်း၊ သက်သေများကိုလည်းကောင်း ခေါ်ယူ၍စစ်ဆေး ကြားနာနိုင်သည်။
• (ည) အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် ထွက်ပြေးတိမ်းရှောင်နေလျှင်ဖြစ်စေ၊ စစ်ဆေး မေးမြန်းခြင်းကို ခံယူရန်ငြင်းဆန်လျှင်ဖြစ်စေ၊ ခိုင်လုံသောအကြောင်းမရှိဘဲ ဌာန ဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ရှေ့သို့လာရောက်ရန် ပျက်ကွက်လျှင်ဖြစ်စေ ယင်းဝန်ထမ်း၏ မျက်ကွယ်၌ သက်သေများကိုစစ်မေးနိုင်သည်။ ယင်းကဲ့သို့မျက်ကွယ်၌ စစ်မေးခဲ့ရ ခြင်းနှင့်ပတ်သက်၍ အကျိုးအကြောင်းဖော်ပြပြီး အမှုတွဲတွင် စနစ်တကျမှတ်တမ်း တင်ထားရမည်။
• ( ဋ ) ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုပြုလုပ်နေစဉ်အတွင်း စစ်ဆေးချက်များအရလည်းကောင်း၊ အမှုအကြောင်းအရာအရလည်းကောင်း လိုအပ်ပါက မူလစွဲချက်ကိုပြောင်းလဲ ပြင်ဆင်နိုင်သည် သို့မဟုတ် ထပ်မံဖြည့်စွက်နိုင်သည် သို့မဟုတ် စွဲချက်အသစ်တင် နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရာတွင် နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးကြားနာမှုပြုလုပ်သည့်အခါ အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်း၏ရှေ့တွင် ပြုလုပ်ရမည့် အပြင် ယင်းဝန်ထမ်းအားကိုယ်တိုင်သက်သေအဖြစ် အစစ်ဆေးခံနိုင်ခွင့်၊ သက်သေတင်ပြခွင့်၊ သက်သေ များကို ပြန်လှန်စစ်မေးခွင့်တို့ကို လုံလောက်စွာပေးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဆ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းက ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဝင် တစ်ဦးဦးကိုလည်းကောင်း၊ နှစ်ဦးကိုလည်းကောင်း၊ တစ်ဖွဲ့လုံးကိုလည်းကောင်း ကန့်ကွက်ပါက ယင်းကန့်ကွက်ချက်ကိုစိစစ်ပြီး နည်းဥပဒေ ၁၉၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င)နှင့်အညီ လက်ခံ နိုင်သည် သို့မဟုတ် ပယ်ချနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဇ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဥပဒေသို့မဟုတ် စာရင်းအင်း သို့မဟုတ် သီးခြားကျွမ်းကျင်မှုဆိုင်ရာကိစ္စ အကျုံးဝင်သဖြင့် ကျွမ်းကျင်မှုအကူအညီကို ရယူရန် လိုအပ်သည့်အမှုမျိုးတွင် အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းကို ကူညီရန်ရှေ့နေ သို့မဟုတ် ကျွမ်းကျင်မှု အကူအညီပေးနိုင်သူတစ်ဦးဦးကို လိုက်ပါဆောင်ရွက်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။ ဤကဲ့သို့ လိုက်ပါဆောင်ရွက်ခွင့် ရရှိသူက ဌာနဆိုင်ရာဆောင်ရွက်မှုတွင် ဝင်ရောက်စွက်ဖက်ခြင်း သို့မဟုတ် အနှောင့်အယှက်ပြုခြင်းကို ခွင့်မပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၁၉၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ည) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် ထွက်ပြေးတိမ်းရှောင်နေလျှင်ဖြစ်စေ၊ စစ်ဆေးမေးမြန်းခြင်းကို ခံယူရန်ငြင်းဆန်လျှင်ဖြစ်စေ၊ ခိုင်လုံသော အကြောင်းမရှိဘဲ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ရှေ့သို့ လာရောက်ရန် ပျက်ကွက်လျှင်ဖြစ်စေ  ယင်း ဝန်ထမ်း၏ မျက်ကွယ်၌ သက်သေများကိုစစ်မေးနိုင်သည်။ ယင်းကဲ့သို့ မျက်ကွယ်၌ စစ်မေးခဲ့ရခြင်း နှင့်ပတ်သက်၍  အကျိုးအကြောင်းဖော်ပြပြီး အမှုတွဲတွင်စနစ်တကျ မှတ်တမ်းတင်ထားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဋ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှု ပြုလုပ် နေစဉ်အတွင်း စစ်ဆေးချက်များအရလည်းကောင်း၊ အမှုအကြောင်းအရာအရလည်းကောင်း လိုအပ်ပါက မူလစွဲချက်ကိုပြောင်းလဲပြင်ဆင်နိုင်သည် သို့မဟုတ် ထပ်မံဖြည့်စွက်နိုင်သည် သို့မဟုတ် စွဲချက်အသစ် တင်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သည် ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးမှုဖွင့်လှစ်သည့်အခါ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို နည်းဥပဒေ ၁၉၇ နှင့်အညီ ရှေးဦးစွာ စွဲချက်တင်ရမည်။ စွဲချက်မတင်ပါက ဌာန ဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုသည် ပျက်ပြယ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို စွဲချက်တင်သည့်အခါ လိုက်နာဆောင်ရွက်ရခြင်းနှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်း၏ ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုကို တိကျစွာ ဖော်ပြ၍ စွဲချက်တင်ရမည်။ အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးထက် ပိုမိုပါဝင်သည့် အမှုမျိုးတွင် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးစီအတွက် သီးခြားစွဲချက်လွှာကို ရေးဆွဲပြီးစွဲချက်တင် ရမည်။
• ( ခ )        စွဲချက်များနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကိုစာဖြင့်ရှင်းလင်းချေပ တင်ပြ စေရန်တောင်းဆိုရမည်။ ချေပလွှာရေးသားနိုင်ရန် ဝန်ထမ်းအား အချိန်လုံလောက်စွာ ပေး၍ ချေပလွှာပေးပို့ရမည့်နေ့ရက်ကို သတ်မှတ်ပေးရမည်။ ချေပလွှာရရှိပြီးမှ ဆက်လက်စစ်ဆေးရမည်။
• ( ဂ )       စွဲချက်လွှာတွင်-
  • (၁)          စွဲချက်တစ်ခုဖြစ်စေ၊ တစ်ခုထက်ပို၍ဖြစ်စေ ပါဝင်နိုင်သည်။
  • (၂)           စွဲချက်တစ်ခုစီနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ရှင်းလင်းချေပနိုင်ရန် ထိုစွဲချက်ကို မည်သည့် စွပ်စွဲတိုင်ကြားချက် သို့မဟုတ် အကြောင်းအချက်များပေါ်တွင် အခြေခံ ထားခြင်းဖြစ်ကြောင်း ပေါ်လွင်အောင် အကျဉ်းချုပ်ဖော်ပြရမည်။
  • (၃)        စွဲချက်အမြောက်အမြား ပါရှိခြင်းအားဖြင့် အမှုရှုပ်ထွေးပြီး စစ်ဆေးကြားနာမှု ကြန့်ကြာစေနိုင်သဖြင့် အဓိကကျသည့် စွဲချက်များကိုသာ ဖော်ပြရမည်။
  • (၄)        စွဲချက်တစ်ခုစီနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အပြစ်ရှိ မရှိကိုလည်းကောင်း၊ ထိုစွဲချက်များ နှင့်ပတ်သက်၍ မည်သည့်အကြောင်းကြောင့် ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူ အပြစ် ပေးခြင်း မပြုထိုက်သည်ကိုလည်းကောင်း ဝန်ထမ်း၏ချေပလွှာတွင် ဖြေရှင်း တင်ပြရန်ဖြစ်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
  • (၅)        အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဝန်ထမ်းကလူကိုယ်တိုင် ရှင်းလင်းတင်ပြလိုသော ဆန္ဒရှိ  မရှိ၊ နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးမှုကို ခံယူလိုသောဆန္ဒရှိ  မရှိ မေးမြန်းချက်ပါရှိ ရမည်။
  • (၆)        နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးမှုပြုလုပ်လျှင် မည်သည့်ပုဂ္ဂိုလ်များပါဝင်သော ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးရေးအဖွဲ့က စစ်ဆေးမည်ဖြစ်ကြောင်းနှင့် အဖွဲ့တွင်ပါဝင်သူ တစ်ဦးဦး သို့မဟုတ် နှစ်ဦး သို့မဟုတ် တစ်ဖွဲ့လုံးကို  ကန့်ကွက်လိုပါက ခိုင်လုံသော အကြောင်းပြချက်ဖြင့် ကန့်ကွက်နိုင်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
  • (၇)        စွဲချက်တင်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် ပြစ်ချက်ဟောင်းရှိပြီး ထိုပြစ်ချက် ဟောင်းကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားသင့်သည့်ကိစ္စမျိုးဖြစ်ပါက ယခုစွဲချက်တင်သည့် အမှုအတွက် အပြစ်ထင်ရှားတွေ့ရှိသော် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ရာ၌ ယခင် ပြစ်ချက် ဟောင်းနှင့် ထိုပြစ်ချက်အတွက် ကျခံခဲ့ရသည့်ပြစ်ဒဏ်တို့ကို ထည့်သွင်း စဉ်းစားမည်ဖြစ်ကြောင်းဖော်ပြရမည်။ ယခင် ပြစ်ချက်ဟောင်းကို ထည့်သွင်း စဉ်းစားခြင်း မပြုထိုက်ကြောင်း ဝန်ထမ်းက တင်ပြလိုပါက ချေပလွှာတွင် ထည့်သွင်းဖြေရှင်းနိုင်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
  • (၈)        ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌထံသို့ချေပလွှာပေးပို့ရမည့်နေ့ရက်ကို သတ်မှတ်ဖော်ပြရမည်။
  • (၉)        ဝန်ထမ်းသည်မတူညီသည့်ပြုလုပ်မှုသို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုတစ်ခုထက် ပိုပါက  ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှု တစ်ခုစီအတွက် စွဲချက်လွှာ တစ်စောင်စီ သီးခြားတင်ရမည်။
• (ဃ)      စွဲချက်လွှာကို အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းထံသို့ ကြိုတင်ပေးပို့၍ မိတ္တူတစ်စောင်ကို အမှုတွဲတွင်တွဲရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၇၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ စွဲချက်လွှာတွင်-

• (၁)          စွဲချက်တစ်ခုဖြစ်စေ၊ တစ်ခုထက်ပို၍ဖြစ်စေ ပါဝင်နိုင်သည်။
• (၂)           စွဲချက်တစ်ခုစီနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ရှင်းလင်းချေပနိုင်ရန် ထိုစွဲချက်ကို မည်သည့် စွပ်စွဲ တိုင်ကြားချက် သို့မဟုတ် အကြောင်းအချက်များပေါ်တွင် အခြေခံထားခြင်းဖြစ်ကြောင်း ပေါ်လွင်အောင် အကျဉ်းချုပ်ဖော်ပြရမည်။
• (၃)          စွဲချက်အမြောက်အမြား ပါရှိခြင်းအားဖြင့် အမှုရှုပ်ထွေးပြီး စစ်ဆေးကြားနာမှု ကြန့်ကြာ စေနိုင်သဖြင့် အဓိကကျသည့် စွဲချက်များကိုသာ ဖော်ပြရမည်။
• (၄)          စွဲချက်တစ်ခုစီနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အပြစ်ရှိ မရှိကိုလည်းကောင်း၊ ထိုစွဲချက်များနှင့်ပတ်သက်၍ မည်သည့်အကြောင်းကြောင့် ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူ အပြစ်ပေးခြင်း မပြုထိုက်သည်ကို လည်းကောင်း ဝန်ထမ်း၏ချေပလွှာတွင် ဖြေရှင်းတင်ပြရန်ဖြစ်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
• (၅)          အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဝန်ထမ်းကလူကိုယ်တိုင် ရှင်းလင်းတင်ပြလိုသော ဆန္ဒရှိ  မရှိ၊ နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးမှုကို ခံယူလိုသောဆန္ဒရှိ  မရှိ မေးမြန်းချက်ပါရှိရမည်။
• (၆)          နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးမှုပြုလုပ်လျှင် မည်သည့်ပုဂ္ဂိုလ်များပါဝင်သော ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေး အဖွဲ့က စစ်ဆေးမည်ဖြစ်ကြောင်းနှင့် အဖွဲ့တွင်ပါဝင်သူ တစ်ဦးဦး သို့မဟုတ် နှစ်ဦး သို့မဟုတ် တစ်ဖွဲ့လုံးကို ကန့်ကွက်လိုပါက ခိုင်လုံသောအကြောင်းပြချက်ဖြင့် ကန့်ကွက် နိုင်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
• (၇)          စွဲချက်တင်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် ပြစ်ချက်ဟောင်းရှိပြီး ထိုပြစ်ချက်ဟောင်းကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားသင့်သည့်ကိစ္စမျိုးဖြစ်ပါက ယခုစွဲချက်တင်သည့်အမှုအတွက် အပြစ် ထင်ရှားတွေ့ရှိသော် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ရာ၌ ယခင် ပြစ်ချက်ဟောင်းနှင့် ထိုပြစ်ချက်အတွက် ကျခံခဲ့ရသည့်ပြစ်ဒဏ်တို့ကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားမည်ဖြစ်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။ ယခင် ပြစ်ချက်ဟောင်းကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားခြင်းမပြုထိုက်ကြောင်း ဝန်ထမ်းက တင်ပြလိုပါက ချေပလွှာတွင် ထည့်သွင်းဖြေရှင်းနိုင်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
• (၈)          ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌထံသို့ ချေပလွှာပေးပို့ရမည့်နေ့ရက်ကို သတ်မှတ် ဖော်ပြရမည်။
• (၉)          ဝန်ထမ်းသည်မတူညီသည့် ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုတစ်ခုထက်ပိုပါက  ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် တာဝန်ပျက်ကွက်မှု တစ်ခုစီအတွက် စွဲချက်လွှာတစ်စောင်စီ သီးခြားတင်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၉၈ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းထံမှချေပလွှာကို လက်ခံ ရရှိသည့်အခါ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သည် –

• (က)        စွဲချက်ပါပြစ်မှုနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အပြစ်မရှိကြောင်းဝန်ထမ်းက ဖြေရှင်းတင်ပြပြီး ဝန်ထမ်း ၏ဖြေရှင်းချက်သည် ကျေနပ်ဖွယ်ရာရှိသဖြင့် လက်ခံထိုက်သည်ဟု ယူဆပါက နှုတ်ဖြင့် စစ်ဆေးကြားနာခြင်းမပြုတော့ဘဲ အဖွဲ့၏အစီရင်ခံစာကိုပုံစံ (၉) ပါ အတိုင်း ရေးသား၍ အမှုတွဲနှင့်အတူသက်ဆိုင်ရာသို့ တင်ပြရမည်။ ထိုအစီရင်ခံစာတွင် အဖွဲ့၏ တွေ့ရှိချက်၊ သုံးသပ်ချက်၊ သဘောထားဖော်ပြချက်တို့ ပါရှိရမည်။
• ( ခ )        ဝန်ထမ်းက စွဲချက်အတိုင်း ဟုတ်မှန်ကြောင်း ဖြောင့်ဆိုဝန်ခံထားသည့်အပြင် အမှုကိစ္စ နှင့်စပ်လျဉ်း၍ အခြားအချက်အလက် တစ်စုံတစ်ရာကိုရှာဖွေရန် လိုအပ်တော့မည် မဟုတ်ဟု ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကယူဆပါက နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးကြားနာခြင်း မပြုတော့ဘဲ မည်သည့်ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်သင့်ကြောင်း သဘောထားဖော်ပြချက် ပါရှိသည့် အစီရင်ခံစာကိုပုံစံ (၉) ပါအတိုင်း ရေးသား၍ အမှုတွဲနှင့်အတူ သက်ဆိုင်ရာသို့ တင်ပြရမည်။
• ( ဂ )       ဝန်ထမ်းက ဖြောင့်ဆိုဝန်ခံခြင်းမပြုသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ ဖြောင့်ဆိုဝန်ခံသည့်တိုင် အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အခြားအချက်အလက်တစ်စုံတစ်ရာကို ရှာဖွေဖော်ထုတ်ရန် လိုအပ်လျက်ရှိသေးသည်ဟု ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့က ယူဆသည့်အခါတွင် ဖြစ်စေ၊ ဝန်ထမ်း၏ဖြေရှင်းချက်သည် ကျေနပ်ဖွယ်ရာမရှိသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ ဆက်လက်၍ နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးကြားနာနိုင်သည်။
• (ဃ)        ဝန်ထမ်းကနှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးခြင်းကို ခံယူလိုကြောင်း ချေပလွှာ၌ ဖော်ပြထားသည့် အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ ဝန်ထမ်းကနှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးခြင်းကို မခံယူလိုစေကာမူ ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးမှုကိုဆုံးဖြတ်နိုင်ရန် အချက်အလက်ပြည့်စုံစေရေးအတွက် နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးရန် လိုအပ်သည်ဟု ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့က ယူဆသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ ဆက်လက်၍ နှုတ်ဖြင့် စစ်ဆေးကြားနာနိုင်သည်။
• ( င )        ဝန်ထမ်းက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ကန့်ကွက်ခြင်းနှင့်စပ်လျဉ်း၍-
  • (၁)          ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဝင်တစ်ဦးဦးကိုကန့်ကွက်ခြင်းဖြစ်ပါက ဥက္ကဋ္ဌနှင့် ကျန်အဖွဲ့ဝင်တစ်ဦးတို့က ယင်းကန့်ကွက်ချက်သည် ခိုင်လုံမှု ရှိမရှိ စိစစ်ရမည်။
  • (၂)           နည်းဥပဒေခွဲငယ် (၁) အရ စိစစ်ရာတွင် ဝန်ထမ်း၏ ကန့်ကွက်ချက်သည် အကျိုးအကြောင်းခိုင်လုံခြင်းမရှိဟု ယူဆပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းပေးသည့်ပုဂ္ဂိုလ်ထံတင်ပြ၍ ယင်းပုဂ္ဂိုလ်က ကန့်ကွက်ချက်သည် ခိုင်လုံမှု မရှိဟုအတည်ပြုပါက အမှုတွဲတွင်မှတ်တမ်းတင်ပြီး နှုတ်ဖြင့် စစ်ဆေးကြား နာခြင်းကို ဆက်လက်ဆောင်ရွက်နိုင်သည်။
  • (၃)          ကန့်ကွက်ချက်သည် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌကိုဖြစ်စေ၊ အဖွဲ့ဝင် နှစ်ဦးလုံးကိုဖြစ်စေ၊ တစ်ဖွဲ့လုံးကိုဖြစ်စေ ကန့်ကွက်ခြင်းဖြစ်ပါက ယင်းကန့်ကွက် ချက်ကို စဉ်းစားဆုံးဖြတ်နိုင်ရန် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့အား ဖွဲ့စည်းပေး သည့်ပုဂ္ဂိုလ်ထံ တင်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၀၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးရာတွင် –

• (က)        စွဲချက်ပါအချက်အလက်များနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ထောက်ခံထွက်ဆိုနိုင်မည့် သက်သေများကို ရှေးဦးစွာစစ်ဆေးပြီး ပုံစံ (၁၀)ပါ အတိုင်းမှတ်တမ်းတင်ရမည်။ ထိုသက်သေများ၏ ထွက်ဆိုချက်တွင် အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းနှင့်ငြိစွန်းသည့် အချက်အလက်များ ပါရှိ၍ ထိုအချက်အလက်များကို ဖြေရှင်းနိုင်ရန် အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းက ပြန်လှန်စစ်မေးလိုပါက စစ်မေးခွင့်ပြုရမည်။
• ( ခ )        ထို့နောက် အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းအား စွဲချက်များကိုရှင်းလင်းပြောပြပြီး ယင်း စွဲချက်များနှင့်စပ်လျဉ်း၍ စစ်ဆေးမေးမြန်းရမည်။
• ( ဂ )       အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းကိုယ်တိုင် သက်သေအဖြစ်စစ်ဆေးခံလိုပါက ယင်း ဝန်ထမ်းကို သက်သေအဖြစ် ပုံစံ(၁၁) ပါအတိုင်း စစ်ဆေးနိုင်သည်။
• (ဃ)        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းဘက်မှ တင်ပြလိုသည့်သက်သေများ ရှိ  မရှိ မေးမြန်း၍ ရှိပါက သက်သေများ၏ အမည်စာရင်းကိုတောင်းဆိုပြီး ယင်းသက်သေများကို စစ်ဆေးရေးအတွက် စီစဉ်ဆောင်ရွက်ရမည်။
• ( င )        ရှေးဦးစုံစမ်းမှုတွင်ပါဝင်ခဲ့သည့်သက်သေများကို ထပ်မံစစ်ဆေးရန်လိုအပ်ပါက ယင်း သက်သေများကို ခေါ်ယူစစ်ဆေးနိုင်သည်။
• ( စ )       အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းဘက်မှ တင်ပြလိုသည့် သက်သေများ၏အမည်စာရင်းကို တင်သွင်းရန် အချိန်သတ်မှတ်ပေးရမည်။ သက်သေအမည်စာရင်းကို ရရှိသည့်အခါ ခေါ်ယူစစ်ဆေးရန် လိုအပ်သောသက်သေများအား စစ်ဆေးမည့်နေ့ရက်ကို သတ်မှတ်၍  စစ်ဆေးမည့်နေရာသို့ လာရောက်ရန်ချိန်းဆိုရမည်။
• (ဆ)        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းဘက်မှ တင်ပြသည့်သက်သေအမည်စာရင်းပါ သက်သေ တစ်ဦးဦးကို ခေါ်ယူစစ်ဆေးရန် မလိုအပ်လျှင်ဖြစ်စေ၊ မသင့်လျော်ဟုယူဆလျှင် ဖြစ်စေ၊ ခေါ်ယူစစ်ဆေးရန်မဖြစ်နိုင်သည့် သက်သေတစ်ဦး၏ အမည်စာရင်းကို တင်သွင်းထားခြင်းမှာ တမင်သက်သက် အမှုကြန့်ကြာစေရန်အတွက်ဖြစ်သည်ဟု ယူဆလျှင်ဖြစ်စေ အဆိုပါသက်သေကို ခေါ်ယူစစ်ဆေးရန် ငြင်းပယ်နိုင်သည်။ ထိုသို့ ငြင်းပယ်သည့်အခါ အကျိုးအကြောင်းဖော်ပြ၍အမှုတွဲတွင် မှတ်တမ်းတင်ထားရမည်။
• ( ဇ )       ချိန်းဆိုသည့်နေ့ရက်တွင် မလာရောက်နိုင်သည့် သက်သေများအနက်မှ အဓိက သက်သေများကို စစ်ဆေးရန် နောက်ထပ်နေ့ရက်သတ်မှတ်ပြီး ချိန်းဆိုရမည်။ စစ်ဆေးပြီးသည့် သက်သေများ၏ထွက်ဆိုချက်များဖြင့်ပင် လုံလောက်ပြီဖြစ်၍ အလားတူသက်သေများကိုခေါ်ယူရန် မလိုအပ်တော့ဟုယူဆပါက အကျိုးအကြောင်း ဖော်ပြ၍ ယင်းသက်သေများကို သက်သေစာရင်းမှ ပယ်ဖျက်နိုင်သည်။
• (ဈ)         သက်သေစရိတ်ပေးရန်လိုအပ်သည့်ကိစ္စမျိုးတွင် တရားရုံးများ၌ခွင့်ပြုသည့် သက်သေ စရိတ်နှုန်းအတိုင်းသက်သေစရိတ်ပေးနိုင်သည်။ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းဘက်မှ သက်သေအများအပြားခေါ်ယူရန် အမည်စာရင်းတင်သွင်းထားပါက ယင်းသက်သေများ အတွက် သက်သေစရိတ်ကို ကြိုတင်တင်သွင်းရန်  အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းအား တောင်းဆိုနိုင်သည် သို့မဟုတ် စစ်ဆေးရန်မလိုအပ်ဟုယူဆသည့် သက်သေများကို ခေါ်ယူရန် ငြင်းပယ်နိုင်သည်။
• (ည)        ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုတွင် အရေးပါသော သက်သေတစ်ဦးသည် ခိုင်လုံသော အကြောင်းတစ်စုံတစ်ရာကြောင့် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ရှေ့သို့ မလာရောက် နိုင်ပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကဖြစ်စေ၊ အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းက ဖြစ်စေ မေးမြန်းလိုသောအချက်များကို စာဖြင့်ရေးသားပေးပို့၍ ယင်းသက်သေ ကိုယ်တိုင်လက်မှတ်ရေးထိုးထားသည့် ထွက်ဆိုချက်ကိုရယူနိုင်သည်။ ဤသို့သက်သေ ထံမှ စာဖြင့်ရေးသားပေးပို့သည့် သက်သေထွက်ဆိုချက်ကို အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းအားဖတ်ပြရမည်။ ထိုသို့ထွက်ဆိုချက်တွင် အရေးယူခံရသည့် ဝန်ထမ်းနှင့် ငြိစွန်းသည့်အချက်အလက်များပါရှိသဖြင့် အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းက ပြန်လှန် မေးမြန်းလိုပါက ထိုမေးမြန်းချက်များနှင့်စပ်လျဉ်း၍ သက်သေ၏ဖြေကြားထွက်ဆို ချက်များကို စာဖြင့် ထပ်မံရယူရမည်။
• ( ဋ )        သက်သေထွက်ဆိုချက်ကို ရယူသည့်အခါ မှန်ကန်စွာထွက်ဆိုရန် သက်သေကို သတိ ပေးပြီးမှ စစ်ဆေးမေးမြန်းရမည်။ သို့ရာတွင် သက်သေကို ကျမ်းသစ္စာကျိန်ဆိုစေခြင်း မပြုရ။
• ( ဌ )        သက်သေထွက်ဆိုချက်ကို မှတ်တမ်းတင်ရာ၌ သက်သေသည်ဝန်ထမ်းဖြစ်ပါက ယင်း၏ အမည်၊ ရာထူး၊ ဌာနသို့မဟုတ် ရုံး သို့မဟုတ် အဖွဲ့အစည်း၊ နေရပ်လိပ်စာ တို့ကိုရေးသားရမည်။ သက်သေသည်ဝန်ထမ်းမဟုတ်ပါက ယင်း၏အမည်၊ နိုင်ငံသား စိစစ်ရေးကတ်ပြားအမှတ်၊ အဘအမည်၊ အလုပ်အကိုင်၊ နေရပ်လိပ်စာတို့ကို ရေးသား ရမည်။ သက်သေထွက်ဆိုချက်များကိုလက်ရေးဖြင့်ဖြစ်စေ၊ လက်နှိပ်စက် သို့မဟုတ် ကွန်ပျူတာဖြင့်ဖြစ်စေ ရေးသားရိုက်နှိပ်ရမည်။
• ( ဍ )        သက်သေထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းကို သက်သေထွက်ဆိုသူအား ဖတ်ပြရမည်။ ထွက်ဆို ချက်နှင့်ကွဲလွဲမှုရှိပါက သက်သေ၏ဆန္ဒနှင့်အညီ ထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းကိုပြင်ဆင် ပေးရမည်။  ထွက်ဆိုခဲ့သည့်အတိုင်း  မှန်ကန်ကြောင်းဝန်ခံလျှင်  ယင်းသက်သေကို ထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းတွင် လက်မှတ်ရေးထိုးစေရမည်။ လက်မှတ်မရေးထိုးတတ်သူ ဖြစ်ပါက လက်ဝဲလက်မဗွေပုံစံကိုရယူရမည်။ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဥက္ကဋ္ဌနှင့် အဖွဲ့ဝင်များကလည်း သက်သေတစ်ဦးစီ၏ သက်သေထွက်ဆိုချက်မှတ်တမ်းတွင် လက်မှတ်ရေးထိုးရမည်။ အရေးကြီးသည့်အမှုကိစ္စမျိုးဖြစ်ပါက လက်မှတ်ရေးထိုး စေသည့်အပြင် လက်ဝဲလက်မဗွေပုံစံပါနှိပ်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၀၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှု ပြုလုပ်နေစဉ်အတွင်း သက်သေ များကို စစ်ဆေးရာမှပေါ်ပေါက်လာသော အချက်အလက်များအရဖြစ်စေ၊ သက်သေထွက်ချက်များ အရဖြစ်စေ၊ မူလစွဲချက်ကို ပြောင်းလဲပြင်ဆင်ရန်လည်းကောင်း၊ ထပ်မံဖြည့်စွက်ရန်လည်းကောင်း၊ စွဲချက်အသစ်တင်ရန်လည်းကောင်း လိုအပ်ကြောင်းတွေ့ရှိရပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သည် မူလစွဲချက်ကို ပြောင်းလဲပြင်ဆင်နိုင်သည် သို့မဟုတ် ထပ်မံဖြည့်စွက်နိုင်သည် သို့မဟုတ် စွဲချက် အသစ်ကိုတင်နိုင်သည်။ ဤသို့စွဲချက်ကို ပြောင်းလဲပြင်ဆင်သည့်အခါတွင် ပြောင်းလဲပြင်ဆင်သည့် စွဲချက်နှင့်စပ်လျဉ်း၍ ချေပလွှာတင်သွင်းနိုင်ရန် စွဲချက်တင်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို ထပ်မံအချိန် ပေးရမည့်အပြင် နောက်ထပ်သက်သေတင်ပြခွင့်၊ စစ်ဆေးပြီးသည့်သက်သေများကို ပြန်လည်ခေါ်ယူ စစ်မေးခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၀၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အောက်ဖော်ပြပါ အခြေအနေမျိုးရှိသည့် အမှုကိစ္စတွင် အကျိုးအကြောင်းဖော်ပြ မှတ်တမ်းတင်၍ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းခြင်း၊ စွဲချက်တင်ခြင်း၊ နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးမှုပြုလုပ်ခြင်း တို့နှင့်ပတ်သက်သည့် နည်းဥပဒေ ၁၉၄ မှ ၂၀၁ ပါ သတ်မှတ်ချက် များကို လိုက်နာရခြင်းမှ ခြွင်းချက်ပြုနိုင်သည်-

• (က)        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် ထွက်ပြေးတိမ်းရှောင်နေခြင်း၊
• ( ခ )        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းနှင့် ဆက်သွယ်၍ မရနိုင်ခြင်း၊
• ( ဂ )       အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည်ခိုင်လုံသောအကြောင်းမရှိဘဲ စစ်ဆေးခံရန်ပျက်ကွက်ခြင်း သို့မဟုတ် ငြင်းဆန်ခြင်း၊
• (ဃ)        အမှုကိစ္စ၏ထူးခြားသောသဘာဝ သို့မဟုတ် အကြောင်းခြင်းရာများအရ ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးခြင်းနှင့်ပတ်သက်သည့် သတ်မှတ်ချက်တစ်ရပ်ရပ်ကို လက်တွေ့လိုက်နာ ဆောင်ရွက်ရန် အခက်အခဲရှိခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၂၀၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သည် ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးမှုပြီးဆုံးသည့်အခါ အစီရင်ခံစာကို ပုံစံ(၉)ပါအတိုင်းရေးသားပြီး အမှုတွဲနှင့်အတူ ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းပေးသည့်အကြီးအမှူးထံ အမှုအကြောင်းအရာအကျဉ်းချုပ်၊ စွဲချက်၊ စစ်ဆေး တွေ့ရှိချက်၊ သုံးသပ်ချက်နှင့် သဘောထားဖော်ပြချက်များပါရှိသည့် အစီရင်ခံစာကို တင်ပြရမည်။ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေး အမှုတွဲတွင် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းသည့် အမိန့်စာ၊ အဖွဲ့၏ ဆောင်ရွက်ချက်နေ့စဉ်မှတ်တမ်း၊ စွဲချက်လွှာ၊ ချေပလွှာ၊ သက်သေထွက်ဆိုချက် မှတ်တမ်းများ၊ စစ်ဆေးမှုနှင့်သက်ဆိုင်သည့် စာရွက်စာတမ်းများ ပြည့်စုံစွာပါဝင်စေရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၀၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့၏ အစီရင်ခံစာကို စိစစ် သုံးသပ်၍ အဆုံးအဖြတ်ပေးနိုင်ရေးအတွက် အဖွဲ့ဝင်သုံးဦးပါဝင်သောအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းရမည်။ ထိုအဖွဲ့တွင် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုပြုလုပ်ရန် တာဝန်ပေးအပ်သည့်အကြီးအမှူးက ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ် ဆောင်ရွက်ရမည်။ အဖွဲ့သည်အစီရင်ခံစာကို စိစစ်သုံးသပ်ပြီးနောက် –

• (က)        ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့၏ စစ်ဆေးတွေ့ရှိချက်များသည် မပြည့်စုံသေးဟုယူဆ ပါက လိုအပ်နေသေးသည့် အချက်အလက်များကို ထပ်မံစုံစမ်းစစ်ဆေး၍ တင်ပြရန်  ညွှန်ကြားနိုင်သည်။
• ( ခ )        ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့က အမှုဖွင့်စစ်ဆေးခဲ့ရာ၌  လုပ်ထုံးလုပ်နည်း  မမှန်ကန် ခြင်းကြောင့် တရားမျှတမှုမရှိကြောင်းတွေ့ရှိရပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့သစ်ကို ဖွဲ့စည်း၍ ပြန်လည်စစ်ဆေးရန် တာဝန်ပေးအပ်နိုင်သည်။
• ( ဂ )       အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်မတွေ့ရှိပါက အပြစ်မရှိကြောင်းဆုံးဖြတ်၍ အမှု ကိုပိတ်ရမည်။
• (ဃ)        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင်အပြစ်ရှိကြောင်း တွေ့ရှိသည့်အခါ ချမှတ်မည့်ပြစ်ဒဏ်သည် နည်းဥပဒေ ၂၁၂ပါသတ်မှတ်ချက်များအရ-
  • (၁)          ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုကို ဆုံးဖြတ်သည့်အဖွဲ့က ချမှတ်ခွင့်ရှိသောပြစ်ဒဏ်မျိုး ဖြစ်လျှင် မည်သည့်ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ကြောင်းဖော်ပြ၍ သက်ဆိုင်ရာအမှုတွဲတွင် ဆုံးဖြတ်မိန့် ချမှတ်ရမည်။
  • (၂)           အထက်အဆင့်အကြီးအမှူးထံသို့ တင်ပြရန်လိုအပ်သည့် ပြစ်ဒဏ်မျိုးဖြစ်လျှင် သက်ဆိုင်ရာသို့အမှုတွဲနှင့်အတူ သဘောထားဖော်ပြချက် တင်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၀၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုနှင့် သက်ဆိုင်သည့်ဆုံးဖြတ်မိန့်တွင်-

• (က)        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင်အပြစ်မရှိကြောင်းတွေ့ရှိပါက အပြစ်မရှိ၍အမှုကိုပိတ်ရန် ဖြစ်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
• ( ခ )        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်တွေ့ရှိပါက-
  • (၁)          မည်သည့်စွဲချက်အတွက် အပြစ်ရှိကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
  • (၂)           ဝန်ထမ်း၏ပြစ်ချက်ဟောင်းကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားလျှင် ယင်းသို့ထည့်သွင်း စဉ်းစားကြောင်းကို ဖော်ပြရမည်။
  • (၃)          မည်သည့်ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ကြောင်း ဖော်ပြရမည်။
  • (၄)          စွဲချက်တစ်ခုစီအတွက်ပြစ်ဒဏ်တစ်မျိုးဖြစ်စေ၊ ပြစ်ဒဏ်တစ်မျိုးထက်ပို၍ဖြစ်စေ ချမှတ်နိုင်သည်။
• ( ဂ )       ချမှတ်သည့်ပြစ်ဒဏ်သည် အချိန်ကာလကန့်သတ်ချက် သို့မဟုတ် လစာသတ်မှတ်ချက် ထည့်သွင်းဖော်ပြရန်လိုအပ်သည့် ပြစ်ဒဏ်မျိုးဖြစ်ပါက နည်းဥပဒေ ၂၁၂ ပါသတ်မှတ်ချက် များနှင့်အညီ ထည့်သွင်းဖော်ပြရမည်။
• (ဃ)        အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းခံရသူဖြစ်ပြီး ထိုဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းကို ကင်းလွတ်ခွင့်ပြုရန် လိုအပ်သည့် ကိစ္စမျိုးတွင် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့သည့်ကာလအတွက် ဝန်ထမ်း၏လစာ၊ စရိတ်နှင့်တာဝန်ချိန်တို့ကို နည်းဥပဒေ ၆၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က)အရ သတ်မှတ်ခွင့် ပြုရန်ဖြစ်သည် သို့မဟုတ် နည်းဥပဒေ ၆၈၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) အရ သတ်မှတ်ခွင့် ပြုရန်ဖြစ်သည်ကို ဖော်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၀၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ချမှတ်သည့် ဆုံးဖြတ်မိန့်ကို သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းက အမိန့်စာထုတ်ပြန်၍ သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းထံသို့ ပေးပို့ရမည်။ အဆိုပါဝန်ထမ်းက ထိုအမိန့်ကိုမကျေနပ်ပါက အမိန့်စာကိုလက်ခံရရှိသည့်နေ့ရက်မှစ၍ ခြောက်လအတွင်းအယူခံလွှာကို ပုံစံ (၁၂) ပါအတိုင်း တင်သွင်းနိုင်ကြောင်း အမိန့်စာတွင် ထည့်သွင်း ဖော်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၀၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းမှု ထိရောက်စေရန်နှင့် ဌာနဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းတာဝန်များ လစ်ဟင်းမှုမရှိစေရန်အလို့ငှာ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုတို့ကို နှောင့်နှေးကြန့်ကြာခြင်း မရှိစေဘဲ ပြီးပြတ်အောင် ဆောင်ရွက်ရမည်။ ဌာနဆိုင်ရာစုံစမ်းစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းပေးသည့် အကြီးအမှူးသည် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုကာလကိုသတ်မှတ်ပေးရမည်။ ထိုသို့သတ်မှတ်ပေးသောကာလသည် မည်သည့်ကိစ္စတွင်မဆို တစ်နှစ်ထက်မကျော်စေရ။ သတ်မှတ်ပေးထားသည့် အချိန်ကာလအတွင်း ပြီးပြတ်အောင် ဆောင်ရွက်နိုင်ခြင်းမရှိပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ ဥက္ကဋ္ဌသည် ကာလတိုးမြှင့် သတ်မှတ်ပေးရေးအတွက် အကျိုးအကြောင်းဖော်ပြပြီး သက်ဆိုင်ရာ အကြီးအမှူးထံသို့ ရက်သတ္တ တစ်ပတ်ကြိုတင်၍ တင်ပြတောင်းခံရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၀၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းမှု သို့မဟုတ် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုအတွက် သတ်မှတ်ပေးထားသည့် အချိန်ကာလကိုတိုးမြှင့်ပေးရန် တောင်းခံလာသည့်အခါ အကျိုးအကြောင်း ခိုင်လုံပါက ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့ သို့မဟုတ် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ကိုဖွဲ့စည်းတာဝန်ပေးအပ်သည့် အကြီးအမှူးသည် ထူးခြားသည့်ကိစ္စများတွင် ကာလသတ်မှတ်ချက်ကို သင့်လျော်သကဲ့သို့ တိုးမြှင့် ပေးနိုင်သည်။ တိုးမြှင့်သတ်မှတ်ပေးသည့်ကာလအတွင်းတွင် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုကို ပြီးပြတ်အောင် ဆောင်ရွက်ရမည်။ အဆိုပါကာလသတ်မှတ်ချက်ကို ထပ်မံတိုးမြှင့်ပေးခွင့်မရှိပါ။

နည်းဥပဒေ ၂၀၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုများတွင် ဥပဒေပုဒ်မ ၅၃ ပါ ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ကိုဖြစ်စေ ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ထက်ပို၍ဖြစ်စေ၊ နည်းဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်းများ နှင့်အညီ ချမှတ်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊  နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ စာဖြင့်သတိပေးခြင်းဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း၏ အပြစ်ကိုဖော်ပြ၍ စာဖြင့်သတိပေးခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ စာဖြင့်သတိပေးခြင်း ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာ၌-

• (၁)          သတိပေးခြင်းခံရသည့်အပြစ်ကို ကျူးလွန်သည့်ပြစ်မှုနှင့်ယှဉ်တွဲ၍ အကျဉ်းဖော်ပြရမည်။
• (၂)           ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်သည့်နေ့မှစ၍ ခြောက်လပြည့်သည့်အခါတွင် ပြစ်ဒဏ်ကာလကုန်ဆုံးသည်။
• (၃)          ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း ရာထူးတိုးမြှင့်မပေးရ။
• (၄)          ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း နှစ်တိုးစေ့က ပုံမှန်ခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ နှစ်တိုးလစာရပ်ဆိုင်းခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း၏ ရာထူးလစာနှုန်းအတွင်း ရှေ့လာမည့် နှစ်တိုးလစာစေ့ရောက်သည့်အချိန်တွင် နှစ်တိုး ထုတ်ယူခွင့်မပြုဘဲ ကာလအကန့်အသတ်ဖြင့် ထိုနှစ်တိုးကိုရွှေ့ဆိုင်းထားခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ယင်းပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာ၌ ဝန်ထမ်းတွင်ထင်ရှားစွာတွေ့ရှိရသည့် အပြစ်၏အတိမ်အနက်ကို ထောက်ချင့်၍-

• (၁)          ပြစ်ဒဏ်ကာလကိုသတ်မှတ်ပေးရမည်။ ပြစ်ဒဏ်ကာလကို ရေတွက်ရာ၌ ရှေ့လာမည့် နှစ်တိုးလစာစေ့ရောက်သည့် နေ့ရက်မှအစပြု၍ ရေတွက်ရမည်။
• (၂)           နှစ်တိုးလစာရပ်ဆိုင်းခြင်းကြောင့် နောင်ရရန်ရှိသော နှစ်တိုးလစာများရွေ့သွားခြင်း မရှိစေရဟုသော်လည်းကောင်း၊ ရွေ့သွားစေရမည်ဟုသော်လည်းကောင်း သတ်မှတ် ပေးရမည်။ နောင်နှစ်တိုးလစာများ ရွေ့သွားစေရမည်ဟု သတ်မှတ်လျှင် မည်သည့် ကာလအပိုင်းအခြားအထိ ရွေ့သွားစေရမည်ကို ဖော်ပြရမည်။
• (၃)          ပြစ်ဒဏ်စောင့်ဆိုင်းဆဲကာလနှင့် ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း ရာထူးတိုးမြှင့်မပေးရ။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကိုရပ်ဆိုင်းခြင်း ဆိုသည်မှာ သာမန်အားဖြင့် ဝန်ထမ်းကိုရာထူးတိုးမြှင့်ပေးရန် အလှည့်ကျရောက်သည့်အချိန်တွင် တိုးမြှင့်ခန့်ထားခြင်းမပြုသေးဘဲ ကာလအကန့်အသတ်ဖြင့် ရွှေ့ဆိုင်းထားခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကို ရပ်ဆိုင်းခြင်း ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာတွင်-

• (၁)          ပြစ်ဒဏ်ကာလကို ရေတွက်ရာ၌ ဝန်ထမ်းကို ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားရန် အလှည့် ကျရောက်သည့် အချိန်မှအစပြု၍ ရေတွက်ရမည်။ ယင်းသို့ စတင်ရေတွက်ချိန်တွင် ပြစ်ဒဏ်စတင်သက်ရောက်သည်။

• (၂)           ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို ရာထူးတိုးမြှင့်ခံရခွင့်လက်လွတ်ဆုံးရှုံးသွားခြင်း မရှိစေဘဲ ပြစ်ဒဏ်ကာလအပိုင်းအခြား ကုန်ဆုံးသည်အထိသာ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကို ရပ်ဆိုင်းထားရမည်။
• (၃)          ယင်းပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း နှစ်တိုးစေ့ရောက်ပါက  ပုံမှန်ခွင့်ပြုပေးရမည်။
• (၄)          ယင်းဝန်ထမ်းအတွက် တိုးမြှင့်ပေးရမည့်ရာထူးနေရာချန်ထားပေးခြင်းမပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လစာနှုန်းအတွင်း လစာလျှော့ချခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းတွင် ထင်ရှားတွေ့ရှိသည့် အပြစ်၏အတိမ်အနက်ကို ထောက်ချင့်၍ ကာလ အကန့်အသတ်ဖြင့် ချိန်နှုန်းလစာအတွင်း လစာအဆင့်လျှော့ချခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လစာနှုန်းအတွင်းလစာ လျှော့ချ ခြင်းပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာ၌-

• (၁)          ချိန်နှုန်းလစာအတွင်း မည်သည့်လစာအဆင့်သို့ လျှော့ချသည်ကို သတ်မှတ်ရမည်။
• (၂)           ပြစ်ဒဏ်ကာလကိုသတ်မှတ်ပေးရမည်။
• (၃)          ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း နှစ်တိုးလစာ ရပ်ဆိုင်းထားရမည်။
• (၄)          ပြစ်ဒဏ်ကာလကုန်ဆုံး၍ ဝန်ထမ်းအားမူလလစာအဆင့်ကို ပြန်လည်ခံစားခွင့်ပြုသည့် အခါ နောင်ရရန်ရှိသောနှစ်တိုးလစာများရွေ့သွားစေခြင်းမရှိစေရဟုသော်လည်းကောင်း၊ ရွေ့သွားစေရမည်ဟုသော်လည်းကောင်းသတ်မှတ်ရမည်။ နောင်နှစ်တိုးလစာများ ရွေ့သွား စေရမည်ဟုသတ်မှတ်လျှင်  မည်သည့်ကာလအပိုင်းအခြားအထိ ရွေ့သွားစေရမည်ကို ဖော်ပြရမည်။
• (၅)          ယင်းပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကို ရပ်ဆိုင်းထားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းကိုလက်ရှိရာထူးအောက်  တစ်ဆင့်နိမ့်သည့်ရာထူးသို့  ကာလအကန့်အသတ်ဖြင့် လျှော့ချခြင်း ကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်းပြစ်ဒဏ်

ကိုချမှတ်ရာ၌-

• (၁)          အရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို စတင်ခန့်ထားခဲ့သည့် ရာထူးအောက်တစ်ဆင့်နိမ့်သည့် ရာထူးသို့ဖြစ်စေ၊ ဝန်ထမ်းအမျိုးအစားမတူသည့် အခြားတစ်ဆင့်နိမ့်သည့်ရာထူးသို့ ဖြစ်စေ လျှော့ချခြင်းမပြုရ။

• (၂)           ထင်ရှားတွေ့ရှိသည့်အပြစ်၏ အတိမ်အနက်နှင့်လျော်ညီစွာ ရာထူးအဆင့်လျှော့ချသည့် ပြစ်ဒဏ်ကာလကို သတ်မှတ်ပေးရမည်။

• (၃)          လျှော့ချခန့်ထားသောရာထူး၏ လစာနှုန်းအတွင်း အမြင့်ဆုံးလစာအဆင့် မကျော်လွန် စေဘဲ မည်သည့်လစာအဆင့်ကိုမဆို ခံစားခွင့်ပြုကြောင်းသတ်မှတ်ရမည်။ ဝန်ထမ်း သည် ပြစ်ဒဏ်ကာလအတွင်း သတ်မှတ်ပေးထားသည့် လစာအဆင့်ကိုသာ ခံစားခွင့် ရှိစေရမည်။
• (၄)          ပြစ်ဒဏ်ကာလကုန်ဆုံးသည့်အခါ ဝန်ထမ်းကို မူလရာထူး၌ဖြစ်စေ၊ အခြားဝန်ထမ်း အမျိုးအစား အဆင့်တူရာထူး၌ဖြစ်စေ၊ ချိန်နှုန်းလစာတူရာထူး၌ဖြစ်စေ ပြန်လည် ခန့်ထားရမည်။ ထိုသို့ပြန်လည်ခန့်ထားသည့်ရာထူးတွင် ဝန်ထမ်းဆက်လက်၍ ရရန် ရှိသော နှစ်တိုးလစာများရွေ့သွားစေခြင်း မရှိစေရဟုသော်လည်းကောင်း၊ ရွေ့သွားစေ ရမည်ဟုသော်လည်းကောင်း သတ်မှတ်ရမည်။ နောင်နှစ်တိုးလစာများ ရွေ့သွားစေ ရမည်ဟု သတ်မှတ်လျှင် မည်သည့်ကာလ အပိုင်းအခြားအထိ ရွေ့သွားစေရမည်ကို ဖော်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (စ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးကိုပေးလျော်စေခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း၏ပေါ့လျော့မှုကြောင့်ဖြစ်စေ၊ အမိန့်၊ ညွှန်ကြားချက်ကို မလိုက်နာမှုကြောင့် ဖြစ်စေပေါ်ပေါက်သည့်ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးအပြည့် သို့မဟုတ် တစ်စိတ်တစ်ဒေသကို ပေးလျော်စေခြင်းကို ဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (စ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးကို ပေးလျော် စေခြင်းပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာတွင် ပေးလျော်ရမည့် ငွေကြေးပမာဏကို သတ်မှတ်ရာ၌ ဆုံးရှုံးမှု အတွက် ဝန်ထမ်းတွင်တာဝန်ရှိမှု အတိုင်းအတာနှင့် ဝန်ထမ်း၏ပေးလျော်နိုင်သည့် အင်အားတို့ကို အခြေခံ၍သတ်မှတ်ရမည်။ ပေးလျော်ရမည့် ငွေကြေးပမာဏကြီးမားလွန်း၍ စားဝတ်နေရေး ကျပ်တည်းပြီး တာဝန်ထမ်းဆောင်မှုကို ထိခိုက်ခြင်းမရှိစေရန် ဤပြစ်ဒဏ်ကို ချင့်ချိန်၍သုံးစွဲရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဆ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့် ကာလအတွက် လစာအပြည့်ခံစားခွင့်မပြုခြင်း သို့မဟုတ် ထိုကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် မသတ်မှတ်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို နည်းဥပဒေ ၆၈ ပါ အခြေအနေများအရ တာဝန်မှ ယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်းမဟုတ်သော်လည်း အမှုကိစ္စပြီးဆုံး၍ ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်ရှိကြောင်းတွေ့ရှိသည့်အခါ၌ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့်ကာလကို လစာ၊ စရိတ် အပြည့် ခံစားခွင့်မပြုသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ ယင်းကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် မသတ်မှတ်သည့်အခါတွင် ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းရေးရာခံစားခွင့်များ ဆုံးရှုံးစေခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဆ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့် ကာလအတွက် လစာအပြည့်ခံစားခွင့်မပြုခြင်း သို့မဟုတ် ထိုကာလကိုတာဝန်ချိန်အဖြစ် မသတ်မှတ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာတွင် ယင်းသို့တာဝန်မှရပ်ဆိုင်းချိန်တွင် ပြစ်ဒဏ်စတင်သက်ရောက်သည်။ ယင်း ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာ၌-

• (၁)          အမှုကိစ္စမပြီးဆုံးမီ ဝန်ထမ်းကိုနည်းဥပဒေ ၁၇၂ အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာအရေးယူဆောင်ရွက်ချက်တစ်ရပ်မျှသာဖြစ်၍ ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ် ချမှတ်ခြင်းမဟုတ်ချေ။ သို့ရာတွင် အမှုကိစ္စပြီးဆုံး၍ ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်မကင်းရှင်း ကြောင်းတွေ့ရှိရသဖြင့် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့သည့်ကာလအတွက် လစာ အပြည့် ခံစားခွင့်မပြုသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ ထိုကာလကိုတာဝန်ချိန်အဖြစ်မသတ်မှတ် သဖြင့် ပင်စင်လုပ်သက်ရေတွက်ခွင့်နှင့် အခြားဝန်ထမ်းရေးရာခံစားခွင့်များဆုံးရှုံးသွား သည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့ခြင်းသည် ပြစ်ဒဏ် ချမှတ်ခြင်းစတင်သည်။
• (၂)           ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းမှပယ်ဖျက်၍ ထိုက်သင့်သည့် ပြစ်ဒဏ် တစ်ရပ်ရပ်ချမှတ်ရန်ရှိသည့်အခါ တာဝန်မှ ယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းခံရသည့်ကာလ ကြာမြင့်မှု၊ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့ခြင်းကြောင့် ဝန်ထမ်း၏ ဆုံးရှုံးနစ်နာမှု၊ သိက္ခာကျဆင်းမှုတို့ကို စဉ်းစားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဇ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဥပဒေကြောင်းအရ တရားစွဲဆိုခြင်းခံရပြီး ကြီးလေးသော ပြစ်ဒဏ်စီရင်ခံရခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ၊ ပြစ်မှု ကျူးလွန်သည်မှာ အလေ့အကျင့်ကဲ့သို့ဖြစ်နေခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းအား လက်ရှိရာထူး၌ တာဝန် ထမ်းဆောင်ခြင်းမှ ထုတ်ပယ်ခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဇ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာတွင် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် ဤသို့ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံရသည့် နေ့မှစ၍ လစာနှင့်စရိတ်ထုတ်ယူခွင့်ဆုံးရှုံးသည့်ပြင် အမှုထမ်းသက်နှင့် ပင်စင်ခံစားခွင့်လည်းဆုံးရှုံးသည်။ သို့ရာတွင် တည်ဆဲနည်းဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်းများနှင့်အညီ ကရုဏာကြေးကို လျှောက်ထား ခွင့်ရှိသည်။ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံရသူအား နောင်တွင်ဝန်ထမ်းအဖြစ် ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်း အကြီးအမှူး၏သဘောတူညီချက်ဖြင့် ပြန်လည်ခန့်ထားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဈ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းမှု၊ စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှုနှင့် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုတစ်ခုခု ကြောင့်ဖြစ်စေ၊  ဥပဒေကြောင်းအရ တရားရုံး၏ကြီးလေးသောပြစ်ဒဏ် စီရင်ခံရမှုကြောင့်ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းအား ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း၌ ဆက်လက်ထားရှိရန် မသင့်လျော်သဖြင့် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဈ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာတွင် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသူသည် ဤသို့ထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသည့် နေ့မှစ၍ လစာနှင့်စရိတ်ထုတ်ယူခွင့် ဆုံးရှုံးသည့်ပြင် အမှုထမ်းသက်နှင့်တကွ ပင်စင်ခံစားခွင့်လည်း ဆုံးရှုံးသည်။ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသူကို ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းတစ်ရပ်ရပ်တွင် ပြန်လည် ခန့်ထားခြင်းမပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၂၁၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အောက်ပါကိစ္စများသည် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်းပြစ်ဒဏ် သဘောမသက်ရောက်စေရ-

• (က)        ရာထူး၏လုပ်ငန်းသဘာဝအရ သီးခြားစည်းကမ်းများဖြင့် အစမ်းခန့်ကာလသတ်မှတ် ထားရှိပြီး လေ့ကျင့်ပေးရန်လိုအပ်သည့်ရာထူး၌ စတင်ခန့်ထားခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းကို အစမ်းခန့်ကာလအတွင်း ခိုင်လုံသောအကြောင်းကြောင့် ဆက်လက်ခန့်ထားခြင်း မပြုတော့ဘဲ အလုပ်မှရပ်စဲသည့်ကိစ္စ၊
• ( ခ )        ရာထူးတစ်ခုခုသို့ အတည်ပြုခန့်ထားခြင်းမပြုသေးမီ အလုပ်သင်အဖြစ်ခန့်ထားချိန် တွင် ခိုင်လုံသောအကြောင်းကြောင့် ဆက်လက်ခန့်ထားခြင်းမပြုတော့ဘဲ အလုပ်မှ ရပ်စဲသည့်ကိစ္စ၊
• ( ဂ )       စာချုပ်ဖြင့်ခန့်ထားခြင်းခံရသူကို စာချုပ်ပါကာလအတွင်း ဆက်လက်ခန့်ထားခြင်း မပြုလို၍ စာချုပ်ပါစည်းကမ်းချက်များနှင့်အညီ အလုပ်မှရပ်စဲသည့်ကိစ္စ။

နည်းဥပဒေ ၂၁၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခွင့် သတ်မှတ်ချက်နှင့် စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)        စာဖြင့်သတိပေးခြင်း၊ နှစ်တိုးလစာရပ်ဆိုင်းခြင်း၊ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကိုရပ်ဆိုင်းခြင်း နှင့်ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးကိုပေးလျော်စေခြင်း ပြစ်ဒဏ်လေးမျိုးတို့ကို ဝန်ထမ်းအား ရာထူး ခန့်ပိုင်ခွင့်အဆင့်ရှိသူ ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ်ဆောင်ရွက်သည့် အဖွဲ့ကဖြစ်စေ၊ ထိုပြစ်ဒဏ်တို့ကို ချမှတ်နိုင်ရန် လုပ်ပိုင်ခွင့်အပ်နှင်းထားခြင်းခံရသူ ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ်ဆောင်ရွက်သည့်အဖွဲ့က ဖြစ်စေ ချမှတ်နိုင်သည်။
• ( ခ )        လစာနှုန်းအတွင်းလစာလျှော့ချခြင်း၊ ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်း၊ တာဝန်မှယာယီ ရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့်ကာလအတွက် လစာအပြည့်ခံစားခွင့်မပြုခြင်း၊ ထိုကာလကို တာဝန်ချိန် အဖြစ် မသတ်မှတ်ခြင်း၊ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းနှင့် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ် သို့မဟုတ် အမိန့်တို့ကို ဝန်ထမ်းအား ရာထူးခန့်ထားပိုင်ခွင့်ရှိသူဥက္ကဋ္ဌအဖြစ် ဆောင်ရွက်သည့်အဖွဲ့ကသာ ချမှတ်ရမည်။
• ( ဂ )       ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူအပြစ်ပေးသည့်ကိစ္စများကို ဆောင်ရွက်ရာ၌ လွယ်ကူလျင်မြန် စေရန်နှင့် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးထိရောက်မှုရှိစေရန် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း အသီးသီး၏ဖွဲ့စည်းပုံ၊ လုပ်ငန်းသဘာဝတို့နှင့်အညီ ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခွင့်ကို ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းအလိုက် အဆင့်ဆင့်ခွဲဝေသတ်မှတ်ထားနိုင်သည်။

ရှင်းလင်းချက်။     ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်များ ချမှတ်ခြင်းတွင် အမှုထမ်းများအတွက်  ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီး အမှူးကလည်းကောင်း၊ အရာထမ်းများအတွက် ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးကလည်းကောင်းအတည်ပြုပြီးချိန်တွင်မှ ယင်းပြစ်ဒဏ်အတည်ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၂၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ စာဖြင့်သတိပေးခြင်း၊ နှစ်တိုး လစာရပ်ဆိုင်းခြင်း၊ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကိုရပ်ဆိုင်းခြင်းနှင့် ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးကိုပေးလျော်စေခြင်း ပြစ်ဒဏ် လေးမျိုးတို့ကိုဝန်ထမ်းအား ရာထူးခန့်ပိုင်ခွင့်အဆင့်ရှိသူ ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ်ဆောင်ရွက်သည့် အဖွဲ့ကဖြစ်စေ၊ ထိုပြစ်ဒဏ်တို့ကိုချမှတ်နိုင်ရန် လုပ်ပိုင်ခွင့်အပ်နှင်းထားခြင်းခံရသူ ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ်ဆောင်ရွက်သည့်အဖွဲ့က ဖြစ်စေ ချမှတ်နိုင်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၂၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ လစာနှုန်းအတွင်းလစာလျှော့ချခြင်း၊ ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်း၊ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့်ကာလအတွက် လစာအပြည့်ခံစားခွင့် မပြုခြင်း၊ ထိုကာလကိုတာဝန်ချိန်အဖြစ်မသတ်မှတ်ခြင်း၊ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းနှင့် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်းပြစ်ဒဏ် သို့မဟုတ် အမိန့်တို့ကို ဝန်ထမ်းအား ရာထူးခန့်ထားပိုင်ခွင့်ရှိသူ ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ် ဆောင်ရွက်သည့်အဖွဲ့ကသာ ချမှတ်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၂၊ ရှင်းလင်းချက်ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်းပြစ်ဒဏ်များချမှတ်ခြင်းတွင် အမှုထမ်းများအတွက် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက လည်းကောင်း၊ အရာထမ်းများအတွက် ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးကလည်းကောင်း အတည်ပြုပြီးချိန်တွင်မှ ယင်းပြစ်ဒဏ်အတည်ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုတွင် ချမှတ်သည့်ပြစ်ဒဏ်နှင့် စပ်လျဉ်း၍ သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းက အမိန့်ထုတ်ပြန်ရမည်။ အမိန့်မိတ္တူတစ်စောင်ကို ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်းခံရသော ဝန်ထမ်းထံသို့ ပေးပို့ပြီး အမိန့်စာပါအချက်အလက်များကို ဝန်ထမ်း၏ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်တွင် ပြည့်စုံစွာ ရေးသွင်းထားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တရားရုံး၏ပြစ်ဒဏ်စီရင်ခံရခြင်း ကြောင့် ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာ ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ရပ်ကို ချမှတ်ခဲ့ပြီးနောက် အယူခံတရားရုံးက မူလတရားရုံး၏ ပြစ်ဒဏ်ကိုပယ်ဖျက်ပြီး ဝန်ထမ်းကို အပြစ်မှလွှတ်လိုက်သည့် အမှုကိစ္စမျိုးတွင် ယင်းဝန်ထမ်းနှင့် စပ်လျဉ်း၍ ဌာနဆိုင်ရာက အပြစ်ပေးခဲ့ခြင်းကို ပြန်လည်သုံးသပ်စိစစ်ရမည်။ ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ် ချမှတ်ခဲ့ခြင်းသည် ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းမှု၊ စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှု၊ လုပ်ငန်းတာဝန်ပျက်ကွက်မှု၊ ဥပဒေချိုးဖောက်မှုအတွက် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခဲ့ခြင်းမဟုတ်ဘဲ တရားရုံး၏ ပြစ်ဒဏ်ကျခံရခြင်းကို အကြောင်းပြု၍ ချမှတ်ခြင်းဖြစ်ပါက ယင်းသို့ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခဲ့သည့်အမိန့်ကို ပယ်ဖျက်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တရားရုံး၏ပြစ်ဒဏ် စီရင်ခြင်း ကြောင့်မဟုတ်ဘဲ ဌာနဆိုင်ရာက သီးခြားစစ်ဆေးပြီး ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခဲ့သည့်အခြေအနေ မျိုးတွင် တရားရုံးမှပြစ်ဒဏ်စီရင်ခဲ့ခြင်းအပေါ် အယူခံတရားရုံးမှ မူလတရားရုံး၏ ပြစ်ဒဏ်ကို ပယ်ဖျက်ပြီး ဝန်ထမ်းကို အပြစ်မှလွှတ်လိုက်သည့်ကိစ္စအတွက်ဖြစ်ပါက ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ကို ပယ်ဖျက်ရန် မလိုပါ။

နည်းဥပဒေ ၂၁၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တရားရုံး၏ပြစ်ဒဏ်စီရင်ချက်ကို စောင့်ဆိုင်းပြီးမှဖြစ်စေ၊ သီးခြားဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှု ဖွင့်လှစ်စစ်ဆေးပြီး တရားရုံး၏ပြစ်ဒဏ် စီရင်ချက်ကို မစောင့်ဆိုင်းဘဲဖြစ်စေ လိုအပ်သလို ဆောင်ရွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်း ခံရသူများ၏ အမည်စာရင်းကို သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းက ပြုစု၍ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း အားလုံးသို့ ပေးပို့အကြောင်းကြားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းများသည် ရာထူးမှထုတ်ပယ် ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသူများ၏ အမည်စာရင်းကို သတ်မှတ်ထားသည့်ဇယား(၄) ပါ အတိုင်း ရာထူးဝန်အဖွဲ့၊ ဝန်ထမ်းရေးရာဦးစီးဌာနသို့ပေးပို့ပြီး မိတ္တူကို ပြည်‌ထောင်စုအစိုးရအဖွဲ့ရုံးသို့ ပေးပို့ရမည်။ ယင်းစာရင်းများကို ရာထူးဝန်အဖွဲ့၊ ဝန်ထမ်းရေးရာဦးစီးဌာနက နှစ်အလိုက်ပြုစု ထိန်းသိမ်း၍ နိုင်ငံတော်သမ္မတထံသို့ အစီရင်ခံတင်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းများခန့်ထားခြင်း၊ ဌာနကူးပြောင်းတာဝန် ထမ်းဆောင်ခြင်း၊ နုတ်ထွက်ခြင်း၊ ထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ထုတ်ပစ်ခြင်းနှင့် အငြိမ်းစားယူခြင်းတို့ အတွက် သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းက စတင်ဆောင်ရွက်သည့်နေ့ရက်မှတစ်လအတွင်း အလုပ်သမား၊ လူဝင်မှုကြီးကြပ်ရေးနှင့် ပြည်သူ့အင်အားဝန်ကြီးဌာန၊ အလုပ်သမားညွှန်ကြားရေးဦးစီးဌာနသို့ စာရင်း ပေးပို့ဆောင်ရွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၃၁ အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှုတစ်ရပ်ရပ် သို့မဟုတ် ဥပဒေတစ်ရပ်ရပ်ကိုကျူးလွန်ခြင်းကြောင့် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်း သို့မဟုတ် စုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်းခံနေရစဉ်ကာလအတွင်း  အငြိမ်းစားယူရမည့် အသက်ပြည့်သော်လည်း စုံစမ်း စစ်ဆေးခြင်းနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အပြီးသတ်အမိန့်မချမှတ်ရသေးမီ အငြိမ်းစားယူခွင့်မပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၂၃၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ(က)အရ ဝန်ထမ်းသည် တည်ဆဲဥပဒေတစ်ရပ်ရပ်ပါပြဋ္ဌာန်း ချက်များအရ သီးခြားသတ်မှတ်သည့်ကိစ္စမှတစ်ပါး အသက် ၆၀ နှစ်ပြည့်သောအခါ သတ်မှတ်ချက် များနှင့်အညီ သက်ပြည့်ပင်စင်ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၃၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) အရ ဝန်ထမ်းသည် လုပ်သက်နှစ် (၃၀) ပြည့်လျှင် နှစ်ပြည့်ပင်စင် ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၃၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) အရ လုပ်သက် ၁၀ နှစ်နှင့် အထက်ရှိသည့် ဝန်ထမ်း သည်မကျန်းမာ၍ တာ၀န်ကို ဆက်လက်မထမ်းဆောင်နိုင်သည့်အခါတွင် သတ်မှတ်ထားသော ဆေးအဖွဲ့၏ ထောက်ခံချက်ဖြင့် နာမကျန်းပင်စင်ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၃၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) အရ “ရာထူးတစ်ခုကို ဖျက်သိမ်းလိုက်သည့်အခါ ယင်းရာထူး၌ ခန့်ထားသည့်ဝန်ထမ်းကို အခြားရာထူးတစ်ခုသို့ ပြောင်း‌ရွှေ့နေရာချထားခြင်း မပြုနိုင်လျှင်သော်လည်းကောင်း၊ ယင်းဝန်ထမ်းမှ ပြောင်းရွှေ့တာဝန်ထမ်းဆောင်ရန် ဆန္ဒမပြုလျှင် သော်လည်းကောင်း လျော်ကြေးပင်စင်ခံစားခွင့်ပြုရမည်။” ကို ဆိုလိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၃၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င) အရ “ဝန်ထမ်းသည် တာဝန်ထမ်းဆောင်မှုကို အကြောင်းပြု၍ ရောဂါရရှိသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ ထိခိုက်အနာတရဖြစ်သည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ မသန်စွမ်း ဖြစ်သည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ သတ်မှတ်ထားသောဆေးအဖွဲ့၏ထောက်ခံချက်ဖြင့် အထူးပင်စင်ခံစားခွင့် ရှိသည်။” ကို ဆိုလိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၃၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (စ) အရ ဝန်ထမ်းသည် တာဝန်ထမ်းဆောင်နေဆဲအချိန်တွင် ဖြစ်စေ၊ အငြိမ်းစားယူပြီးနောက်မှဖြစ်စေ ကွယ်လွန်ခဲ့လျှင် ကျန်ရစ်သူမိသားစုအတွက် မိသားစု ပင်စင်ကို သတ်မှတ်ချက်များနှင့်အညီ ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၃၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဆ) အရ “အသက်  ၅၅  နှစ်ပြည့်ပြီးဖြစ်သော ဝန်ထမ်းသည် လုပ်သက်နှစ် ၂၀ ကျော်လွန်လျှင်သော်လည်းကောင်း၊ အသက် ၅၀ နှစ်ပြည့်ပြီးသော ဝန်ထမ်းသည် လုပ်သက်  ၂၅ နှစ် ကျော်လွန်လျှင်သော်လည်းကောင်း  လျှော့ပေါ့ပင်စင်ခံစားခွင့်ရှိသည်။ သို့ရာတွင် နိုင်ငံတော်၏လိုအပ်ချက်အရ ဖော်ပြပါသတ်မှတ်ချက်များမပြည့်မီသော်လည်း လျှော့ပေါ့ပင်စင် ခွင့်ပြုနိုင်သည်” ကို ဆိုလိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၃၄ အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦး ပင်စင်အကျိုးခံစားခွင့်ရှိသည့် အများဆုံး လုပ်သက် ကန့်သတ်ချက်သည် အသက်  ၁၈  နှစ်ပြည့်ချိန်မှ အမှန်တကယ် ပင်စင်ယူသည့်အချိန်အထိ ကာလများ ဖြစ်သည်။ ဝန်ထမ်း၏ အသက်  ၁၈ နှစ်ပြည့်ပြီးနောက်ပိုင်း လုပ်သက်အနက်မှ ရာထူးတွင် တာဝန် ထမ်းဆောင်လျက်ရှိသည့်ကာလများအပြင်   အောက်ပါကာလများကိုလည်း ပင်စင်အကျိုးခံစားခွင့်  တွက်ချက်ရာတွင် ထည့်သွင်းရေတွက်သည် –

• (က)        လစာရအလုပ်သင်ကာလ၊
• ( ခ )        အစမ်းခန့်ကာလ၊
• ( ဂ )       ကူးပြောင်းချိန်ကာလ၊
• (ဃ)        တာဝန်ချိန်အဖြစ်သတ်မှတ်ခြင်းခံရသော တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားသည့်ကာလ၊
• ( င )        တာဝန်ချိန်အဖြစ် မသတ်မှတ်သော်လည်း ပင်စင်ခံစားခွင့်ရှိသောကာလဟု သတ်မှတ်သည့် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားသည့်ကာလ၊
• ( စ )       တာဝန်ချိန်ဟုသတ်မှတ်သည့် အခြားကိစ္စရပ်များအတွက် ကာလများ။

 

နည်းဥပဒေ ၂၃၅ အရ အောက်ပါခွင့်ကာလများကို ပင်စင်အကျိုးခံစားခွင့် တွက်ချက် ရာတွင် ထည့်သွင်းရေတွက်သည် –

• (က)        လုပ်သက်ခွင့်ကာလ၊
• ( ခ )        အထူးမသန်စွမ်းခွင့်ကာလ၊
• ( ဂ )       ပညာလေ့လာဆည်းပူးခွင့်ကာလ၊
• (ဃ)        မီးဖွားခွင့်ကာလ၊
• ( င )        သောင်းကျန်းမှုများကြောင့် ခွင့်ပြုခဲ့သည့် အထူးခွင့်ကာလ၊
• ( စ )       သင်္ဘောသားနာမကျန်းခွင့်ကာလ၊
• (ဆ)        ပျမ်းမျှလစာရရှိသောဆေးရုံခွင့်ကာလ၊
• ( ဇ )       ဆေးလက်မှတ်ခွင့်ကာလ။

နည်းဥပဒေ ၂၃၆ အရ ဝန်ထမ်း၏ ယခင်ဝန်ကြီးဌာနများတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင် ခဲ့သည့်လုပ်သက်များကို ပင်စင်အကျိုးခံစားခွင့်အလို့ငှာ ပေါင်းစပ်ရေတွက်နိုင်ရေးအတွက် ယခင် လုပ်သက်သည် အနည်းဆုံးတစ်နှစ်ရှိရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၃၈ အရ လျော်ကြေးပင်စင်ရရှိသည့်ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် လျော်ကြေး ပင်စင် လစာများ ထုတ်ယူခံစားပြီး ပြတ်တောက်ကာလရှိပြီးမှ တာဝန်ပြန်လည်ထမ်းဆောင်ရာတွင် ယင်း ထမ်းဆောင်ခဲ့သည့်နေ့မှစ၍ ပင်စင်လစာထုတ်ယူခြင်းကိုရပ်ဆိုင်းခဲ့လျှင် ယခင်လုပ်သက်ကို ပေါင်းစပ် ထည့်သွင်းတွက်ချက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၃၉ အရ အငြိမ်းစားယူပြီးသော ဝန်ထမ်းသည် တာဝန်ပြန်လည်ထမ်းဆောင် သည့်နေ့မှစ၍ ယခင်ပင်စင်လစာကို ရပ်ဆိုင်းရမည်။ တာဝန်ပြန်လည်ထမ်းဆောင်သည့်နေ့မှစ၍ သုံးလအတွင်း ပင်စင်လစာကို ရပ်ဆိုင်းခြင်းမပြုခဲ့ပါက ယခင် အမှုထမ်းသက်ကို ပြန်လည်တာဝန် ထမ်းဆောင်သော အမှုထမ်းသက်နှင့် ပင်စင်ကိစ္စအလို့ငှာ ဆက်စပ်ခွင့်မရှိပါ။

နည်းဥပဒေ ၂၄၀ အရ နာမကျန်းပင်စင်ရရှိခံစားနေသော အငြိမ်းစားတစ်ဦးကို ကျန်းမာရေး အခြေအနေ ပြန်လည်ကောင်းမွန်လာ၍ နိုင်ငံ့တာဝန်ပြန်လည်ထမ်းဆောင်ခြင်းအား တားမြစ်ခြင်း မရှိသော်လည်း နာမကျန်းပင်စင်ယူစဉ်က ဝန်ထမ်း၏ မကျန်းမာမှုသည် တာဝန်ထမ်းဆောင်စဉ် ဖြစ်ပေါ်နေသော အခြေအနေကြောင့် ခွင့်ပြုခြင်းဖြစ်ကြောင်း ဖော်ပြထားလျှင် ယင်းဝန်ထမ်းတာဝန် ပြန်လည်ထမ်းဆောင်သည့်အခါ မူလထမ်းဆောင်ခဲ့သည့်ဌာနတွင် ပြန်လည်တာဝန်ထမ်းဆောင်ခွင့် မရှိပါ။ သို့ရာတွင် အခြားနေရာဌာနများ၌ တာဝန်ထမ်းဆောင်နိုင်ခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၄၁ အရ အသက် ၁၈ နှစ်ပြည့်သည့်နေ့မှစ၍ ထမ်းဆောင်ခဲ့သော စစ်မှုထမ်း သက်များကို ပင်စင်ခွင့်ပြုပိုင်ခွင့်ရှိသူက မြို့ပြဝန်ထမ်းအမှုထမ်းသက်များနှင့် ပေါင်းစပ်ရေတွက် ခွင့်ပြုနိုင်သည်။ သို့ရာတွင်-

• (က)        စစ်မှုထမ်းသက်သည် ကျေနပ်ဖွယ်ရာရှိရမည့်ပြင် စစ်ဘက်ဆိုင်ရာပင်စင်နည်းဥပဒေ များအရ ပင်စင်ခံစားနိုင်ခွင့်ရှိ သော အမှုထမ်းသက်ဖြစ်ရမည်။
• (ခ)          ပင်စင်လစာခံစားခွင့်မရရှိဘဲ လုပ်သက်ဆုငွေကိုသာ ခံစား ခဲ့ရပြီး ယင်းဆုငွေများကို နိုင်ငံတော်သို့ ပြန်လည်ပေးသွင်းပါက အမှုထမ်းသက်ကိုပေါင်းစပ်ထည့်သွင်းတွက်ချက် ရမည်။
• (ဂ)          ရရှိနေသောပင်စင်လစာကို ထုတ်ယူခြင်းမှရပ်ဆိုင်းပြီး အမှုထမ်းသက်မှန်ကန်ကြောင်း နှင့်ပင်စင်နှင့်ဆုငွေ မည်မျှရရှိကြောင်းတို့ကို ကာကွယ်ရေးဝန်ကြီးဌာန ငွေစာရင်းရုံး၏ ထောက်ခံချက်ပါရှိပါက အမှုထမ်းသက်ကို ပေါင်းစပ်ထည့်သွင်းတွက်ချက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၄၁၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) အရ စစ်မှုထမ်းခြင်းမှအငြိမ်းစားယူခဲ့သော ဝန်ထမ်း သည် ၎င်းရရှိနေသော ပင်စင်လစာကို ထုတ်ယူခြင်းမှ ရပ်ဆိုင်းပြီး အမှုထမ်းသက်မှန်ကန်ကြောင်းနှင့် ပင်စင်နှင့် ဆုငွေမည်မျှရရှိကြောင်းတို့ကို ကာကွယ်ရေးဝန်ကြီးဌာန ငွေစာရင်းရုံး၏ ထောက်ခံချက် ပါရှိပါက အမှုထမ်းသက်ကို ပေါင်းစပ်ထည့်သွင်းတွက်ချက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၄၄ အရ ပင်စင်အကျိုးခံစားခွင့်ကို တွက်ချက်သည့်အခါ ယင်းအကျိုးခံစားခွင့် ရှိသည့် နှစ်ပြည်သော လုပ်သက်ကိုသာ ရေတွက်ရပြီး လစွန်းရက်စွန်းများကိုပယ်ရမည်။ သို့ရာတွင် သက်ပြည့်ပင်စင်၊ နာမကျန်းပင်စင်နှင့်လျော်ကြေးပင်စင်ယူသည့်ကိစ္စများ၌ ဝန်ထမ်း၏လုပ်သက်သည် ကျေနပ်ဖွယ်ရှိလျှင် ထိုလစွန်းရက်စွန်းများတွင် နှစ်ပြည့်ရန်လိုနေသည့်ကာလကို –

• (က)        ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ခြောက်လအထိ ဖြည့်စွက်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။
• ( ခ )        ဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက  ၁၂ လ အထိ ဖြည့်စွက်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၄၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) အရ သက်ပြည့်ပင်စင် သို့မဟုတ် နာမကျန်းပင်စင် သို့မဟုတ်  လျော်ကြေးပင်စင်ခံစားမည့် ဝန်ထမ်း၏    လုပ်သက်တွင် နှစ်ပြည့်ရန်လိုနေသည့်(၆) လကို ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ဖြည့်စွက်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၄၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) အရ သက်ပြည့်ပင်စင် သို့မဟုတ် နာမကျန်းပင်စင် သို့မဟုတ်  လျော်ကြေးပင်စင်ခံစားမည့် ဝန်ထမ်း၏    လုပ်သက်တွင် နှစ်ပြည့်ရန်လိုနေသည့် (၆) လကို ဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး၏ ခွင့်ပြုချက်ဖြင့် ဖြည့်စွက်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၄၅ အရ အောက်ပါကိစ္စများ၌ ပင်စင်အကျိုးခံစားခွင့်ရှိသည့် လုပ်သက်၏ လစွန်း ရက်စွန်းများတွင် နှစ်ပြည့်ရန်လိုနေသည့်ကာလကို ဖြည့်စွက်ရေတွက်ခွင့်မပြုရ-

• (က)        လုပ်သက်ဆုငွေ ခံစားခွင့်ရှိသည့် လုပ်သက်တွင်  ငါးနှစ်ပြည့်ရန်လိုသည့်ကာလ၊
• ( ခ )        ပင်စင်အကျိုးခံစားခွင့်ရှိသည့် လုပ်သက်တွင်  ၁၀ နှစ် ပြည့်ရန်လိုသည့်ကာလ၊
• ( ဂ )       လုပ်သက် နှစ်  ၂၀ ပြည့် လျှော့ပေါ့ပင်စင်ခံစားခွင့်အတွက် လိုသည့်ကာလ၊
• (ဃ)        လုပ်သက်  ၂၅  နှစ်ပြည့် လျှော့ပေါ့ပင်စင်ခံစားခွင့်အတွက် လိုသည့်ကာလ၊
• ( င )        လုပ်သက် နှစ်  ၃၀  ပြည့် နှစ်ပြည့်ပင်စင်ခံစားခွင့်အတွက် လိုသည့်ကာလ။

နည်းဥပဒေ ၂၄၆ (က) (၁) အရ လုပ်သက်ဆုငွေခံစားခွင့်ရှိသည့် လုပ်သက် (၅) နှစ် မပြည့်သည့်ကိစ္စအတွက် လုပ်သက် ဆုငွေတွက်ချက်ရာတွင် လုပ်သက်နှစ် ×  နောက်ဆုံးထုတ်လစာ × ၁၀၀%  နှင့်တွက်ချက်၍ လုပ်သက်ဆုငွေရပါသည်။

လုပ်သက် (၁၀)နှစ်နှင့် အထက်ရှိသည်ကိစ္စနှင့် နှစ်ပြည့်ပင်စင် လျော့ပေါ့ပင်စင်ယူသည့်ကိစ္စ မျိုးတွင် ပင်စင်နှင့် လုပ်သက်ဆုငွေကို မည်သို့တွက်ချက်သနည်း။

နည်းဥပဒေ ၂၄၆ (ခ) (၁) အရ သက်ပြည့်ပင်စင်၊ နာမကျန်းပင်စင်၊ လျော်ကြေးပင်စင် ယူရာတွင် ပင်စင်အကျိုးခံစားခွင့်ရှိသည့် လုပ်သက် ၁၀ နှစ် နှင့်အထက်ရှိသည့်ကိစ္စနှင့် နှစ်ပြည့်ပင်စင်၊ လျှော့ပေါ့ပင်စင်ယူသည့်ကိစ္စများတွင် ပင်စင်လစာနှင့် လုပ်သက်ဆုငွေကို အောက်ပါအတိုင်း တွက်ချက်ခွင့်ပြုသည် –

• (၁)          လုပ်သက်နှစ် × နောက်ဆုံးထုတ်လစာ × ၁.၅%  = ပင်စင်လစာ
• (၂)           လုပ်သက်နှစ် × နောက်ဆုံးထုတ်လစာ × ၅၀% =  လုပ်သက်ဆုငွေ

နည်းဥပဒေ ၂၄၇ အရ ဝန်ထမ်း၏ မိသားစုဆိုရာတွင်အောက်ပါပုဂ္ဂိုလ်များပါဝင်သည် –

• (က)        အမျိုးသားဝန်ထမ်းဖြစ်လျှင် တရားဝင်ဇနီးနှင့် တရားဝင်သားသမီးများ၊
• ( ခ )        အမျိုးသမီးဝန်ထမ်းဖြစ်လျှင် တရားဝင်ခင်ပွန်းနှင့် တရားဝင်သားသမီးများ၊
• ( ဂ )       တရားဝင်သားသမီးများဆိုရာတွင် တရားဥပဒေနှင့်အညီ မွေးစားထားသော သားသမီး များနှင့် လင်ပါ မယားပါသားသမီးများလည်းပါဝင်သည်၊
• (ဃ)        မြေးများ၊
• ( င )        မိဘအရင်းများ၊ ညီ အစ်ကိုအရင်းများ၊ ညီမ အစ်မအရင်းများ။

နည်းဥပဒေ ၂၄၈ (က) အရ မိသားစုပင်စင်ကို ခံစားမည့်သူ သက်ရှိထင်ရှားရှိနေသည့်အခါ အောက်ပါဦးစားပေးအစီအစဉ်အတိုင်း ခံစားခွင့်ပြုရမည်-

• (၁)          ကွယ်လွန်သူ၏ ကျန်ရစ်သူတရားဝင်ပထမဇနီး သို့မဟုတ် တရားဝင်ခင်ပွန်း၊
• (၂)           တရားဝင်ဇနီး သို့မဟုတ် တရားဝင်ခင်ပွန်းမရှိခဲ့သော် အသက် ၁၈ နှစ် မပြည့် သေးသည့် အိမ်ထောင်မပြုရသေးသော တရားဝင်သားသမီး သို့မဟုတ် အသက် ၁၈ နှစ် ပြည့်ပြီးဖြစ်သော်လည်း တက္ကသိုလ်၊ ကောလိပ်၊ ကျောင်းတစ်ခုခုတွင် အချိန်ပြည့် ပညာသင်ကြားလျက်ရှိသော အိမ်ထောင်မပြုရသေးသည့် တရားဝင် သားသမီး၊
• (၃)          နည်းဥပဒေခွဲငယ် (၂) ပါ ပုဂ္ဂိုလ်များမရှိခဲ့သော် အိမ်ထောင်မပြုရသေးသည့် သမီး သို့မဟုတ် မုဆိုးမဖြစ်နေသောသမီး၊
• (၄)          နည်းဥပဒေခွဲငယ် (၃) ပါပုဂ္ဂိုလ်များမရှိခဲ့သော် အိမ်ထောင်လည်း မပြုရသေးသည့် အပြင် အသက်လည်း  ၁၈  နှစ် မပြည့်သေးသည့် အဖမဲ့မြေး သို့မဟုတ် အသက်  ၁၈ နှစ် ပြည့်ပြီးဖြစ်သော်လည်း တက္ကသိုလ်၊ ကောလိပ်၊ ကျောင်းတစ်ခုခုတွင် အချိန်ပြည့် ပညာသင်ကြားလျက်ရှိသော အိမ်ထောင်မပြုရသေးသော အဖမဲ့မြေး။

နည်းဥပဒေ ၂၄၈ (ခ)အရ နည်းဥပဒေခွဲ (က)တွင် ဖော်ပြခဲ့သည့်အတိုင်း မိသားစုပင်စင်ကို ခံစားမည့်သူမရှိခဲ့ပါက အောက်ပါပုဂ္ဂိုလ်များကို ကွယ်လွန်သူဝန်ထမ်းနှင့်အတူ မှီခိုနေထိုင်ခဲ့ရသူ ဖြစ်ကြောင်း ခိုင်လုံသည့်အထောက်အထားကို တင်ပြနိုင်မှသာ ခံစားခွင့်ပြုရမည်-

• (၁)          အမိအဖအရင်း၊
• (၂)           အမိအဖမရှိပါက ဝန်ထမ်း၏အသက်  ၁၈  နှစ်မပြည့်သေးသည့် ညီ သို့မဟုတ် ညီမ သို့မဟုတ် အသက် ၁၈  နှစ်ပြည့်ပြီးဖြစ်သော်လည်း တက္ကသိုလ်၊ ကောလိပ် ကျောင်းတစ်ခုခုတွင် အချိန်ပြည့်ပညာသင်ကြားလျက်ရှိသည့် ညီ သို့မဟုတ် ညီမ၊
• (၃)          နည်းဥပဒေခွဲငယ် (၂) ပါ ပုဂ္ဂိုလ်များမရှိပါက ဝန်ထမ်း၏အိမ်ထောင်မပြုသေးသည့် ညီမ သို့မဟုတ် အစ်မ သို့မဟုတ် မုဆိုးမဖြစ်နေသည့် ညီမ သို့မဟုတ် အစ်မ၊
• (၄)          နည်းဥပဒေခွဲငယ် (၃) ပါ ပုဂ္ဂိုလ်များ မရှိပါက ဝန်ထမ်း၏အခြားသော ညီ သို့မဟုတ် အစ်ကို သို့မဟုတ် ညီမ သို့မဟုတ် အစ်မ။

နည်းဥပဒေ ၂၄၉ အရ မိသားစုပင်စင်ကို အောက်ပါအခြေအနေတစ်ရပ်ရပ်တွင် ဆက်လက် ခံစားခွင့်မရှိစေရ-

• (က)        ကျန်ရစ်သူတရားဝင်ခင်ပွန်း သို့မဟုတ် ဇနီးသည် နောက်အိမ်ထောင်ပြုခြင်း၊
• ( ခ )        ဝန်ထမ်း၏မိသားစုဝင် အိမ်ထောင်မပြုရသေးသည့် အမျိုးသား၊ အမျိုးသမီးတစ်ဦးသည် အိမ်ထောင်ပြုခြင်း၊
• ( ဂ )       ဝန်ထမ်း၏ မိသားစုဝင်မဟုတ်သူ။

နည်းဥပဒေ ၂၅၀ (က)(၁) အရ လုပ်သက်တစ်နှစ်ပြည့်ပြီး ၅ နှစ်မပြည့်သော ဝန်ထမ်းသည် အငြိမ်းစားမယူမီ ကွယ်လွန်သွားပါက ဝန်ထမ်း၏ တရားဝင်ဇနီး သို့မဟုတ် တရားဝင်ခင်ပွန်းနှင့် အခြားမိသားစုဝင်တို့သည် ယင်းဝန်ထမ်းတာဝန်ထမ်းဆောင်ခဲ့သောလုပ်သက်သည် ၅ နှစ်မပြည့်သည့် အတွက် နောက်ဆုံးထုတ်လစာ၏တစ်လစာနှင့်ညီမျှသော လုပ်သက်ဆုငွေကို ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၅၀(က)(၂) အရ လုပ်သက် ၅ နှစ်ပြည့်ပြီး ၁၀ နှစ်မပြည့်သော ဝန်ထမ်းသည် အငြိမ်းစားမယူမီ ကွယ်လွန်သွားပါကဝန်ထမ်း၏ တရားဝင်ဇနီး သို့မဟုတ် တရားဝင်ခင်ပွန်းနှင့် အခြားမိသားစုဝင်တို့သည် ယင်းဝန်ထမ်းတာဝန်ထမ်းဆောင်ခဲ့သောလုပ်သက်သည် ၁၀ နှစ်မပြည့်သည့် အတွက် နောက်ဆုံးထုတ်လစာ၏  ၁၂  ဆနှင့် ညီမျှသော လုပ်သက်ဆုငွေကို ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၅၀ (က) (၃) အရ လုပ်သက် ၁၀ နှစ်နှင့်အထက်ရှိသော ဝန်ထမ်းသည် အငြိမ်းစားမယူမီ ကွယ်လွန်သွားပါကဝန်ထမ်း၏ တရားဝင်ဇနီး သို့မဟုတ် တရားဝင်ခင်ပွန်းသည် ဝန်ထမ်းကွယ်လွန်သည့်နေ့ရက်၏ နောက်နေ့ရက်၌ ဝန်ထမ်းသက်ပြည့်ပင်စင်ယူခဲ့သည်ရှိသော် ရရှိမည့် ပင်စင်လစာ၏ ၄ ပုံ ၃ ပုံကို မိသားစုပင်စင်လစာအဖြစ် ခံစားခွင့်ရှိသည်။ ထို့အပြင် လုပ်သက် တစ်နှစ်လျှင် နောက်ဆုံးထုတ်လစာ၏ ၃/၄    နှင့်ညီမျှသော လုပ်သက်ဆုငွေကိုလည်း ခံစားခွင့်ရှိသည်။ ယင်းလုပ်သက်ဆုငွေသည် နောက်ဆုံး ထုတ်လစာ၏ ၁၂  ဆ အောက်မလျော့နည်းစေရ။

နည်းဥပဒေ ၂၅၀(က)(၃) အရ ကွယ်လွန်သူဝန်ထမ်း၏ဇနီး သို့မဟုတ် ခင်ပွန်း၏ မိသားစုပင်စင်လစာခံစားခွင့်ရှိသည့်ကာလမှာ ဝန်ထမ်းကွယ်လွန်သည့်နေ့ရက်၏ နောက်နေ့ရက်မှ စ၍ ဇနီး သို့မဟုတ် ခင်ပွန်း ကွယ်လွန်သည်အထိဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၅၀ (က) (၄) အရ မိသားစုပင်စင် အကျိုးခံစားခွင့်ရှိသူသည် ဝန်ထမ်း၏ ဇနီး သို့မဟုတ် မဟုတ်ခင်ပွန်းမဟုတ်ဘဲ အခြားမိသားစုဝင်ဖြစ်ခဲ့လျှင် ဝန်ထမ်းကွယ်လွန်သည့်နေ့ရက်၏ နောက်နေ့ရက်၌ ဝန်ထမ်းသက်ပြည့်ပင်စင်ယူခဲ့သည်ရှိသော် ရရှိမည့် ပင်စင်လစာ၏  ၂ ပုံ ၁ ပုံကို မိသားစုပင်စင်လစာအဖြစ် ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၅၀(က)(၄) အရ ကွယ်လွန်သူဝန်ထမ်း၏ဇနီး သို့မဟုတ် ခင်ပွန်းမဟုတ်ဘဲ အခြားမိသားစုဝင်ဖြစ်ပါက ပင်စင်လစာခံစားခွင့်ရှိသည့် ကာလမှာ ဝန်ထမ်းကွယ်လွန်သည့် နေ့ရက်၏ နောက်နေ့ရက်မှစ၍  ၁၅  နှစ်အထိဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၅၀ (ခ)(၂) အရ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ အငြိမ်းစားယူပြီးနောက် ကွယ်လွန်ခဲ့သော် ဝန်ထမ်း၏ဇနီး သို့မဟုတ် ခင်ပွန်းသည် ဝန်ထမ်းအငြိမ်းစားယူချိန်၌ ရရှိခဲ့သည့်ပင်စင်လစာ၏  ၄ ပုံ ၃ ပုံကို အငြိမ်းစားဝန်ထမ်းကွယ်လွန်သည့်နေ့ရက်၏နောက်နေ့ရက်မှစ၍ မိသားစုပင်စင်လစာအဖြစ် ခံစားခွင့်ရှိသည်။ ထိုပင်စင်ကို ခံစားခွင့်ရှိသည့်ကာလမှာ ဇနီး သို့မဟုတ် ခင်ပွန်း ကွယ်လွန်သည် အထိဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၅၀(ခ)(၃) အရ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ အငြိမ်းစားယူပြီးနောက် ကွယ်လွန်ခဲ့သော် ဝန်ထမ်း၏ဇနီး သို့မဟုတ် ခင်ပွန်းမဟုတ်ဘဲ အခြားမိသားစုဝင်ဖြစ်ပါက ဝန်ထမ်းကွယ်လွန်သည့် နေ့ရက်၏ နောက်နေ့ရက်၌ ဝန်ထမ်းသက်ပြည့်ပင်စင်ယူခဲ့သည်ရှိသော် ရရှိမည့် ပင်စင်လစာ၏  ၂ ပုံ ၁ ပုံကို မိသားစုပင်စင်လစာအဖြစ်ခံစားခွင့်ရှိသည်။ ထိုပင်စင်လစာခံစားခွင့်ရှိသည့်ကာလမှာ အငြိမ်းစား ဝန်ထမ်းအငြိမ်းစားယူခဲ့သည့်နေ့မှစ၍  ၁၅  နှစ်အထိဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၅၀ (ခ)(၄) အရ           အငြိမ်းစားဝန်ထမ်းမကွယ်လွန်မီက ပင်စင် လစာ၏ တစ်စိတ် တစ်ဒေသ ကို တစ်လုံးတည်း ပင်စင် လစာအဖြစ်  လဲလှယ်ခဲ့သည့်ကိစ္စတွင်   မိသားစု ပင်စင် ခံစားခွင့် ရှိသူသည် –

(ကက)   ကွယ်လွန်သူအငြိမ်းစား၏ဇနီး သို့မဟုတ် ခင်ပွန်းဖြစ်လျှင် လက်ကျန် ပင်စင်လစာ ၏ ၃/၄ ကို မိသားစုပင်စင်လစာအဖြစ် ခံစားခွင့်ရှိသည်။ ခံစားခွင့်ရှိသည့် ကာလ မှာ ဇနီး သို့မဟုတ် ခင်ပွန်း ကွယ်လွန် သည် အထိဖြစ်သည်။

( ခခ )     ကွယ်လွန်သူအငြိမ်းစား၏  ဇနီး  သို့မဟုတ် ခင်ပွန်းမဟုတ်ဘဲ အခြားမိသားစုဝင်ဖြစ်ခဲ့ လျှင် တစ်လုံးတည်း လဲလှယ်ခြင်းမပြုမီက ပင်စင်လစာကို ထက်ဝက်ပြုပြီးနောက် ယင်းထက်ဝက်အနက်မှ တစ်လုံးတည်း လဲလှယ်ခဲ့သည့် ပင်စင်လစာ၏ အစိတ် အပိုင်းကို နုတ်ရမည်။ ယင်းသို့ နုတ်ပြီးနောက် ကျန်ငွေကိုမိသားစုပင်စင်လစာ အဖြစ် ခံစားခွင့်ရှိသည်။ ခံစားခွင့်ရှိသည့် ကာလမှာ အငြိမ်းစားဝန်ထမ်း အငြိမ်းစား ယူခဲ့သည့်နေ့၏ နောက်နေ့ရက်မှစ၍ ၁၅  နှစ်အထိဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၅၁ အရ ရာထူးမှနုတ်ထွက်သည့်ဝန်ထမ်းသည် ယင်းတာဝန်ထမ်းဆောင် ခဲ့သည့် လုပ်သက်အတွက် ပင်စင်လစာကိုဖြစ်စေ၊ လုပ်သက်ဆုငွေကိုဖြစ်စေ ခံစားခွင့်ရှိမည် မဟုတ်ပါ။

နည်းဥပဒေ ၂၅၂(ဂ) အရ အငြိမ်းစားယူပြီးသောဝန်ထမ်းအား ဝန်ထမ်းများအတွက် ပြဋ္ဌာန်းထားသည့် နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းဥပဒေ၊ နည်းဥပဒေများပါပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အရေးယူအပြစ်ပေး၍ မရပါ။ သို့ရာတွင် အငြိမ်းစားသည် နည်းဥပဒေ ၁၆၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ပ) နှင့် နည်းဥပဒေခွဲ (ဖ) ပါ အပြုအမူတစ်ရပ်ရပ်ကို ကျူးလွန်ခဲ့သော် ယင်းအငြိမ်းစား၏ပင်စင်လစာတစ်စိတ်တစ်ဒေသကိုဖြစ်စေ သို့မဟုတ် အားလုံးကိုဖြစ်စေ လျှော့ချခြင်း၊ ရပ်ဆိုင်ခြင်း၊ ပြန်လည်ရုပ်သိမ်းခြင်းပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၅၂(ဃ) အရ  အငြိမ်းစားတစ်ဦးအတွက် ခွင့်ပြုပြီးဖြစ်သည့် ပင်စင်လစာကို အငြိမ်းစားမယူမီက ကျူးလွန်ခဲ့သော ပြစ်မှုတစ်ရပ်ရပ်ကို အကြောင်းပြု၍ ရပ်ဆိုင်းထားခြင်းကို ဖြစ်စေ၊ လျှော့ခြင်းကိုဖြစ်စေ မပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၂၅၂ (င) အရ   အငြိမ်းစားတစ်ဦး၌ တင်ရှိသည့် ကြွေးမြီများအတွက် ပင်စင် လစာကို တရားရုံး၏ အမိန့်ဒီဂရီအရ သိမ်းဆည်းခြင်း သို့မဟုတ် ဝရမ်းကပ်ခြင်းမပြုရပါ။

နည်းဥပဒေ ၂၅၂ (ဆ) အရ အမြဲတမ်းရာထူးတစ်ခုကို ဖျက်သိမ်းရာ၌ ထိုရာထူးတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင်နေသည့် ဝန်ထမ်းအား အခြားအလုပ်အကိုင်တစ်ခုခုကို မပေးလျှင် ရာထူးမှ ထွက်ခွာရမည့်နေ့ မတိုင်မီ (၃) လ ကြိုတင်၍ အကြောင်းကြားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၅၂ (ဌ) အရ ပင်စင်စားကွယ်လွန်ခဲ့လျှင် ပင်စင်လစာ ကျန်ငွေများကို ပင်စင်စား၏ တရားဝင်အမွေစားအမွေခံများအား ထုတ်ပေးနိုင်သည်။ ပင်စင်ဦးစီးဌာနသည် လိုအပ် သလို စိစစ်၍ အမွေစားအမွေခံအား ထုတ်ပေးနိုင်ရန် ဘဏ် သို့မဟုတ် ငွေတိုက်ခွဲသို့ သီးခြားအမိန့် စာဖြင့် ငွေထုတ်ပေးခွင့်ပြုမိန့် ထုတ်ပေးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၅၂ (ဏ) အရ ပင်စင်စားထောင်ကျခံရပါက ပင်စင်ခံစားခွင့်ကို ရပ်ဆိုင်း ထားရမည်။ ပြစ်ဒဏ်ကျခံရခြင်းမှ လွတ်မြောက်လာပါက ၎င်း၏ ပင်စင်ကို ပြန်လည်ခွင့်ပြုရမည်။ သို့ရာတွင် ပြစ်ဒဏ်ကျခံရသောကာလအတွက် ပင်စင်လစာကို ပြန်လည်ခွင့်မပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၂၅၄(က) အရ ဒဏ်ရာအနာတရဖြစ်စေခြင်းဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းကို တစ်စုံ တစ်ယောက်က အောက်ပါအခြေအနေတစ်ရပ်ရပ်တွင် အနာတရဖြစ်ခြင်းကိုဆိုသည်-

• (၁)          တာဝန်မထမ်းဆောင်နိုင်စေခြင်းငှာ ကိုယ်ထိလက်ရောက်ကျူးလွန်ခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ၊ ခုခံဆန့်ကျင်ခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ အနာတရဖြစ်ခြင်း၊
• (၂)          ဝန်ထမ်း၏ တာဝန်အရ ဆောင်ရွက်ချက်ကြောင့်ဖြစ်စေ၊ ဆောင်ရွက်ရန် အားထုတ်မှု ကြောင့်ဖြစ်စေ အနာတရဖြစ်ခြင်း၊
• (၃)          ရာထူးတာဝန်ကို အကြောင်းပြု၍ အနာတရဖြစ်ခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၂၅၄ (ခ) အရ  မတော်တဆဖြစ်မှုဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းတာဝန်ထမ်းဆောင်ရာ တွင် နည်းဥပဒေခွဲ (က) ကြောင့်မဟုတ်ဘဲ အောက်ပါအခြေအနေတစ်ရပ်ရပ်ကြောင့် အနာတရ ဖြစ်ခြင်းကို ဆိုသည်-

• (၁)          ရုတ်တရက်မလွှဲမရှောင်သာဖြစ်ပေါ်လာသည့်အကြောင်းကြောင့် အနာတရ ဖြစ်ခြင်း၊
• (၂)          အရေးတကြီးပေါ်ပေါက်သည့်ကိစ္စများတွင် တာဝန်ကို အထူးကျေပွန်စွာ ထမ်းဆောင် ခြင်းကြောင့် အနာတရဖြစ်ခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၂၅၄ (ဂ) အရ ရောဂါဆိုသည်မှာ “ဝန်ထမ်းတစ်ဦးက တာဝန်ထမ်းဆောင် ရာတွင် လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း မတော်တဆဖြစ်မှုကိုအကြောင်းပြု၍ဖြစ်စေ၊ ပတ်ဝန်းကျင်၏ ဆိုးကျိုး တစ်ရပ်ရပ်ကြောင့်ဖြစ်စေ ဖြစ်ပေါ်ခံစားရသော ရောဂါတစ်မျိုးမျိုးကိုဆိုသည်။” ကို ဆိုလိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၅၄(ဃ) အရ လုပ်ငန်း၏အထူးဘေးအန္တရာယ်ဆိုသည်မှာ-

• (၁)          နည်းဥပဒေခွဲ (က) ကြောင့် အနာတရဖြစ်စေနိုင်သည့် အန္တရာယ်၊
• (၂)           သာမန်အားဖြင့် တာဝန်ထမ်းဆောင်မှု၌ အနာတရဖြစ်ရန် အလားအလာရှိသည်ထက် ထိုအလားအလာကို ပိုမိုစေနိုင်သော တာဝန်တစ်ရပ်ရပ်ကို ထမ်းဆောင်နေစဉ်ဖြစ်စေ၊ ထိုတာဝန်ထမ်းဆောင်ခဲ့ခြင်းကို အကြောင်းပြု၍ဖြစ်စေ မတော်တဆ အနာတရ ဖြစ်စေနိုင်သည့်အန္တရာယ်၊
• (၃)          ဆေးဘက်ဆိုင်ရာ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ကူးစက်ရောဂါ သို့မဟုတ် သွေးအဆိပ် ဖြစ်သည့်ရောဂါ သို့မဟုတ် အခြားရောဂါဖြစ်နေသည့်လူနာကို တာဝန်အရ ကုသမှု ပြုရခြင်း၊ လူသေအလောင်းကို ခွဲစိတ်စစ်ဆေးရခြင်းတို့ကြောင့်ဖြစ်စေ ရောဂါရစေ နိုင်သည့်အန္တရာယ်။” ကို ဆိုလိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၅၄ (င) အရ လုပ်ငန်း၏ ဘေးအန္တရာယ်ဆိုသည်မှာ “ဝန်ထမ်းသည် မိမိ၏ လုပ်ငန်းတာဝန်ကို ထမ်းဆောင်နေစဉ်ဖြစ်စေ၊ ထိုတာဝန်ကိုထမ်းဆောင်ခဲ့ခြင်းကို အကြောင်းပြု၍ ဖြစ်စေ လုပ်ငန်း၏အထူးဘေးအန္တရာယ်မဟုတ်သော မတော်တဆဖြစ်စေနိုင်သည့် အန္တရာယ် သို့မဟုတ် ရောဂါရရှိစေနိုင်သည့် အန္တရာယ်ကိုဆိုလိုသည်။ သို့ရာတွင် သာမန်အားဖြင့် လူတိုင်း တွေ့ကြုံနိုင်သော အန္တရာယ်မျိုးဖြစ်ပါက ထိုအန္တရာယ်သည် လုပ်ငန်းသဘာဝ၊ တာဝန်အရ မလွှဲရှောင် နိုင်သည့်အခြေအနေ၊ တာဝန်နှင့်ဆက်နွှယ် နေသည့်အကြောင်းခြင်းရာတို့ကြောင့် သိသိသာသာ ကြီးမားလာခြင်းမရှိလျှင် ထိုအန္တရာယ်မျိုးကို လုပ်ငန်း၏ဘေးအန္တရာယ်ဟူ၍ မှတ်ယူခြင်းမပြုရ။” ကို ဆိုလိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၅၄ (စ) အရ အနာတရဖြစ်သည့်နေ့ရက်ဆိုသည်မှာ “အောက်ပါတို့ကို ဆိုလိုသည် –

• (၁)          မတော်တဆဖြစ်မှု သို့မဟုတ် နည်းဥပဒေခွဲ (က) ကြောင့် အနာတရဖြစ်သည့်ကိစ္စတွင် အနာတရဖြစ်ခဲ့သည့်နေ့ရက်၊
• (၂)           ရောဂါရရှိသည့်ကိစ္စတွင် ဆေးအဖွဲ့က အစီရင်ခံသည့်နေ့ရက်။

နည်းဥပဒေ ၂၅၄ (ဆ) အရ               အထူးပင်စင်ဆိုသည့်စကားရပ်တွင် အနာတရအမြဲတမ်းပင်စင်၊ ယာယီအထူးပင်စင်၊ မိသားစုအထူးပင်စင်ဆိုသည့် စကားရပ်များလည်း ပါဝင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၅၅ အရ အထူးပင်စင်ခံစားခွင့်ပြုခြင်းကို ဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်း အကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ခွင့်ပြုပိုင်ခွင့်လွှဲအပ်ထားသည့် အဖွဲ့ကသာခွင့်ပြုနိုင်သည်။ အထူးပင်စင် ခွင့်ပြုရေးတွင် ဝန်ထမ်းဘက်မှ တာဝန်ပျက်ကွက်မှု သို့မဟုတ် ပေါ့ဆမှု၏ အတိုင်းအတာကိုလည်း  ထည့်သွင်းစဉ်းစားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၅၆ အရ ခွင့်ပြုပိုင်ခွင့်လွှဲအပ်ထားခြင်းခံရသည့်အဖွဲ့သည် အောက်ဖော်ပြပါ အခြေအနေမျိုးတွင် ရာထူးဝန်အဖွဲ့နှင့်ညှိနှိုင်းရမည် –

• (က)        ဤနည်းဥပဒေများနှင့်မကိုက်ညီသော်လည်း အထူးပင်စင်ခံစားခွင့်ပြုရန် လိုအပ်သော ထူးခြားသည့်ကိစ္စများရှိခြင်း၊
• ( ခ )        ဤနည်းဥပဒေများတွင်ပါရှိသည့် ခံစားခွင့်နှုန်းများထက်ပို၍ဖြစ်စေ၊ ခံစားခွင့် အမျိုးအစားကိုပြောင်းလဲ၍ဖြစ်စေ ခံစားခွင့်ပြုရန် လိုအပ်သောအခြေအနေရှိခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၂၅၈ အရ အောက်ပါကိစ္စများတွင် အထူးပင်စင်ခံစားခွင့်မပြုရ-

• (က)        အနာတရဖြစ်ခဲ့ပြီးနောက် ငါးနှစ်ကျော်မှ အထူးပင်စင်ခံစားခွင့်ပြုရန် လျှောက်လွှာ တင်သွင်းသည့်ကိစ္စ၊
• ( ခ )        အကြမ်းဖက်မှုကြောင့်ဖြစ်စေ၊ မတော်တဆမှုကြောင့်ဖြစ်စေ၊ အနာတရဖြစ်ပြီးနောက် ခုနှစ် နှစ်ကျော်မှ သေဆုံးသည့်ကိစ္စ၊
• ( ဂ )       ရောဂါရရှိခဲ့၍ ဆေးအဖွဲ့က တာဝန်ပြန်လည်ထမ်းဆောင်နိုင်သည့် အခြေအနေ မရှိတော့ကြောင်း အစီရင်ခံပြီးသည့်နောက်  ခုနှစ် နှစ်ကျော်မှ ယင်းရောဂါကြောင့် သေဆုံးသည့်ကိစ္စ။

နည်းဥပဒေ ၂၅၉ အရ အနာတရဖြစ်မှုများကို အနာတရဖြစ်မှု အဆင့် (၃) မျိုး ခွဲခြား သတ်မှတ်ထားရှိပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၆၄ အရ အောက်ပါကိစ္စများတွင် ယာယီအထူးပင်စင်ကို အနာတရ အမြဲတမ်းပင်စင်အဖြစ် ပြောင်းလဲ ခွင့်ပြုနိုင်သည်-

• (က)        အနာတရဖြစ်မှုအတွက် ယာယီအထူးပင်စင်ရရှိခဲ့သည့်ဝန်ထမ်းသည် ယင်းအနာတရ ဖြစ်မှုကြောင့် နာမကျန်းပင်စင်ယူခဲ့ရခြင်း၊
• ( ခ )        ယာယီအထူးပင်စင်ကို  ငါးနှစ်ထက်မနည်းသော ကာလအတွက် ခွင့်ပြုခဲ့ခြင်း၊
• ( ဂ )       ဝန်ထမ်း၏မသန်စွမ်းဖြစ်မှုသည်သိသာထင်ရှားစွာယုတ်လျော့သွားရန်မရှိကြောင်း ဆေးအဖွဲ့က ဆေးမှတ်ချက်ပြုခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၂၆၅ အရ ကွယ်လွန်သူဝန်ထမ်း၏ဇနီး သို့မဟုတ် ခင်ပွန်း၊ သားသမီးများအား အောက်ပါအတိုင်း  မိသားစုအထူးပင်စင်ကို ခံစားခွင့်ပြုရမည်-

• (က)        ဝန်ထမ်းသည် လုပ်ငန်း၏ အထူးဘေးအန္တရာယ်ကြောင့် သူတစ်ပါး၏ ပယောဂဖြင့် သေဆုံးသည့်ကိစ္စ သို့မဟုတ် လုပ်ငန်း၏ အထူးဘေးအန္တရာယ်ကြောင့် အနာတရ ဖြစ်ပြီး ထိုအနာတရဖြစ်မှုကြောင့် သေဆုံးရသည့်ကိစ္စတွင် ခံစားခွင့်ရှိသည့်ဆုငွေနှင့် ပင်စင်ကို ဇယား (၈) နှင့် (၉) တို့၌ ဖော်ပြထားသည့်နှုန်းထက်မပိုသော မိသားစု အထူးပင်စင်၊
• ( ခ )        ဝန်ထမ်းသည် လုပ်ငန်း၏ဘေးအန္တရာယ်ကြောင့် သူတစ်ပါး၏ ပယောဂဖြင့် သေဆုံးသည့်ကိစ္စ သို့မဟုတ် လုပ်ငန်း၏ဘေးအန္တရာယ်ကြောင့် အနာတရဖြစ်ပြီး ယင်းအနာတရဖြစ်မှုကြောင့် သေဆုံးရသည့်ကိစ္စတွင် ဇယား (၈) နှင့် (၉) တို့၌ ပါရှိသည့် နှုန်းထက်မပိုသော မိသားစုအထူးပင်စင်။

နည်းဥပဒေ ၂၆၆ အရ ကွယ်လွန်သူဝန်ထမ်းတွင် ဇနီး သို့မဟုတ် ခင်ပွန်း မကျန်ရစ်ခဲ့ပါက နည်းဥပဒေ ၂၆၅၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) အရ ခွင့်ပြုသည့်ဆုငွေကို ဝန်ထမ်း၏သားသမီးများအား တစ်ဦးချင်းဖြစ်စေ၊ ပူးတွဲ၍ဖြစ်စေ ခံစားခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၆၈ အရ ကွယ်လွန်သူဝန်ထမ်းတွင်  ဇနီး သို့မဟုတ် ခင်ပွန်းဖြစ်စေ၊ သားသမီး ဖြစ်စေ  မကျန်ရစ်ခဲ့ပါက ယင်းဝန်ထမ်းအတွက် ခံစားခွင့်ရှိသော မိသားစုအထူးပင်စင်ကို –

• (က)        ဝန်ထမ်း၏ မိခင်နှင့်ဖခင်တို့ကို တစ်ဦးချင်းဖြစ်စေ၊ ပူးတွဲ၍ဖြစ်စေ ခံစားခွင့်ပြုနိုင်သည်။ ယင်းသို့ခွင့်ပြုငွေသည် ဇယား(၈)ပါ သတ်မှတ်ချက်များအရ ခံစားခွင့်ရှိသည့်နှုန်းထက် မပိုစေရ၊
• ( ခ )        မိခင်နှင့်ဖခင်မရှိလျှင် ဝန်ထမ်း၏အရွယ်မရောက်သေးသော ညီငယ်ညီမငယ်များကို ခံစားခွင့်ပြုနိုင်သည်။ ယင်းညီငယ် ညီမငယ်များသည် ဝန်ထမ်းကို အဓိကအားဖြင့် မှီခိုပြီး အတူနေ မှီခိုနေသူများဖြစ်ရမည်။ ယင်းတို့ကို တစ်ဦးချင်းဖြစ်စေ၊ စုပေါင်း၍ ဖြစ်စေ ခံစားခွင့်ပြုနိုင်သည်။ သို့ရာတွင် ယင်းသို့ခွင့်ပြုသည့် မိသားစုအထူးပင်စင် စုစုပေါင်းသည် နည်းဥပဒေ ၂၆၅ တွင် ဖော်ပြထားသည့် ဝန်ထမ်း၏ဇနီး သို့မဟုတ် ခင်ပွန်းအတွက် ခံစားခွင့်ရှိသော မိသားစုအထူးပင်စင်၏ ထက်ဝက်နှုန်းထက် မပိုစေရ။ ထို့အပြင် ညီငယ် ညီမငယ်တစ်ဦးစီအတွက် ခွဲဝေခွင့်ပြုသည့် မိသားစု အထူးပင်စင်သည် မိခင်ရှိသော ကလေးအတွက် ဇယား (၉) ပါ ခံစားခွင့်ရှိသည့် နှုန်းထက် မပိုစေရ။

နည်းဥပဒေ ၂၆၉ အရ မိသားစုအထူးပင်စင်ကဝန်ထမ်းကွယ်လွန်သည့်နေ့ရက်၏ နောက်နေ့ရက် သို့မဟုတ် သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းက  သတ်မှတ်သည့်နေ့ရက်မှစတင်၍  ခံစားခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၆၉ အရ မိသားစုအထူးပင်စင်ခံစားခွင့်ရှိသည့်ကာလ သတ်မှတ်ချက်မှာ အောက်ပါအတိုင်းဖြစ်သည် –

• (က)        ကွယ်လွန်သူဝန်ထမ်း၏ ဇနီး သို့မဟုတ် ခင်ပွန်း၊ မိခင် သို့မဟုတ် ဖခင်ကို ခွင့်ပြုသည့်ကိစ္စတွင် ခံစားခွင့်ရရှိသူ သေဆုံးသည့်နေ့ရက် သို့မဟုတ် ထပ်မံ အိမ်ထောင်ပြုသည့်နေ့ရက် (ထိုနေ့ရက်နှစ်ခု အနက် စောရာနေ့ရက်) အထိ၊
• ( ခ )        အရွယ်မရောက်သေးသည့် သား သို့မဟုတ် အရွယ်မရောက်သေးသည့် ညီကို ခွင့်ပြု သည့်ကိစ္စတွင် ခံစားခွင့်ရရှိသူ အသက်  ၁၈  နှစ်ပြည့်သည့်နေ့ရက်အထိ၊
• ( ဂ )       အိမ်ထောင်မပြုရသေးသည့် သမီး သို့မဟုတ် အရွယ်မရောက်သေးသည့် ညီမကို ခွင့်ပြုသည့်ကိစ္စတွင် ခံစားခွင့်ရရှိသူ အိမ်ထောင်ပြုသည့်နေ့ရက် သို့မဟုတ် အသက် ၂၁ နှစ်ပြည့်သည့်နေ့ရက် (ထိုနေ့ရက်နှစ်ခုအနက် စောရာနေ့ရက်) အထိ။

နည်းဥပဒေ ၂၇၀ အရ ဝန်ထမ်း၏ကျန်ရစ်သူတရားဝင် ဇနီးကို ခွင့်ပြုသည့် မိသားစု အထူးပင်စင်သည် ယင်းထပ်မံ အိမ်ထောင်ပြုသည့်အခါတွင် ရပ်စဲသွားစေရမည်။ သို့ရာတွင် ဒုတိယအိမ်ထောင်ပြုပြီး ခင်ပွန်းဖြစ်သူကွယ်လွန်သည့်အခါ၌ ငွေကြေးကျပ်တည်းသည့် အခြေ အနေမျိုးရှိနေသည်ဟု ဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ခွင့်ပြုပိုင်ခွင့်ရှိသည့် ပုဂ္ဂိုလ်က ယုံကြည်ပါက မိသားစုအထူးပင်စင် တစ်ရပ်လုံးကိုဖြစ်စေ၊ တစ်စိတ်တစ်ဒေသကိုဖြစ်စေ ပြန်လည်ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၇၁ အရ အထူးပင်စင် သို့မဟုတ် မိသားစုအထူးပင်စင်တောင်းခံရန် အကြောင်း ပေါ်ပေါက်သည့်အခါတွင် အနာတရဖြစ်သည့်ဝန်ထမ်း သို့မဟုတ် သေဆုံးသည့်ဝန်ထမ်း တာဝန်ထမ်းဆောင် ခဲ့သည့်ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းသည် အထူးပင်စင်တောင်းခံလွှာကို ဝန်ကြီး ဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းထံသို့ အောက်ပါစာရွက်စာတမ်းများနှင့်အတူ ပေးပို့ရပါမည်-

• (က)        အနာတရဖြစ်ခဲ့ရသည့် အကြောင်းခြင်းရာ သို့မဟုတ် ရောဂါရရှိခဲ့သည့် အကြောင်း ခြင်းရာ သို့မဟုတ် သေဆုံးခဲ့ရသည့် အကြောင်းခြင်းရာ အပြည့်အစုံကို ဖော်ပြသည့် အစီရင်ခံစာ၊
• ( ခ )        အထူးပင်စင် (အနာတရပင်စင်) အတွက် ပင်စင်ဦးစီးဌာန၏ သတ်မှတ်ပုံစံ(က)  သို့မဟုတ် မိသားစုအထူးပင်စင်အတွက် သတ်မှတ်ပုံစံ (ခ) တို့တွင် ဖြည့်သွင်းထား သည့်လျှောက်လွှာ၊
• ( ဂ )       အနာတရဖြစ်သည့်ဝန်ထမ်း သို့မဟုတ် ရောဂါရရှိခဲ့သည့် ဝန်ထမ်း၏ကိစ္စတွင် ဆေးအဖွဲ့၏ အစီရင်ခံစာ၊
• (ဃ)       သေဆုံးသည့်ဝန်ထမ်း၏ကိစ္စတွင် သေဆုံးရခြင်းအကြောင်းကို ဖော်ပြသည့် ဆေးအဖွဲ့ ၏ အစီရင်ခံစာ၊
• ( င )        ဆေးအဖွဲ့၏ အစီရင်ခံစာမရရှိနိုင်သည့် အကြောင်းခြင်းရာများဖြင့် သေဆုံးခဲ့ရသည့် ဝန်ထမ်း၏ကိစ္စတွင် ဝန်ထမ်းမည်ကဲ့သို့သေဆုံးခဲ့ရကြောင်း ဖော်ပြသည့်အထောက် အထား၊
• ( စ )       အနာတရဖြစ်မှု၏ ပြင်းထန်မှုအတိုင်းအတာနှင့်ပတ်သက်၍ ဆေးအဖွဲ့၏ အစီရင်ခံစာ ရယူရန် မဖြစ်နိုင်သည့်ကိစ္စမျိုးတွင် ယင်းအစီရင်ခံစာအစား မြို့နယ်ဆရာဝန်ကြီး၏ အစီရင်ခံစာ သို့မဟုတ် အခြားယုံကြည်စိတ်ချသော အထောက်အထားကို ပြုစုပေးရန် လုပ်ပိုင်ခွင့်လွှဲအပ်ထားသည့် အဖွဲ့အစည်း၏အစီရင်ခံစာ၊
• (ဆ)        အထူးပင်စင်ခံစားခွင့် ရှိ မရှိ  ခံစားခွင့်ရှိပါက မည်သည့်အတိုင်းအတာအထိ ခံစားခွင့်ရှိသည်တို့ကို ဖော်ပြသည့် ပင်စင်ဦးစီးဌာနသို့ ပေးပို့ရမည့်အစီရင်ခံစာ။

နည်းဥပဒေ ၂၇၂(က) အရ သက်ပြည့်အငြိမ်းစား ဝန်ထမ်း တစ်ဦး၏ တတ်ကျွမ်းမှု ပညာကို ရယူရန်လိုအပ်သဖြင့် ကျွမ်းကျင်သူအဖြစ် စာချုပ်ချုပ်ဆို၍ ခန့်အပ်သည့်ကိစ္စရပ်ကို  သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းသည် ပြည်ထောင်စုအစိုးရအဖွဲ့သို့ တင်ပြ၍ အဆုံးအဖြတ် ရယူဆောင်ရွက်ရပါမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၇၃ (ဃ) အရ ကျွမ်းကျင်သူအဖြစ်ခန့်ထားခြင်းခံရသော အငြိမ်းစား ဝန်ထမ်းသည် အလုပ်ခွင်သို့ လာရောက်ရန်ပျက်ကွက်ပါက ပျက်ကွက်သည့်နေ့ရက်အတွက် ချီးမြှင့်ငွေမှ အချိုးကျဖြတ်တောက်ခြင်းခံရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၇၃ (ဂ) အရ ကျွမ်းကျင်သူအဖြစ်ခန့်ထားခြင်းခံရသော အငြိမ်းစား ဝန်ထမ်းသည်ရက်သတ္တပတ်အလုပ်ပိတ်ရက်နှင့် အများပြည်သူအလုပ်ပိတ်ရက်များအပြင် ပြက္ခဒိန်နှစ်   တစ်နှစ်လျှင် ရှောင်တခင်ခွင့်  ၁၀ ရက်နှင့် လုပ်သက်ခွင့်ကို တာဝန်ထမ်းကာလ၏   ၁/၁၁   နှုန်းဖြင့် စာချုပ်ဖြင့်ခန့်ထားသည့်ကာလအတွင်း လုပ်ခမပျက်ခံစားခွင့်ရှိသည်။ ယင်းကာလအတွင်း ခွင့်ခံစား ခြင်းမပြုပါက အဆိုပါခွင့်သည် ပျက်ပြယ်စေရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းနည်းဥပဒေများပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်များသည် နိုင်ငံတော်ဘဏ္ဍာရန်ပုံငွေမှ ကျခံထုတ်ပေးသည့်လစာနှင့်စရိတ်များကို ခံစားခွင့်ရှိသော ဝန်ထမ်း များနှင့်သက်ဆိုင်ပြီး တပ်မတော်သားများနှင့် မြန်မာနိုင်ငံရဲတပ်ဖွဲ့ဝင်များသည် နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းများဖြစ် သော်လည်း ယင်းတို့၏ လုပ်ငန်းသဘာဝနှင့် တာဝန်တို့အရ ဤနည်းဥပဒေများပါ ကိစ္စရပ်များနှင့် အကျုံးဝင်ခြင်းမရှိပါ။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ)အရ အတည်ပြုခန့်ထားခြင်းဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း တစ်ရပ်ရပ်၏ ဖွဲ့စည်းပုံအတွင်း မည်သည့်ဝန်ထမ်းမျှ ရာထူးအနွယ်ပိုင်ဆိုင်ခြင်းမရှိသည့် လစ်လပ်သော ရာထူးတွင် အတည်ပြုခန့်ထားခြင်းဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) အရ အစမ်းခန့်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဖွဲ့စည်းပုံပါ ဝန်ထမ်း အမျိုးအစားတစ်မျိုး၏ စတင်ခန့်ရာထူးတွင် ပုဂ္ဂိုလ်တစ်ဦးအား အတည်ပြုခန့်ထားခြင်းမပြုမီ ထိုဝန်ထမ်း အမျိုးအစား၏လုပ်ငန်းသဘာဝအရ တတ်မြောက်ကျွမ်းကျင်စေရန်အတွက် ရှေးဦးစွာလေ့ကျင့်ပေးရန် လိုအပ်သောကြောင့် သီးခြားစည်းကမ်းချက်များသတ်မှတ်လျက်အစမ်းခန့်ကာလထားရှိပြီး ခန့်ထား ခြင်းဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င) အရ အလုပ်သင်ခန့်ထားခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်း၏ ဖွဲ့စည်းပုံပါ ခန့်ထားလိုသောရာထူးကို ကျောထောက်နောက်ခံပြု၍ လုပ်ငန်းတာဝန် နှင့်သက်ဆိုင်သည့် ကျွမ်းကျင်မှုအရည်အချင်းများကို ပြည့်ဝစေရန်ရည်ရွယ်၍ ခန့်ထားခြင်းဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (စ) အရ အချိန်ပိုင်းခန့်ထားခြင်း ဆိုသည်မှာ လုပ်ငန်းတစ်ခုခု တွင် အချိန်ပိုင်းသာကန့်သတ်၍ ခန့်ထားခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဆ) အရ တာဝန်ချိန်ကာလဟူသောစကားရပ်တွင် အောက်ပါ ကာလများပါဝင်သည် –

• (၁)          ရာထူးတစ်ခုတွင် အစမ်းခန့်ဝန်ထမ်းအဖြစ်ဆောင်ရွက်သည့်ကာလ၊
• (၂)           အလုပ်သင်အဖြစ်မှ အမြဲတမ်းဝန်ထမ်းအဖြစ် တစ်ဆက်တည်းအတည်ပြု ခန့်ထားခြင်းခံရသည့်အလုပ်သင်ကာလ၊
• (၃)          ကူးပြောင်းချိန်ကာလ၊
• (၄)          ပြည်ပသို့ တာဝန်ဖြင့်စေလွှတ်သောကာလ၊
• (၅)          ဌာန၏ခွင့်ပြုချက်ဖြင့်  ပြည်တွင်း၌လည်းကောင်း၊ ပြည်ပ၌လည်းကောင်း ပညာ လေ့လာဆည်းပူးသည့်ကာလ။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဇ) အရ အလုပ်ချိန် ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းများ၏ တစ်နေ့တာ အတွက် တာဝန်ထမ်းဆောင်ချိန်အဖြစ် နိုင်ငံတော်အစိုးရက သတ်မှတ်ပေးသော အချိန်နာရီဖြစ် ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဈ) အရ ရာထူးသက် ဆိုသည်မှာ လက်ရှိရာထူးအဆင့်တွင် တာဝန် ထမ်းဆောင်သည့်ကာလဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ည) အရ လုပ်သက် ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းတစ်ခုတွင် ဝန်ထမ်းအဖြစ်တာဝန်ထမ်းဆောင်ခဲ့သော ကာလကိုဖြစ်ပြီး ယင်းစကားရပ်တွင် အလုပ်သင်ကာလ၊ အစမ်းခန့်ကာလ၊ လစာမဲ့ခွင့်မှအပ ခွင့်ခံစားနေသောကာလ၊ တာဝန်ချိန်အဖြစ် သတ်မှတ်ခွင့်ပြုထား သော တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းသည့်ကာလနှင့် တာဝန်ချိန်အဖြစ် သတ်မှတ်ခွင့်ပြုထားသော အခြား တာဝန်ထမ်းဆောင်သည့် ကာလများလည်း အကျုံးဝင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဋ) အရ အမြဲတမ်းရာထူး ဆိုသည်မှာ ကာလအကန့်အသတ် မထားဘဲ ဖွဲ့စည်းပုံပါရာထူးဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဌ) အရ ဖွဲ့စည်းပုံအင်အား ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း တစ်ရပ်အတွင်း၌ ဝန်ထမ်းအမျိုးအစားအလိုက် သီးခြားဖွဲ့စည်းထားသည့် ဝန်ထမ်းအင်အားဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဍ) အရ လစာ ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းက လစဉ်ရရှိသော ဝင်ငွေ ဖြစ်ပြီး အောက်ပါအမျိုးအစားများ ပါဝင်သည် –

• (၁)          အမြဲတမ်းဖြစ်စေ၊ အချိန်ပိုင်းဖြစ်စေ တာဝန်ထမ်းဆောင်လျက်ရှိသည့် ရာထူးအတွက် ခွင့်ပြုထားသည့်လစာ၊
• (၂)           နိုင်ငံတော်အစိုးရက လစာဟူ၍ သတ်မှတ်ထားသော အခြားဝင်ငွေများ။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဎ)အရ မူရင်းလစာဆိုသည်မှာ ဖွဲ့စည်းပုံပါရာထူးတွင် အတည်ပြု ခန့်ထားခြင်းခံရသည့် ရာထူးမှရရှိသည့်လစာဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဏ) အရ ချိန်နှုန်းလစာ ဆိုသည်မှာ အနိမ့်ဆုံးအဆင့်၊ အမြင့်ဆုံး အဆင့်၊ နှစ်တိုးဟူ၍ရှိပြီး ထိုသတ်မှတ်ထားသည့် နှစ်တိုးများကိုသတ်မှတ်ထားသည့် ကာလအတိုင်း ခွင့်ပြုခြင်းဖြင့် အနိမ့်ဆုံးအဆင့်မှ အမြင့်ဆုံးအဆင့်သို့ ရောက်ရှိသွားသော လစာနှုန်းဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (တ) အရ တူညီသောချိန်နှုန်းလစာဆိုသည်မှာ အနိမ့်ဆုံးအဆင့်၊ အမြင့်ဆုံးအဆင့်၊ နှစ်တိုး ကာလ၊ နှစ်တိုးနှုန်းများတူညီကြလျှင် တူညီသောချိန်နှုန်းလစာဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ထ) အရ ပျမ်းမျှလစာ ဆိုသည်မှာ ပျမ်းမျှလစာတွက်ချက်ရန် လိုအပ်သည့်အကြောင်း ပေါ်ပေါက်ခဲ့သောလ၏ ရှေ့၌တစ်ဆက်တည်းဖြစ်သော ၁၂လအပြည့်ကာလ အတွင်း၌ တာဝန်ထမ်းဆောင်ခြင်းဖြင့် ရရှိခဲ့သည့်လစာစုစုပေါင်း၏ တစ်လအတွက်လစာဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဒ) အရ ခွင့်လစာဆိုသည်မှာ ခွင့်ခံစားနေစဉ် ခံစားခွင့်ရှိသည့် လစာငွေဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဓ) အရ စားစရိတ်ထောက်ပံ့ငွေ ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းအား တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်း ခံနေရစဉ်ကာလအတွင်း စားဝတ်နေရေး အခက်အခဲမရှိစေရန် သတ်မှတ်ထားသည့် လစဉ်ခွင့်ပြုငွေဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (န) အရ ဖြည့်စွက်စရိတ် ဆိုသည်မှာ တာဝန်ထမ်းဆောင်ရာတွင် ထူးခြားသောအခြေအနေများ၏ လိုအပ်မှုကြောင့် ဝန်ထမ်းအား အမှန်ကုန်ကျခဲ့သောစရိတ်ကို ကာမိ စေရန် ခွင့်ပြုသည့်စရိတ်ဖြစ်ပြီး ဤစကားရပ်တွင် ခရီးစရိတ်ပါဝင်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ပ)အရ ကူးပြောင်းချိန်ကာလဆိုသည်မှာ ဒေသတစ်ခုမှတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ရသည့်ဝန်ထမ်းကို မူလရာထူးရှိရာဒေသမှ ပြောင်းရွှေ့ရမည့်ဒေသသို့ သွားရောက်ရန် ခွင့်ပြု သည့်ကာလဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဖ) အရ လ ဆိုသည်မှာ ခရစ်နှစ်ပြက္ခဒိန်လတစ်လကိုဆိုလိုခြင်း ဖြစ်ပြီး ပြက္ခဒိန်လတစ်လအတွက် ရက်ပေါင်း ၃၀ ကို သတ်မှတ်ရေတွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဗ) အရ ပြင်ပဝန်ထမ်းတာဝန်ထမ်းဆောင်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ပြည်တွင်း၌ဖြစ်စေ၊ ပြည်ပ၌ဖြစ်စေ ပြင်ပအဖွဲ့အစည်းတစ်ခုခု၌ ပြည်ထောင်စုအစိုးရအဖွဲ့၏ ခွင့်ပြု ချက်ဖြင့် အချိန်ပြည့် လွှဲပြောင်းတာဝန်ထမ်းဆောင်နေပြီး လစာကို နိုင်ငံတော်ဘဏ္ဍာရန်ပုံငွေမှအပ ဖြစ်သော အခြားဘဏ္ဍာရန်ပုံငွေတစ်ရပ်ရပ်မှ ရယူခံစားခြင်းဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဘ) အရ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း၏ ကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းမှု၊ စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှု၊ တာဝန်ပျက်ကွက်မှုတို့နှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဌာနဆိုင်ရာ စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုပြုလုပ်ခြင်း၊ စီမံခန့်ခွဲရေးဆိုင်ရာ အရေးယူဆောင်ရွက်ခြင်းတို့ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (မ) အရ ဌာနဆိုင်ရာစုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်း ဆိုသည်မှာ ရှေးဦး စုံစမ်းမှုပြုလုပ်ခြင်း၊ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်၍ စစ်ဆေးကြားနာခြင်းတို့ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ယ) အရ ရှေးဦးစုံစမ်းမှု ဆိုသည်မှာ စွပ်စွဲတိုင်ကြားချက် တစ်ရပ်ရပ်နှင့်စပ်လျဉ်း၍ဖြစ်စေ၊ ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် ပျက်ကွက်မှုတစ်ခုခုနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းကို အရေးယူရန်လုံလောက်သော အချက်အလက်၊ အထောက်အထားများရှိမရှိ ရှေးဦးစွာစုံစမ်းခြင်းဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ရ) အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှု ဆိုသည်မှာ စွပ်စွဲတိုင်ကြားချက် တစ်ရပ်ရပ်နှင့်စပ်လျဉ်း၍ဖြစ်စေ၊ ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် ပျက်ကွက်မှုတစ်ခုခုနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းကို ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူရန် လုံလောက်သော အချက်အလက်နှင့် အထောက်အထား များရှိသဖြင့် စွဲချက်တင်ပြီး အမှုဖွင့်စစ်ဆေးခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (လ)အရ ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှု ဆိုသည်မှာ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူ အပြစ်ပေးနိုင်သည့် ဝန်ထမ်း၏ ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် ပျက်ကွက်မှုတစ်ခုခုဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဝ) အရ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ် ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှုတစ်ခုခုအတွက် ဌာနဆိုင်ရာက ချမှတ်နိုင်သည့် ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ရပ် ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (သ) အရ အယူခံမှု ဆိုသည်မှာ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုတွင် ချမှတ်ခဲ့သော ပြစ်ဒဏ် သို့မဟုတ် အမိန့်သို့မဟုတ် ဆုံးဖြတ်ချက်ကို မကျေနပ်သဖြင့် ဝန်ထမ်းမှ အယူခံလျှောက်ထားခြင်းဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၅၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းများသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအား အမြဲတမ်းလစ်လပ်လျက်ရှိသည့် ရာထူးတွင် အတည်ပြုခန့်ထားပြီးဖြစ်လျှင်ယင်းရာထူး၏ မူရင်း လစာကို အနိမ့်ဆုံးလစာအဆင့်မှ စတင်ခံစားခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၅၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ကနဦးလစာသည်ဖွဲ့စည်းပုံပါရာထူးတစ်ခု၌ ဝန်ထမ်း တစ်ဦးစတင်ခံစားခွင့်ရှိသော လစာဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၅၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ကနဦးလစာနှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က) ပြင်ပပုဂ္ဂိုလ်တစ်ဦးကို ဖွဲ့စည်းပုံပါရာထူးတစ်ခု၌ ဝန်ထမ်းအဖြစ် စတင်ခန့်ထား သည့်အခါ သတ်မှတ်ခွင့်ပြုရမည့် ကနဦးလစာသည် ချိန်နှုန်းလစာ၏ အနိမ့်ဆုံး အဆင့်ဖြစ်ရမည်။
• ( ခ ) ဝန်ထမ်းကို တာဝန်ဝတ္တရားပိုမိုကြီးမြင့်သည့် လစာနှုန်းတူရာထူးသို့ ပြောင်းရွှေ့ ခန့်ထားသည့် ကိစ္စတွင် လက်ရှိခံစားလျက်ရှိသည့် လစာနှုန်းတွင်နှစ်တိုးတစ်ကြိမ် ထပ်ဆောင်းခံစားခွင့်ပြုရမည်။
• ( ဂ ) ဝန်ထမ်း၏ ဆန္ဒပြုလျှောက်ထားချက်အရ တစ်ဆင့်နိမ့်ရာထူးသို့ ပြောင်းရွှေ့ ခန့်ထားရာတွင်တစ်ဆင့်နိမ့်သောရာထူးလစာနှုန်း၏အမြင့်ဆုံးလစာကိုကနဦးလစာအဖြစ်သတ်မှတ်ရမည်။
• (ဃ) ရာထူးလျှော့ချပြောင်းရွှေ့ပိုင်ခွင့်ရှိသူသည် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ချက်နှင့်အညီ ဝန်ထမ်း တစ်ဦး ကို ယင်းတာဝန်ထမ်းဆောင်လျက်ရှိသောရာထူးမှအောက်တစ်ဆင့်နိမ့်သော ရာထူးတစ်ခုသို့လျှော့ချပြောင်းရွှေ့ခန့်ထားသည့်အခါ ထိုနိမ့်သောရာထူး၏ အမြင့်ဆုံး လစာအဆင့်ကို မကျော်လွန်စေဘဲ သင့်လျော်သည့်လစာအဆင့်ကို ထုတ်ယူခွင့်ပြု နိုင်သည်။
• ( င ) ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို လက်ရှိရာထူးမှအဆင့်မြင့်သောရာထူးသို့ တိုးမြှင့်ခန့်ထားပြီးနောက် ယင်းရာထူးတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင်နေစဉ် မူလရာထူးသို့ ပြန်လည်လျှော့ချခြင်း ခံရသည့်အခြေအနေမျိုးရှိနိုင်ပါသည်။ တစ်ဖန်မူလရာထူးတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင် နေရာမှယခင်ထမ်းဆောင်ခဲ့သော အဆင့်မြင့်ရာထူး သို့မဟုတ် ယင်းရာထူးနှင့် ချိန်နှုန်းလစာချင်းတူညီသည့်ရာထူး၌ပြန်လည်ခန့်အပ်ခြင်းခံရလျှင် အဆိုပါ ဝန်ထမ်း၏ ကနဦးလစာသည် ယခင်ကယင်းရာထူး၌ နောက်ဆုံးရရှိခဲ့သည့် လစာအောက် မလျော့နည်းစေရ။ နှစ်တိုးရေတွက်ရာတွင်လည်း ယခင်ကယင်းလစာရရှိခဲ့သည့် ကာလကိုပါ ထည့်သွင်းရေတွက်ရမည်။
• (စ) ရာထူးတစ်ခု သို့မဟုတ် ယင်းရာထူးစုတစ်စု၏ လစာနှုန်းပြောင်းလဲသည့် ကိစ္စမျိုး တွင်လက်ရှိလစာနှုန်းဟောင်း၌ ရနေသည့် ချိန်နှုန်းလစာအဆင့်ကို လစာနှုန်းသစ်၏ ကနဦးလစာအဖြစ်သတ်မှတ်ပေးရမည်။ နှစ်တိုးရေတွက်ရာတွင် လစာနှုန်းဟောင်းမှ နှစ်တိုးရက်ကိုပင် ဆက်လက်ရေတွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၅၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ချိန်နှုန်းလစာရာထူးတစ်ခုတွင် အမြဲတမ်းခန့်ထားခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းသည် နှစ်တိုးအချိန်စေ့ရောက်သည့်အခါ နှစ်တိုးခံစားခွင့်ပြုရန် စတင်လျှောက်ထားရန် မလိုဘဲ ယင်းနှစ်တိုးကိုခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၅၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်း၏တာဝန် ထမ်းဆောင်မှု ကျေနပ်ဖွယ်မရှိလျှင် သို့မဟုတ် စာရိတ္တပျက်ပြားလျှင် နှစ်တိုးခွင့်ပြုနိုင်သူ သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက နည်းဥပဒေများပါအတိုင်း နှစ်တိုးခံစားခွင့်ကိုရပ်ဆိုင်းထားနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၅၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ)အရ နှစ်တိုး ခံစားခွင့်ရပ်ဆိုင်းသည့်အခါ အောက်ပါအချက်များကို ဖော်ပြရမည် –

• (၁)        နှစ်တိုးရပ်ဆိုင်းသည့်ကာလ၊
• (၂)         နှစ်တိုးရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် နောင်နှစ်တိုးများကို ရွေ့သွားစေခြင်းရှိမရှိ။

နည်းဥပဒေ ၅၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ နှစ်တိုးရေတွက်ရာတွင် အောက်ပါကာလများကို ထည့်သွင်းရေတွက်ရမည် –

• (က) နှစ်တိုးခံစားခွင့်ပြုမည့်ရာထူးတွင် အချိန်ပြည့် တာဝန်ထမ်းဆောင်သည့်ကာလ၊
• ( ခ ) နှစ်တိုးခံစားခွင့်ပြုမည့်ရာထူးနှင့်တူညီသောရာထူး သို့မဟုတ် ယင်းရာထူးထက် အဆင့်မြင့်သောရာထူးတွင် အချိန်ပြည့်တာဝန်ထမ်းဆောင်သည့်ကာလ၊
• ( ဂ ) ပြည်ပသို့တာဝန်ဖြင့်လည်းကောင်း၊ ပညာသင်အဖြစ်လည်းကောင်း သွားရောက်နေ သည့်ကာလအတွင်း ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းခံရပါက ရာထူးတိုးမြှင့်ခံရသည့်နေ့မှအစပြု၍ နှစ်တိုးရေတွက်သည့်ကာလ၊
• (ဃ) တာဝန်ချိန်အဖြစ်သတ်မှတ်ခြင်းခံရသည့် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားသည့်ကာလ၊
• ( င ) ခွင့်လစာရရှိသည့်ခွင့်ကာလများ၊
• ( စ ) နာမကျန်းဖြစ်ခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ၊ မလွှဲမရှောင်သာသည့်အကြောင်း တစ်ရပ်ရပ် ကြောင့်ဖြစ်စေ၊ လစာမဲ့ခွင့်ခံစားခြင်းဖြစ်ခဲ့သော် လုပ်ပိုင်ခွင့်အပ်နှင်းထားသူက ယင်းလစာမဲ့ခွင့်ကာလကိုနှစ်တိုးရေတွက်ရာတွင် ထည့်သွင်းရေတွက်ခွင့်ပြုသည့်ကာလ၊
• (ဆ) ပြင်ပဝန်ထမ်းစည်းကမ်းချက်များဖြင့် လွှဲပြောင်းတာဝန်ထမ်းဆောင်သည့်ကာလ၊
• ( ဇ ) ပြင်ပဝန်ထမ်းစည်းကမ်းချက်များဖြင့် လွှဲပြောင်းတာဝန်ထမ်းဆောင်နေစဉ် မိခင် ဌာန၌ ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားခြင်းခံရပါက ယင်းသို့ တိုးမြှင့်ခန့်ထားသည့်နေ့ရက်မှ အစပြု၍ ရေတွက်သည့်ကာလ၊
• ( ဈ ) အချိန်ပြည့်တာဝန်ထမ်းဆောင်သည့်ကာလဟု သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းက ဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်းများနှင့်အညီ သတ်မှတ်သည့် သီးခြားကိစ္စရပ်နှင့် သက်ဆိုင်သည့်ကာလများ၊
• (ည) နှစ်တိုးရေတွက်သည့်အခါ ရေတွက်ခွင့်မရှိသည့်ကာလများကို ချန်လှပ်ပြီး ရေတွက် ခွင့်ရှိသည့်ကာလများကိုရွေးထုတ်၍ ရေတွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၅၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည်ရာထူးတစ်ခုတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင် လျက်ရှိရာမှ မလွှဲမရှောင်သာသည့် အကြောင်းတစ်ရပ်ရပ်ကြောင့် ယင်းရာထူးအောက်တစ်ဆင့် နိမ့်သော ရာထူးတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ခန့်ထားခြင်းခံရသည့်အခါ ယခင်ရာထူးတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင် ခဲ့သည့်ကာလကို နှစ်တိုးရေတွက် ခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၅၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းသည် အောက်ပါ အချက်များကိုအခြေခံပြီးကိစ္စတစ်ခုချင်းအလိုက်စိစစ်၍ ပြန်တမ်းဝင်အရာရှိများအား ကြိုတင်နှစ်တိုး ခွင့်ပြုရန်ကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ရာထူးဝန်အဖွဲ့သို့လည်းကောင်း၊ ပြန်တမ်းဝင်အရာရှိအောက်အဆင့် ဝန်ထမ်းများအား သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးထံသို့လည်းကောင်း အဆိုပြုတင်ပြ၍ သဘောတူခွင့်ပြုချက်ရယူ ဆောင်ရွက်ရမည် –

• (က)      ရာထူးအတွက်သာမန်အားဖြင့် လိုအပ်သောအရည်အချင်းထက် ထူးကဲသာလွန်သော အရည်အချင်းနှင့်အတွေ့အကြုံများ ဆည်းပူးရရှိထားသည့်ပုဂ္ဂိုလ်ကိုဝန်ထမ်းအဖြစ် စတင်ခန့်အပ်သည့်အခါ ကနဦးလစာတိုးမြှင့်သတ်မှတ်ပေးသင့်သည့်ကိစ္စဖြစ်ခြင်း၊
• ( ခ )      လက်ရှိရာထူး၌ ထူးခြားပြောင်မြောက်စွာ တာဝန်ထမ်းဆောင်မှုအတွက် ဝန်ထမ်းကို ချီးမြှင့်ထိုက်သည့်ကိစ္စဖြစ်ခြင်း၊
• ( ဂ )      အခြားလုံလောက်သော အကြောင်းထူးတစ်ခုခု   ကြောင့် ဝန်ထမ်းကိုကြိုတင်နှစ်တိုး ပေးသင့်သည့်ကိစ္စဖြစ်ခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၅၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကိုစာရိတ္တပျက်ပြားခြင်း သို့မဟုတ် လုပ်ရည်ကိုင်ရည်ညံ့ဖျင်းခြင်းကြောင့် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ချက်နှင့်အညီ လက်ရှိရာထူးမှ အောက်တစ်ဆင့် နိမ့်သောရာထူးသို့ လျှော့ချခန့်ထားသည့်အခါ အောက်ပါအချက်များကိုတိကျစွာဖော်ပြရမည်-

• (က)      တစ်ဆင့်နိမ့်ရာထူးသို့ လျှော့ချခန့်ထားသည့်ကာလ၊
• ( ခ )      မူလရာထူးသို့ပြန်လည်ခန့်ထားသည့် အခါနိမ့်သောရာထူးသို့ လျှော့ချခဲ့သည့်ကာလ သည် နောင်နှစ်တိုးများကိုရွေ့သွားစေခြင်း ရှိမရှိ၊
• ( ဂ )      နောင်နှစ်တိုးများကို ရွေ့သွားစေမည်ဆိုပါက ယင်းသို့ရွေ့စေသည့်ကာလ။

နည်းဥပဒေ ၅၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို လက်ရှိရာထူးလစာနှုန်းအတွင်း၌ နိမ့်သောလစာအဆင့်တစ်ဆင့်သို့ လျှော့ချသည့်အခါ အောက်ပါအချက်များကို တိကျစွာဖော်ပြရမည်-

• (က)      နိမ့်သောလစာအဆင့်သို့ လျှော့ချသည့်ကာလ၊
• ( ခ )      မူလလစာအဆင့်သို့ ပြန်လည်တိုးမြှင့်ပေးသည့်အခါ နိမ့်သောလစာအဆင့်သို့ လျှော့ချ ခဲ့သည့်ကာလသည် နောင်နှစ်တိုးများကို ရွေ့သွားစေခြင်းရှိမရှိ၊
• ( ဂ )      နောင်နှစ်တိုးများကို ရွေ့သွားစေမည်ဆိုပါက ယင်းသို့ ရွေ့စေသည့်ကာလ။

နည်းဥပဒေ ၆၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ချီးမြှင့်ငွေဆိုသည်မှာ မူလရာထူးတာဝန်မှအပဖြစ်သော လုပ်ငန်းတာဝန်တစ်ရပ်ရပ်ကို ထမ်းဆောင်ရသည့်အတွက် ဝန်ထမ်းကို နိုင်ငံတော်ဘဏ္ဍာရန်ပုံငွေမှ ချီးမြှင့်သောငွေဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၆၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အခကြေးငွေဆိုသည်မှာ နိုင်ငံတော်ဘဏ္ဍာရန်ပုံငွေမှ တစ်ပါး အခြားသောရန်ပုံငွေတစ်ရပ်ရပ်မှ ခွင့်ပြု သည့်ငွေဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၆၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ချီးမြှင့်ငွေနှင့်အခကြေးငွေ ခွင့်ပြုရာတွင် အောက်ပါ စည်းကမ်းချက်များကိုလိုက်နာရမည်-

• (က)      ဝန်ထမ်းဆောင်ရွက်သည့်လုပ်ငန်းသည် ရံဖန်ရံခါဆောင်ရွက်ရသည့် လုပ်ငန်းဖြစ် သည့်ပြင် မူလလုပ်ငန်းတာဝန်၌ မပါဝင်သည့်လုပ်ငန်းသို့မဟုတ် ထူးခြားစွာ ထမ်းဆောင်ရသည့်လုပ်ငန်းဖြစ်ခြင်း၊
• ( ခ )      လုပ်ငန်းကို ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး၏ ကြိုတင်သဘောတူညီချက်ဖြင့် တာဝန်ယူဆောင်ရွက်ခြင်း၊ သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ဝန်ထမ်းကို ယင်းလုပ်ငန်းဆောင်ရွက် စေခြင်းအားဖြင့် ဝန်ထမ်း၏ မူလတာဝန်ဝတ္တရားကို ထိခိုက်ခြင်းမရှိကြောင်း ယုံကြည်၍ ခွင့်ပြုခြင်း၊
• ( ဂ )      ခွင့်ပြုမည့်ချီးမြှင့်ငွေ သို့မဟုတ် အခကြေးငွေသည် နိုင်ငံတော်ကသတ်မှတ် ထား သည့်အတိုင်းဖြစ်ခြင်း၊ ယင်းကဲ့သို့သတ်မှတ်ထားခြင်းမရှိပါက လုပ်ငန်းအတွက် ဝန်ထမ်းက စိုက်ထုတ်ရသည့်လုပ်အားနှင့် လိုက်လျောညီထွေဖြစ်သော ငွေကြေး ပမာဏကို သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ကြိုတင်သတ်မှတ်ထားခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၆၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းများက ပြုလုပ်သောစာမေးပွဲများ အတွက် ချီးမြှင့်ငွေနှုန်းနှင့်စာမေးပွဲနှင့်မသက်ဆိုင်သည့် အခြားကိစ္စများအတွက်ချီးမြှင့်ငွေနှုန်းများကို ပြည်ထောင်စုအစိုးရအဖွဲ့၏ သဘောတူညီချက်ဖြင့် သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်း အကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၀ အရ ကူးပြောင်းချိန်ကာလဆိုသည်မှာ မူလရာထူးရှိရာ နေရာဒေသ ဟောင်းမှ ရာထူးသစ်ရှိရာ နေရာဒေသသစ်သို့ရာထူးတိုးမြှင့်ခံရခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ၊ ရာထူးအဆင့် တူပြောင်းရွှေ့ခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ၊မူလရာထူးမှတစ်ဆင့်နိမ့်ရာထူးဖြင့်ပြောင်းရွှေ့ခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ ခရီးသွားလာရသည့် အချိန်ကာလဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၁ အရဝန်ထမ်းတစ်ဦးအနေဖြင့် တာဝန်ထမ်းဆောင်လျက်ရှိသောရာထူး နေရာဒေသမှ ရာထူးသစ်နေရာဒေသတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ခန့်ထားခြင်းခံရသည့်အခါတွင်လည်းကောင်း၊ ခွင့်ခံစားနေသောဝန်ထမ်းကိုယင်းခွင့်ကုန်ဆုံးသည့်အခါ မူလရာထူးသို့ ပြန်လည်ဝင်ရောက်ခြင်း မပြု စေဘဲ ရာထူးသစ်သို့ ပြောင်းရွှေ့ခန့်ထားလိုက်သည့်အခါတွင်လည်းကောင်း ကူးပြောင်းချိန်ကာလကို ခံစားခွင့်ရှိပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၂၊ နည်းဥပဒေခွဲ(က) အရ ရာထူးတစ်ခုမှ တစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ရသော်လည်း ဒေသမပြောင်းရသည့်ကိစ္စများ၌ ကူးပြောင်းချိန်ကို (၁) ရက် ခွင့်ပြုရသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၂၊ နည်းဥပဒေခွဲ(ခ) အရ ဒေသတစ်ခုမှတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ရသည့် ကိစ္စတွင် ပြင်ဆင်ရန် (၅) ရက်နှင့် လမ်းခရီးအတွက် အမှန်ခရီးသွားလာရသည့်ရက်များကို ခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၂၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) အရ အများဆုံးခွင့်ပြုနိုင်သည့် ကူးပြောင်းချိန်သည် ရက်ပေါင်း ၃၀ ဖြစ်ပြီး ယင်းကာလအတွင်း၌ ရုံးပိတ်ရက်ပါဝင်ခဲ့သော် ထိုရုံးပိတ်ရက်ကိုပါ ထည့်သွင်း ရေတွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၄ အရ ကူးပြောင်းချိန် ရက် (၃၀) ထက်ကျော်လွန်သည့်ကိစ္စရပ်များကို သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ရာထူးဝန်အဖွဲ့၏ သဘောတူညီချက်ဖြင့် ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၆ အရ ဝန်ထမ်းသည် ရာထူးတစ်ခုမှတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ရသည့်အတွက် ရာထူးသစ်သို့ သွားရောက်နေစဉ် အခြားရာထူးတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ခန့်ထားသည့်အမိန့်ကို ထပ်မံရရှိ ခဲ့ပါက ထိုဝန်ထမ်း၏ ကူးပြောင်းချိန်ကို အဆိုပါ ပြောင်းရွှေ့အမိန့် အသစ်ရရှိပြီး နောက်တစ်ရက်မှ စတင်၍ ရေတွက်ရမည်။ သို့ရာတွင် ပထမပြင်ဆင်ရန် ငါးရက်ရရှိပြီးဖြစ်၍ နောက်ထပ်ပြင်ဆင်ရန် ငါးရက်ကို ထပ်မံခွင့်မပြုရ။ ရာထူးသစ်နေရာသို့ရောက်ရှိပြီးမှ နောက်ထပ်ရာထူးသစ်နေရာသို့ ထပ်မံ ပြောင်းရွှေ့ရလျှင်မူ ပြင်ဆင်ရက် ငါးရက် ထပ်မံရခွင့်ရှိမည်ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၈ အရ ခွင့်ခံစားနေသောဝန်ထမ်းကို ခွင့်ကုန်ဆုံးသည့်အချိန်၌ မူလရာထူးသို့ ပြန်လည်ဝင်ရောက်ခြင်းမပြုစေဘဲ ရာထူးသစ်သို့ ပြောင်းရွှေ့ခန့်ထားသည့်အခါ ခွင့်ခံစားနေသော ဒေသမှ ရာထူးသစ်ရှိရာဒေသသို့ ပြောင်းရွှေ့လျှင် အမှန်ကြာမြင့်မည့်ကာလကို ကူးပြောင်းချိန်အဖြစ် သတ်မှတ်ခွင့်ပြုရမည်ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၇၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) အရ ကိုယ်ရေးကိစ္စတစ်ရပ်ရပ်ကြောင့် တောင်းခံ သည့်ခွင့်ဖြစ်စေ၊ ဆေးလက်မှတ်ဖြင့်‌ တောင်းခံသည့်ခွင့်ဖြစ်စေ ရာထူးဟောင်း၏တာဝန်များကို စွန့်လွှတ်ခဲ့သည့်နေ့ရက်မှစ၍ ခွင့်ကာလအဖြစ် သတ်မှတ်ရန်ဖြစ်ပြီး ခွင့်ယူသည့်အတွက် ပြင်ဆင် ရက်မရရှိဘဲ ခွင့်ကုန်ဆုံးရက်၏ နောက်တစ်ရက်မှစပြီး ကူးပြောင်းချိန်သတ်မှတ်ရမည်ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၉ အရ အားလပ်ရက်ရှည်ခံစားနေသည့်ကာလအတွင်း ဝန်ထမ်းကို  ပြောင်းရွှေ့ ခန့်ထားပါက ပြောင်းရွှေ့ပိုင်ခွင့်ရှိသူသည် အားလပ်ရက်ရှည်ကုန်ဆုံးမှ ရာထူးသစ်၌ အလုပ် ဝင်ရောက်ရန် ထိုဝန်ထမ်းကို ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၃၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) အရ ရာထူးဟောင်းတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင်နေပါက ရရှိမည့်လစာ သို့မဟုတ် ရာထူးသစ်၏ တာဝန်ဝတ္တရားများကို ထမ်းဆောင်သည့်အခါတွင် ရရှိမည့် လစာ ထိုလစာ (၂) မျိုးအနက် နည်းရာလစာကို ကူးပြောင်းချိန်လစာအဖြစ် ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၃၁ အရ ခွင့်ပြုသည့် ကူးပြောင်းချိန်ကုန်ဆုံးသည့်ရက်၏ နောက်တစ်ရက်တွင် အလုပ်ဝင်ရောက်ရန်ဖြစ်သော်လည်း အလုပ်မဝင်ရောက်သည့် ဝန်ထမ်းသည် ကူးပြောင်းချိန်ကုန်ဆုံး သည့်ရက်၏ နောက်တစ်ရက်မှအစပြု၍ လစာဖြစ်စေ၊ ခွင့်လစာကိုဖြစ်စေ ခံစားခွင့်မရှိ၊ ကူးပြောင်းချိန် ကုန်ဆုံးပြီးနောက် အလုပ်ဝင်ရောက်ရန်ခိုင်လုံသော အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ တမင်ပျက်ကွက်လျှင် ယင်းပျက်ကွက်မှုကို မလျော်ကန်သော အပြုအမူတစ်ရပ်အဖြစ် သတ်မှတ်ပြီး နည်းဥပဒေများနှင့် အညီ အရေးယူခြင်းခံရမည်ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၅၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က)၊ နည်းဥပဒေခွဲငယ် (၂) အရ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်မရှိ သည့်ဒေသမှ ဝန်ထမ်းသည် စီမံကိန်း၊ လုပ်ငန်းသုတေသနပြုလုပ်ခြင်း၊ စစ်တမ်းကောက်ယူခြင်း  သို့မဟုတ် အလားတူလုပ်ငန်းများနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသောဒေသတွင် လေးလတာ သွားရောက်တာဝန်ထမ်းဆောင်မည်ဖြစ်သည့်အတွက် ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိမည်မဟုတ်ပါ။

နည်းဥပဒေ ၁၅၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က)-

• (က)      ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသည့်ဒေသတွင် သွားရောက်နေထိုင်ပြီး အောက်ပါသတ်မှတ် ချက်တစ်ရပ်ရပ်တွင် အကျုံးဝင်မှသာ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသည်-
• (၁)        သက်ဆိုင်ရာဌာနက ပြောင်းရွှေ့တာဝန်ချထားခြင်း၊
• (၂)         စီမံကိန်း၊ လုပ်ငန်းသုတေသနပြုလုပ်ခြင်း၊ စစ်တမ်းကောက်ယူခြင်း သို့မဟုတ် အလားတူလုပ်ငန်းများဆောင်ရွက်ရန် အနည်းဆုံးလေးလထက်ကျော်လွန်သော ကာလသတ်မှတ်ချက်ဖြင့် တာဝန်ချထားခြင်း၊ တွဲဖက်တာဝန်ချထားခြင်း သို့မဟုတ် တာဝန်ဖြင့် သွားရောက်အမှုထမ်းရခြင်း၊
• (၃)        စီမံကိန်းနှင့် ဘဏ္ဍာရေးဝန်ကြီးဌာနက အခါအားလျော်စွာ ပြင်ဆင်သတ်မှတ် သော ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ဆိုင်ရာ သတ်မှတ်ချက်များနှင့်ညီညွတ်ခြင်း၊

နည်းဥပဒေ ၁၅၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ ( ခ ) –

(ခ)        ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသည့်ဒေသမှ ဒေသစရိတ် ခံစားခွင့်မရှိသည့်ဒေသသို့ ယာယီ ပြောင်းရွှေ့ရပါက  ယင်းသို့ ပြောင်းရွှေ့တာဝန်ထမ်းဆောင်ရသည့် ကာလအတွင်း၌ အောက်ပါသတ်မှတ်ချက်များနှင့် ညီညွတ်မှသာလျှင် ဒေသစရိတ် ဆက်လက်ခံစားခွင့် ရှိပါသည်-

• (၁)        ယာယီပြောင်းရွှေ့သည့်ကာလသည် ကူးပြောင်းချိန်တွင်မပါဝင်ဘဲ လေးလထက် မကျော်လွန်ခြင်း၊
• (၂)         ယာယီပြောင်းရွှေ့သည့်ကာလကုန်ဆုံးလျှင် ဝန်ထမ်းအား ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့် ရှိသည့် ရာထူးသို့ ပြန်လည်ပြောင်းရွှေ့ရန် ရည်ရွယ်ကြောင်းဖြင့် ပြောင်းရွှေ့မိန့် တွင် ထည့်သွင်းဖော်ပြပါရှိခြင်း၊
• (၃)        ယာယီပြောင်းရွှေ့ကာလတွင် ဝန်ထမ်းနှင့်အတူနေပြီး ဝန်ထမ်းအပေါ်တွင် လုံးဝမှီခိုနေရသည့် ဇနီး သို့မဟုတ် ခင်ပွန်း၊ သားသမီးများ (လင်ပါ မယားပါ သားသမီးများနှင့် တရားဝင် မွေးစားသားသမီးများအပါအဝင်) ဖြစ်သော မိသားစုသည် မူလရာထူးတည်ရာဖြစ်သည့် ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသော ဒေသ၌ ဆက်လက်နေထိုင်လျက်ရှိခြင်း၊

နည်းဥပဒေ ၁၅၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) အရ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသည့်ဒေသမှ ဒေသစရိတ် ခံစားခွင့်မရှိသည့်ဒေသတွင် နိုင်ငံတော်ကကျင်းပသည့် နေ့ကြီးရက်ကြီးအခမ်းအနားတက်ရောက်ရန် ဖြစ်စေ၊ တာဝန်ဖြင့်ဖြစ်စေ၊ အစည်းအဝေးတက်ရောက်ရန်ဖြစ်စေ၊ တာဝန်ဖြင့်ဖြစ်စေ၊ အစည်းအဝေး တက်ရောက်ရန်ဖြစ်စေ၊ ဌာနဆိုင်ရာသင်တန်းများတက်ရောက်ရန်ဖြစ်စေ၊ ဌာနအလိုက်ပြုလုပ်သော ပြပွဲ၊ ပြိုင်ပွဲများနှင့် နိုင်ငံတော်ကကြီးမှူးပြုလုပ်သည့် ပြပွဲပြိုင်ပွဲများတွင် လေ့ကျင့်ယှဉ်ပြိုင်ရန် ဖြစ်စေ၊ တာဝန်ဖြင့် ပြည်တွင်းတွင်ဖြစ်စေ၊ ပြည်ပသို့သွားရောက်ရာတွင် သက်ဆိုင်ရာ နိုင်ငံ/ အဖွဲ့အစည်းက နေထိုင်စားသောက်စရိတ်ကျခံခြင်းမရှိသည့်ကိစ္စရပ်များအတွက်ဖြစ်စေ ဒေသစရိတ် ခံစားခွင့်ရှိသည်။ သို့ရာတွင် ပြည်ပသို့သွားရောက်ရာတွင် သက်ဆိုင်ရာနိုင်ငံ/အဖွဲ့အစည်းက နေထိုင် စားသောက်စရိတ် ကျခံခြင်းမရှိသည့်ကိစ္စရပ်များ၌ လေးလထက်မပိုသော ကာလအတွက်သာ ဒေသ စရိတ် ခံစားခွင့်ရှိသည်။

ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသောဒေသတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင် နေကြသည့် ဝန်ထမ်းများသည် ခွင့်ခံစားသည့်ကာလအတွင်း အောက်ပါသတ်မှတ်ချက်များနှင့် ညီညွတ်လျှင် ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့် ရှိသည်-

• (က)      အငြိမ်းစားယူရန်ပြင်ဆင်ခွင့်အပါအဝင် ခွင့်များခံစားသည့်ကိစ္စတွင် ခွင့်ကာလအနက်မှ  လေးလထက်မကျော်ဘဲ ပျမ်းမျှလစာနှုန်းပြည့် ခံစားခွင့်ရှိသည့် ခွင့်ကာလဖြစ်ခြင်း၊
• (ခ)        အငြိမ်းစားယူရန် ပြင်ဆင်ခွင့်မဟုတ်ဘဲ လုပ်သက်ခွင့် ခံစားသူဝန်ထမ်းအား ခွင့်ပြု ပိုင်ခွင့်ရှိသူက ထိုလုပ်သက် ခွင့်ကုန်ဆုံးသည့်အခါတွင် ယင်းဝန်ထမ်းကို ဒေသစရိတ် ခံစားခွင့်ရှိသည့် ဒေသတစ်ခုခု၌ ပြန်လည်တာဝန်ချထားရန် ရည်ရွယ်ကြောင်း ခွင့်ပြု မိန့်တွင် ဖော်ပြပါရှိခြင်း၊
• (ဂ)        ခွင့်ကာလအတွင်း၌ ဝန်ထမ်း သို့မဟုတ် ယင်းဝန်ထမ်း၏ မိသားစုသည် ဒေသစရိတ် ခံစားခွင့်ရှိသည့် မူလဒေသတွင် နေထိုင်ခြင်း သို့မဟုတ် ခွင့်ကုန်ဆုံးသည့်အခါ ဝန်ထမ်းအား ပြောင်းရွှေ့တာဝန်ချထားရန်ရည်ရွယ်သည် ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသည့် ဒေသတွင် နေထိုင်ခြင်း၊
• (ဃ)      မီးဖွားခွင့်နှင့်လုပ်သက်ခွင့်ကိုတစ်ဆက်တည်းခံစားခဲ့သော် မီးဖွားခွင့်စတင်သည့်နေ့မှ  ခုနှစ်လအထိသာ ဒေသစရိတ်ကို ခံစားခွင့်ရှိခြင်း။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ဒေသတစ်ခုမှ အခြားဒေသတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ပါက ကူးပြောင်းချိန် ကာလအတွက်  ခံစားခွင့်ပြုသည့် ဒေသစရိတ်နှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)      ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်မရှိသောဒေသမှ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသောဒေသသို့ ပြောင်းရွှေ့ ရခြင်းဖြစ်ပါက ကြားစခန်းများအဖြစ် သတ်မှတ်ထားသည့် ဒေသတစ်ခုခုမှ ထွက်ခွာ သည့်နေ့မှစ၍ ခံစားခွင့်ရှိသည်။
• (ခ)        ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသည့်ဒေသမှ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်မရှိသောဒေသသို့ ပြောင်းရွှေ့ ခြင်းဖြစ်ပါက အဆိုပါကြားစခန်းအဖြစ်သတ်မှတ်ထားသည့်ဒေသသို့ ရောက်သည့်နေ့ အထိ ခံစားခွင့်ရှိသည်။
• (ဂ)        ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသောဒေသမှ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့် မရှိသောဒေသသို့လည်းကောင်း၊ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့် မရှိသောဒေသမှ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသောဒေသသို့လည်းကောင်း ပြောင်းရွှေ့ပါက ကူးပြောင်းချိန်ကာလအတွင်း ခံစားခွင့်ရှိသည်။
• (ဃ)      ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်မရှိသောဒေသမှ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသောဒေသသို့ ပြောင်းရွှေ့လျှင် ထိုဒေသနှစ်ခုသည် နီးကပ်နေပါက မူလတာဝန်ထမ်းဆောင်သည့်ဒေသမှ ထွက်ခွာ သည့်နေ့မှအစပြု၍ ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၅၇၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) အရ   ဝန်ထမ်းအား ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်မရှိသောဒေသမှ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသောဒေသသို့  ပြောင်းရွှေ့တာဝန်ပေးအပ်ခြင်းခံရသော်လည်း ယင်းဒေသနှစ်ခု နီးကပ်နေပါက မူလတာဝန်ထမ်းဆောင်သည့်ဒေသမှ ထွက်ခွာသည့်နေ့မှအစပြု၍ ခံစားခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုတွင် ဝန်ထမ်းသည်ချမှတ်ခြင်း ခံရသည့် နည်းဥပဒေ ၂၀၉ အရ ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်များနှင့်စပ်လျဉ်း၍လည်းကောင်း၊ အမိန့်၊ ဆုံးဖြတ်ချက်နှင့်စပ်လျဉ်း၍လည်းကောင်း မကျေနပ်ပါက အယူခံမှုတင်သွင်းခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံမှုတင်သွင်းလိုသည့် ဝန်ထမ်းက လျှောက်ထား တောင်းခံပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုတွင် နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးသည့် သက်သေများ၏ ထွက်ဆိုချက် မှတ်တမ်းနှင့် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့၏ အစီရင်ခံစာမိတ္တူတို့ကို ထုတ်ပေးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းသည် ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုတွင် ချမှတ်သော ပြစ်ဒဏ်နှင့်စပ်လျဉ်း၍လည်းကောင်း၊ အမိန့်၊ ဆုံးဖြတ်ချက်နှင့်စပ်လျဉ်း၍လည်းကောင်း မကျေနပ်ပါက အမိန့်စာလက်ခံရရှိသည့်နေ့ရက်မှစ၍ ခြောက်လအတွင်းတွင် မူလပြစ်ဒဏ် သို့မဟုတ် အမိန့် သို့မဟုတ် ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်ခဲ့သည့် အဆင့်၏ အထက်အဆင့်အကြီးအမှူးထံသို့ အယူခံလွှာကို ပုံစံ (၁၂) ပါ အတိုင်း တင်သွင်းနိုင်သည်။ သတ်မှတ်ထားသည့် အယူခံကာလထက်ကျော်လွန်မှ တင်သွင်းလာသည့် အယူခံလွှာကို သာမန်အားဖြင့် လက်ခံစဉ်းစားခြင်းမပြုရ။ သို့ရာတွင် ခိုင်လုံသောအကြောင်းပြချက် တင်ပြနိုင်ပါက အယူခံကာလကန့်သတ်ချက်ကို လျှော့ပေါ့ရန်စဉ်းစားနိုင်သည်။ အယူခံလွှာကို လက်ခံ၍ စစ်ဆေးပေးနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံလွှာကိုတင်သွင်းရာတွင် –

• (က)      အမှုကိစ္စနှင့်  သက်ဆိုင်သည့် အကြောင်းအရာအကျဉ်းချုပ်ကို  ဖော်ပြရမည်။
• ( ခ )      အယူခံလွှာတင်သွင်းသည့်အချက်နှင့် ယင်းကိုအထောက်အကူဖြစ်စေမည့် အကြောင်း အချက်များ ပါဝင်စေရမည်။
• ( ဂ )      သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းကို ထိခိုက်စေမည့်အသုံးအနှုန်းများနှင့် ပုဂ္ဂိုလ်ရေး  ထိပါးပုတ်ခတ်မှုများ မပါရှိစေရ။
• (ဃ)      အယူခံလွှာတင်သွင်းသူကိုယ်တိုင်လက်မှတ်ရေးထိုးရမည်။
• ( င )      အမှုကိစ္စနှင့် သက်ဆိုင်သည့်အမိန့်စာ မိတ္တူတစ်စောင် ပူးတွဲ ပါရှိရမည်။
• ( စ )      မူလပြစ်ဒဏ် သို့မဟုတ် အမိန့် သို့မဟုတ် ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်ခဲ့သည့်အဆင့်၏ အထက်အဆင့်အကြီးအမှူးထံသို့ တင်သွင်းရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံမှုကို ဆုံးဖြတ်ခွင့်နှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)      မူလပြစ်ဒဏ်သို့မဟုတ် အမိန့်ကိုချမှတ်ခဲ့သူ၏ အထက်အဆင့်အကြီးအမှူးက ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ် ဆောင်ရွက်သည့်အယူခံအဖွဲ့သည် ထိုပြစ်ဒဏ် သို့မဟုတ် အမိန့်နှင့် စပ်လျဉ်းသည့် အယူခံမှုကို ဆုံးဖြတ်ခွင့်ရှိသည်။ မူလပြစ်ဒဏ်သို့မဟုတ် အမိန့်ကို ချမှတ်ခဲ့ရာတွင် ဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးကိုယ်တိုင် ပါဝင်ခဲ့လျှင် ယင်းကပင် အယူခံအဖွဲ့၏ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ်ဆောင်ရွက်၍ မူလအမှုကို ဆုံးဖြတ်ရာ၌ မပါဝင်သူနှစ်ဦးကို အယူခံအဖွဲ့ဝင်များအဖြစ် ထည့်သွင်းဖွဲ့စည်းပြီး ပုံစံ(၂၀)ပါအတိုင်း အယူခံမှုကိုဆုံးဖြတ်ရမည်။
• ( ခ )      ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးများက အယူခံဝင်သည့်အမှုမှအပ အခြားအယူခံမှု များသည် သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းအဆင့်၌ပင် ပြီးပြတ်စေရမည်။
• ( ဂ )      ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအလိုက် အယူခံဆုံးဖြတ်ခွင့်ရှိသည့် အယူခံအဖွဲ့အဆင့်ဆင့်ကို သတ်မှတ်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံလွှာကို လက်ခံရရှိသည့်အခါ သက်ဆိုင်ရာ အကြီးအမှူးသည် အယူခံမှုကိုဆုံးဖြတ်နိုင်ရန် အယူခံအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းဆောင်ရွက်ခြင်း နှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (၁)        အယူခံအဖွဲ့တွင်ဥက္ကဋ္ဌနှင့်အဖွဲ့ဝင်နှစ်ဦး ပေါင်းသုံးဦးပါဝင်စေရမည်။ အယူခံ အဖွဲ့တွင် အခြားဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းမှဝန်ထမ်းများကို ထည့်သွင်းဖွဲ့စည်းရန် လိုအပ်ပါက သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းနှင့်ညှိနှိုင်း၍ ဆောင်ရွက်နိုင်သည်။
• (၂)         အယူခံအဖွဲ့တွင် ပါဝင်သူများသည် အယူခံဝင်သည့် ဝန်ထမ်းအောက်အဆင့် မနိမ့်သူများဖြစ်ရမည်။ ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့တွင်ပါဝင်ခဲ့သူများ၊ ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးရေးအဖွဲ့တွင် ပါဝင်ခဲ့သူများ၊ အယူခံမှုနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ပုဂ္ဂိုလ်ရေးအရ စိတ်ပါဝင်စားသူများ သို့မဟုတ် ဆက်စပ်အကျုံးဝင်နေသူများကို အယူခံအဖွဲ့တွင် အဖွဲ့ဝင်များအဖြစ်ထည့်သွင်းဖွဲ့စည်းခြင်းမပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၂၂၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံသည့်အမှုသည် အချိန်ယူ၍ စိစစ်ရန်လိုအပ်သောအမှုကိစ္စမျိုးဖြစ်ကြောင်း တွေ့ရှိရသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ အဆုံးအဖြတ်ပေးရမည့် အယူခံမှုများပြားစွာရှိနေသည့်အခြေအနေမျိုးတွင်ဖြစ်စေ အယူခံမှုကိုစိစစ်တင်ပြနိုင်ရန် အယူခံစိစစ်ရေး အဖွဲ့ကို ပုံစံ (၁၃) ဖြင့် သက်ဆိုင်ရာအကြီးအမှူးက ဖွဲ့စည်းတာဝန်ပေးအပ်ခြင်းနှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (၁)        အယူခံစိစစ်ရေးအဖွဲ့တွင် ဥက္ကဋ္ဌနှင့်အဖွဲ့ဝင်နှစ်ဦး၊ ပေါင်းသုံးဦးပါဝင်စေရမည်။ အယူခံ စိစစ်ရေးအဖွဲ့တွင် ပါဝင်သူများသည် အယူခံဝင်သည့်ဝန်ထမ်းအောက် အဆင့်မနိမ့်သူများ ဖြစ်ရမည်။ အယူခံစိစစ်ရေးအဖွဲ့တွင် အခြားဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းမှ ဝန်ထမ်းများကို ထည့်သွင်းဖွဲ့စည်းရန် လိုအပ်ပါက သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းနှင့်ညှိနှိုင်း၍ ဆောင်ရွက်နိုင်သည်။
• (၂)         အယူခံစိစစ်ရေးအဖွဲ့သည် မိမိ၏စိစစ်တွေ့ရှိချက်၊ သုံးသပ်ချက်၊ ထောက်ခံချက်၊ သဘောထားဖော်ပြချက်ကို ပုံစံ (၁၄) ပါအတိုင်း အယူခံစိစစ်ရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းတာဝန် ပေးအပ်သည့် အကြီးအမှူးထံသို့ တင်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံမှုကိုစိစစ်ရာ၌ အောက်ပါအတိုင်း လိုက်နာ ဆောင်ရွက်ရခြင်းနှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)      အယူခံတင်သွင်းလွှာသည် နည်းဥပဒေ ၂၂၀၊ ၂၂၁ တို့ပါ သတ်မှတ်ချက်များနှင့် မကိုက်ညီကြောင်းတွေ့ရှိရသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ ယခင်က အယူခံဆုံးဖြတ်ခဲ့ပြီးဖြစ်သော အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အချက်အလက်အသစ်မပါရှိဘဲ ထပ်မံ တင်သွင်းလာသည့် အယူခံလွှာဖြစ်ကြောင်း တွေ့ရှိရသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ အယူခံလွှာကိုပယ်နိုင်သည်။
• ( ခ )      အယူခံလွှာသည် နည်းဥပဒေ ၂၂၀၊ ၂၂၁ တို့ပါ သတ်မှတ်ချက်များနှင့်ကိုက်ညီပြီး အယူခံမှုဖွင့်လှစ်ဆောင်ရွက်ထိုက်သည့်ကိစ္စမျိုးဖြစ်ကြောင်း တွေ့ရှိရပါက အယူခံမှု ဖွင့်လှစ်ရမည်။
• ( ဂ )      အယူခံဝင်သည့်ကိစ္စသည် ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခဲ့ခြင်းနှင့် သက်ဆိုင်သည့် ကိစ္စဖြစ်ပါက-
  • (၁)        ဌာနဆိုင်ရာစုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်းပြုလုပ်ခဲ့ရာ၌ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းမှန် မမှန် တရား မျှတမှု ရှိ မရှိ တို့ကိုစိစစ်ရမည်။
  • (၂)         ဝန်ထမ်းတွင်အပြစ်ရှိကြောင်း ဆုံးဖြတ်ခဲ့ခြင်းသည် သက်ဆိုင်ရာဥပဒေ၊ နည်း ဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်းများနှင့်ညီညွတ်ခြင်း ရှိ မရှိ ကိုလည်းကောင်း၊ အမှုအကြောင်းအရာ၊ အမှုနှင့်ဆက်စပ်နေသောစာရွက်စာတမ်း၊ စာရင်းအင်း များအရ အထောက်အထားခိုင်လုံခြင်း ရှိ မရှိကိုလည်းကောင်း စိစစ်ရမည်။
  • (၃)        တွေ့ရှိသည့်အပြစ်အတွက် ချမှတ်ခဲ့သည့်ပြစ်ဒဏ်သည် ထိုက်သင့်သည်ထက် ပိုမိုကြီးလေးခြင်း ရှိ မရှိ၊ ပြစ်မှုနှင့်ပြစ်ဒဏ်မျှတမှု ရှိ မရှိ တို့ကိုစိစစ်ရမည်။
• (ဃ)      အယူခံဝင်သည့်ကိစ္စသည် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းသည့်အမိန့် သို့မဟုတ် တာဝန်မှ ယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့်ကာလအတွက် လစာ၊ စရိတ်၊ တာဝန်ချိန်၊ ပင်စင်အလို့ငှာ လုပ်သက်ရေတွက်ခွင့်သတ်မှတ်သည့်အမိန့်နှင့်သက်ဆိုင်သည့်ကိစ္စဖြစ်ပါက ထိုအမိန့်ကို ပြင်ဆင်ရန်သင့်မသင့် စိစစ်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံအဖွဲ့သည်အယူခံမှုကိုဆုံးဖြတ်ရာ၌ –

• (က)      ရှေးဦးစုံစမ်းမှု သို့မဟုတ် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုပြုလုပ်ခဲ့ရာ၌ဥပဒေ၊နည်းဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်းများနှင့်မညီညွတ်ကြောင်း၊ နည်းလမ်းမကျ၍ တရားမျှတမှု မရှိကြောင်း တွေ့ရှိရပါက အမှုကိုပြန်လည်စစ်ဆေးစေရန် အမိန့်ချမှတ်နိုင်သည်။
• ( ခ )      ဝန်ထမ်းတွင်အပြစ်ရှိကြောင်း ဆုံးဖြတ်ချက်နှင့် ထိုအပြစ်အတွက် ချမှတ်ခဲ့သည့် ပြစ်ဒဏ်တို့ကို ပယ်ဖျက်ရန်အကြောင်းမရှိဟုယူဆပါက အယူခံကိုပယ်နိုင်သည်။
• ( ဂ )      ဝန်ထမ်းတွင်အပြစ်ရှိကြောင်း ဆုံးဖြတ်ချက်သည် အထောက်အထားခိုင်လုံခြင်းမရှိဘဲ ချမှတ်ခဲ့သည့် ဆုံးဖြတ်ချက်ဖြစ်ကြောင်းတွေ့ရှိရပါက ထိုအပြစ်တွေ့ရှိချက်နှင့် ချမှတ်သည့်ပြစ်ဒဏ်တို့ကို ပယ်ဖျက်၍ဝန်ထမ်းကို အပြစ်မှလွှတ်နိုင်သည်။
• (ဃ)      ဝန်ထမ်း၏အပြစ်အတွက် ချမှတ်ခဲ့သောပြစ်ဒဏ်သည် ထိုက်သင့်သည်ထက်ပိုမို၍ ကြီးလေးသည်ဟုယူဆပါက ထိုပြစ်ဒဏ်အောက်လျှော့ပေါ့သည့်ပြစ်ဒဏ်ကို ပြောင်းလဲ  သတ်မှတ်နိုင်သည်။
• ( င )      မူလအမှုတွင်ချမှတ်ခဲ့သည့်ပြစ်ဒဏ်ကို အယူခံမှုတွင်တိုးမြှင့်သတ်မှတ်ခြင်းမပြုရ။
• ( စ )      ဝန်ထမ်းကိုတာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းကြောင့် တာဝန်မှကင်းကွာခဲ့သည့်ကာလ အတွက်လစာ၊ စရိတ်၊ တာဝန်ချိန်၊ ပင်စင်အလို့ငှာ လုပ်သက်ရေတွက်ခွင့်တို့နှင့် ပတ်သက်သည့် သတ်မှတ်ချက်ကို သင့်လျော်သလို ပြောင်းလဲသတ်မှတ်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံမှုတွင်ချမှတ်သည့်ဆုံးဖြတ်ချက်သည် အပြီးအပြတ် ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းမှု၊ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုတို့တွင် ချမှတ်သည့် ဆုံးဖြတ်မိန့်များကို သတ်မှတ်ထားသည့် ဇယား (၅) တွင် ရေးသွင်း၍ နည်းဥပဒေ ၂၂၂ အရ အယူခံမှု ဆုံးဖြတ်ခွင့်ရှိသည့် အထက်အဆင့်အကြီးအမှူးထံသို့ ပေးပို့ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံမှုတွင်ချမှတ်သည့် ဆုံးဖြတ်ချက်၊ ပြစ်ဒဏ်များ နှင့်အညီ လိုအပ်သည့်အမိန့်များကို သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းက ထုတ်ပြန်ရမည်။ အမိန့်စာ မိတ္တူတစ်စောင်ကို သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းထံသို့ပေးပို့ပြီး အမိန့်စာပါအချက်အလက်များကို ဝန်ထမ်း၏ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်တွင် ပြည့်စုံစွာရေးသွင်းထားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၇၇ အရ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်ကို ထိန်းသိမ်းထားရှိရန် ဝန်ထမ်းတာဝန် ထမ်းဆောင်လျက်ရှိသောဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးတွင်တာဝန်ရှိသည်။ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့ အစည်းအကြီးအမှူးသည် ဤတာဝန်ကို သင့်လျော်မည့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို လွှဲပြောင်းပေးအပ် နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၇၈(က)အရ ဝန်ထမ်း၏မွေးသက္ကရာဇ်ကို ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်း စာအုပ်တွင် ရေးသွင်းရာ၌ အောက်ပါစာရွက်စာတမ်းအထောက်အထားတစ်ခုခုဖြင့် တိုက်ဆိုင်စိစစ်ပြီးမှသာ ရေးသွင်းရမည်-

• (၁)        မွေးစာရင်းလက်မှတ်၊
• (၂)         ကျောင်းဝင်မှတ်ပုံတင် ထောက်ခံချက်၊
• (၃)        တက္ကသိုလ်ဝင်စာမေးပွဲအောင်လက်မှတ်။

နည်းဥပဒေ ၂၇၈(ခ)အရ ဝန်ထမ်းသည် မွေးဖွားသည့်ခုနှစ်နှင့်လကိုသာသိ၍ မွေးဖွားသည့် ရက်စွဲကို မသိသည့် ဝန်ထမ်း၏ကိစ္စတွင် ထိုမွေးဖွားသည့်လ၏ ၁၆ ရက်နေ့ကို မွေးဖွားသည့် ရက်စွဲအဖြစ် မှတ်ယူရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၇၈(ဂ) အရ  မွေးဖွားသည့်ခုနှစ်ကိုသာသိ၍ မွေးဖွားသည့်လနှင့်ရက်စွဲကို မသိသည့် ဝန်ထမ်း၏ ကိစ္စ၌ ထိုမွေးဖွားသည့်နှစ်၏ ဇူလိုင်လ ၁  ရက်နေ့ကို မွေးဖွားသည့်ရက်စွဲအဖြစ် မှတ်ယူရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၇၈(ဂ)အရ    မွေးဖွားသည့်ခုနှစ်၊ လနှင့်နေ့ရက်အတွက် မည်သည့်အထောက် အထားမျှမတင်ပြနိုင်ပါက ကျန်းမာကြောင်းဆေးလက်မှတ်၌ ဖော်ပြထားသည့် အသက်ကို အသက်မှန်ဟု မှတ်ယူရမည်။ သို့ရာတွင် ဝန်ထမ်း၏အသက်ပြည့်သည့်နေ့ရက်ကို သတ်မှတ် ရာတွင် ဝန်ထမ်း၏ကျန်းမာရေးနှင့်ပတ်သက်၍ ဆေးစစ်သည့်နေ့ရက်ကိုဝန်ထမ်း၏ ဆေးစာပါ ခန့်မှန်း သတ်မှတ်သည့် အသက်ပြည့်သည့်နေ့ရက်အဖြစ် မှတ်ယူရမည်။ သို့ဖြစ်၍ ဝန်ထမ်း၏မွေးနေ့သည် ယင်းဝန်ထမ်းဆေးစစ်သည့်နေ့ရက်မှ ယင်း၏ အသက်ကို နုတ်၍ရရှိသောနေ့ရက်ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၇၉ အရ ဝန်ထမ်း၏အမှတ်အသားများကို မှတ်တမ်းတင်ရာတွင်-

• (က)      ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်တွင် ဝန်ထမ်းလက်ဝဲလက်ဗွေများကို နှိပ်ယူမှတ်တမ်း တင်ထားရမည်။ လက်ဗွေများကို သီးခြားစာရွက်ပေါ်တွင်နှိပ်ယူ၍ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်း စာအုပ်တွင် ကပ်ထားခြင်းမပြုရ။
• ( ခ )      ကိုယ်တွင်ထင်ရှားသည့်အမှတ်အသားများကို မှတ်တမ်းရေးသွင်းရန်နေရာ၌ မှဲ့များ၊ အမာရွတ်ဟောင်းများကဲ့သို့သော အမြဲတစေရှိနေပြီး ထူးခြား၍ထင်ရှားသိသာသည့် အမှတ်အသားများ သို့မဟုတ် မြင်လွယ်မှတ်လွယ်သည့် ထူးခြားချက်များကိုသာ ရေးသွင်းရမည်။ အသားအရောင်၊ မျက်နှာအသွင်အပြင်အနေအထားသဲကွဲမှုမရှိသော မှတ်သားချက်များကို ရေးသွင်းခြင်းမပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၂၈၀ အရ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်း၊ နှစ်တိုးခွင့်ပြုခြင်း၊ ပြောင်းရွှေ့ခြင်း၊ ခွင့်ခံစားခြင်း၊ ဆုချီးမြှင့်ခံရခြင်း၊ ဘွဲ့ထူး၊ ဂုဏ်ထူးများရရှိခြင်း၊ ပညာရည်တိုးတက်မှုရရှိခြင်း၊ သင်တန်းထူးချွန်မှု ရရှိခြင်းအချက်အလက်များကို သက်ဆိုင်ရာရုံးအမိန့်များ၊ လစာတောင်းခံလွှာများ၊ ခွင့်စာရင်းများ နှင့်စိစစ်ပြီး ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်တွင် နေ့ရက်ကာလအပိုင်းအခြားနှင့်တကွ မှတ်တမ်းတင်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၈၁ အရ နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းဥပဒေ၊ ပုဒ်မ ၅၃ ပါပြစ်ဒဏ်များချမှတ်ခြင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအမှုထမ်းသက် ပြတ်တောက်ခြင်းကိစ္စရပ်များအတွက် ရက်စွဲနှင့် ကာလတို့ကို အသေးစိတ် ဖော်ပြ၍ သက်ဆိုင်ရာအမိန့်စာအမှတ်၊ ရက်စွဲတို့နှင့်အတူ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်တွင် မှတ်တမ်း တင်ထားရမည်။ ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ရသည့်အကြောင်းရင်းကိုလည်း အကျဉ်းချုပ်ဖော်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၈၂ အရ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်တွင် ရေးသွင်းထားသည့်အချက်ကို ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ယင်းကတာဝန်ပေးအပ်သူသည် ပြင်ဆင်ရေးသွင်းချက် များကို သေသပ်ရှင်းလင်းစွာပြင်ဆင်ရေးသားစေ၍ ယင်းသို့ပြင်ဆင်ခြင်းကို အတည်ပြု လက်မှတ် ရေးထိုးထားရန် တာဝန်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၈၆ အရ အငြိမ်းစားဝန်ထမ်းက ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်ကို တောင်းခံ လာပါက ဝန်ထမ်း၏တောင်းဆိုချက်အရ ပေးအပ်ကြောင်းကို ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းများ၏အဆုံးတွင် ထင်ရှားစွာရေးသား၍ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် တာဝန်လွှဲအပ်ခြင်းခံရသူက လက်မှတ်ရေးထိုးပြီး ပေးအပ်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၈၇ အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အပြစ်ကြောင့်မဟုတ်ဘဲ ရာထူးမှ နုတ်ထွက်သည့်အခါ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်ကို ယင်းဝန်ထမ်းက တောင်းခံပါက ရာထူးမှ နုတ်ထွက်သွားသည့်အကြောင်းနှင့် ဝန်ထမ်းကတောင်းခံ၍ ပြန်ပေးရခြင်းဖြစ်ကြောင်းကို ယင်းဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်တွင် ရေးသွင်းပြီးနောက် ပြန်ပေးနိုင်သည်။ ဝန်ထမ်းက ဝန်ထမ်း မှတ်တမ်းစာအုပ်ကို တောင်းခံခြင်းမရှိခဲ့သော် ရာထူးမှနုတ်ထွက်သည့်နေ့ရက်မှစ၍ သုံးနှစ်ပြည့် ပြီးသည့်အခါ ယင်းဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်ကို ဖျက်ဆီးနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၈၈ အရ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်များသည် အကြောင်းတစ်စုံတစ်ရာကြောင့် ပျက်စီးသွားလျှင်ဖြစ်စေ၊ ပျောက်ဆုံးသွားလျှင်ဖြစ်စေ –

• (က)      ဌာနဆိုင်ရာအမိန့်စာများ၊ လစာတောင်းခံလွှာများ၊ လစာထုတ်ပေးသည့်စာရင်းများ ကိုအခြေခံ၍ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်သစ်ပြုစုရမည်။ ထိုစာရွက်စာတမ်း အထောက်အထားများပြည့်စုံစွာ မရနိုင်သည့်ကာလများအတွက် ဝန်ထမ်း၏ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များ၏ ထောက်ခံချက်များနှင့် ဌာနတစ်ခုမှတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ခဲ့ သည့်ကိစ္စတွင် ဝန်ထမ်းတာဝန်ထမ်းဆောင်ခဲ့သည့်ဌာနများမှ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း အကြီးအမှူးတို့၏ထောက်ခံချက်များကိုအခြေခံ၍ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်သစ်အား ပြုစုရမည်။
• ( ခ )      နည်းဥပဒေခွဲ (က) တွင်ပါရှိသည့်အတိုင်း မဆောင်ရွက်နိုင်သည့်ကိစ္စတွင် ဝန်ထမ်း ကိုယ်တိုင်အား အသေးစိတ်အချက်အလက်များ ရေးသွင်းစေပြီးနောက် ထိုအသေးစိတ် မှတ်တမ်းများနှင့်အတူ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်နှစ်ဦးတို့၏ ထောက်ခံချက်များနှင့် သက်ဆိုင်ရာ မြို့နယ်တရားရုံးတွင် ဝန်ထမ်းက ကတိသစ္စာပြုချက်တို့ကို ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးထံသို့တင်ပြရမည်။ ယင်းကတိသစ္စာပြုချက်တွင် ဝန်ထမ်းသက် ကာလတစ်လျှောက်၌ လစာအပြည့်အဝခံစားခြင်းမရှိသောခွင့်၊ လစာမဲ့ခွင့်များယူခဲ့ ခြင်းရှိ မရှိ၊ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားသည့်ကာလ၊ ဝန်ထမ်းအမှုထမ်းသက် ပြတ်သည့်ကာလများ ရှိ မရှိ ဆိုသည့်အချက်များ ပါဝင်စေရမည်။ ယင်းသို့တင်ပြ၍ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက အတည်ပြုလက်မှတ်ရေးထိုးထားသည့် အချက်အလက်များကို အခြေခံ၍ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်သစ်ပြုစုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၈၉ အရ ဝန်ထမ်းသည် ဥပဒေပုဒ်မ ၁၀ ပါလိုက်နာရမည့်တာဝန်များကို ပျက်ကွက်ခဲ့လျှင် သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးသည် လျှော့ပေါ့ပင်စင် ခံစားခွင့်ပြုရန် ညွှန်ကြားနိုင်သည်။ ညွှန်ကြားချက်အား လိုက်နာရန်ပျက်ကွက်ပါက ဥပဒေပုဒ်မ ၃၈ နှင့်အညီ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူခြင်းခံရမည်။