၈။ အထွေထွေကိစ္စရပ်ကိစ္စ

နည်းဥပဒေ ၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းနည်းဥပဒေများပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်များသည် နိုင်ငံတော်ဘဏ္ဍာရန်ပုံငွေမှ ကျခံထုတ်ပေးသည့်လစာနှင့်စရိတ်များကို ခံစားခွင့်ရှိသော ဝန်ထမ်း များနှင့်သက်ဆိုင်ပြီး တပ်မတော်သားများနှင့် မြန်မာနိုင်ငံရဲတပ်ဖွဲ့ဝင်များသည် နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းများဖြစ် သော်လည်း ယင်းတို့၏ လုပ်ငန်းသဘာဝနှင့် တာဝန်တို့အရ ဤနည်းဥပဒေများပါ ကိစ္စရပ်များနှင့် အကျုံးဝင်ခြင်းမရှိပါ။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ)အရ အတည်ပြုခန့်ထားခြင်းဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း တစ်ရပ်ရပ်၏ ဖွဲ့စည်းပုံအတွင်း မည်သည့်ဝန်ထမ်းမျှ ရာထူးအနွယ်ပိုင်ဆိုင်ခြင်းမရှိသည့် လစ်လပ်သော ရာထူးတွင် အတည်ပြုခန့်ထားခြင်းဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) အရ အစမ်းခန့်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဖွဲ့စည်းပုံပါ ဝန်ထမ်း အမျိုးအစားတစ်မျိုး၏ စတင်ခန့်ရာထူးတွင် ပုဂ္ဂိုလ်တစ်ဦးအား အတည်ပြုခန့်ထားခြင်းမပြုမီ ထိုဝန်ထမ်း အမျိုးအစား၏လုပ်ငန်းသဘာဝအရ တတ်မြောက်ကျွမ်းကျင်စေရန်အတွက် ရှေးဦးစွာလေ့ကျင့်ပေးရန် လိုအပ်သောကြောင့် သီးခြားစည်းကမ်းချက်များသတ်မှတ်လျက်အစမ်းခန့်ကာလထားရှိပြီး ခန့်ထား ခြင်းဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င) အရ အလုပ်သင်ခန့်ထားခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်း၏ ဖွဲ့စည်းပုံပါ ခန့်ထားလိုသောရာထူးကို ကျောထောက်နောက်ခံပြု၍ လုပ်ငန်းတာဝန် နှင့်သက်ဆိုင်သည့် ကျွမ်းကျင်မှုအရည်အချင်းများကို ပြည့်ဝစေရန်ရည်ရွယ်၍ ခန့်ထားခြင်းဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (စ) အရ အချိန်ပိုင်းခန့်ထားခြင်း ဆိုသည်မှာ လုပ်ငန်းတစ်ခုခု တွင် အချိန်ပိုင်းသာကန့်သတ်၍ ခန့်ထားခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဆ) အရ တာဝန်ချိန်ကာလဟူသောစကားရပ်တွင် အောက်ပါ ကာလများပါဝင်သည် –

• (၁)          ရာထူးတစ်ခုတွင် အစမ်းခန့်ဝန်ထမ်းအဖြစ်ဆောင်ရွက်သည့်ကာလ၊
• (၂)           အလုပ်သင်အဖြစ်မှ အမြဲတမ်းဝန်ထမ်းအဖြစ် တစ်ဆက်တည်းအတည်ပြု ခန့်ထားခြင်းခံရသည့်အလုပ်သင်ကာလ၊
• (၃)          ကူးပြောင်းချိန်ကာလ၊
• (၄)          ပြည်ပသို့ တာဝန်ဖြင့်စေလွှတ်သောကာလ၊
• (၅)          ဌာန၏ခွင့်ပြုချက်ဖြင့်  ပြည်တွင်း၌လည်းကောင်း၊ ပြည်ပ၌လည်းကောင်း ပညာ လေ့လာဆည်းပူးသည့်ကာလ။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဇ) အရ အလုပ်ချိန် ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းများ၏ တစ်နေ့တာ အတွက် တာဝန်ထမ်းဆောင်ချိန်အဖြစ် နိုင်ငံတော်အစိုးရက သတ်မှတ်ပေးသော အချိန်နာရီဖြစ် ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဈ) အရ ရာထူးသက် ဆိုသည်မှာ လက်ရှိရာထူးအဆင့်တွင် တာဝန် ထမ်းဆောင်သည့်ကာလဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ည) အရ လုပ်သက် ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းတစ်ခုတွင် ဝန်ထမ်းအဖြစ်တာဝန်ထမ်းဆောင်ခဲ့သော ကာလကိုဖြစ်ပြီး ယင်းစကားရပ်တွင် အလုပ်သင်ကာလ၊ အစမ်းခန့်ကာလ၊ လစာမဲ့ခွင့်မှအပ ခွင့်ခံစားနေသောကာလ၊ တာဝန်ချိန်အဖြစ် သတ်မှတ်ခွင့်ပြုထား သော တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းသည့်ကာလနှင့် တာဝန်ချိန်အဖြစ် သတ်မှတ်ခွင့်ပြုထားသော အခြား တာဝန်ထမ်းဆောင်သည့် ကာလများလည်း အကျုံးဝင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဋ) အရ အမြဲတမ်းရာထူး ဆိုသည်မှာ ကာလအကန့်အသတ် မထားဘဲ ဖွဲ့စည်းပုံပါရာထူးဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဌ) အရ ဖွဲ့စည်းပုံအင်အား ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း တစ်ရပ်အတွင်း၌ ဝန်ထမ်းအမျိုးအစားအလိုက် သီးခြားဖွဲ့စည်းထားသည့် ဝန်ထမ်းအင်အားဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဍ) အရ လစာ ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းက လစဉ်ရရှိသော ဝင်ငွေ ဖြစ်ပြီး အောက်ပါအမျိုးအစားများ ပါဝင်သည် –

• (၁)          အမြဲတမ်းဖြစ်စေ၊ အချိန်ပိုင်းဖြစ်စေ တာဝန်ထမ်းဆောင်လျက်ရှိသည့် ရာထူးအတွက် ခွင့်ပြုထားသည့်လစာ၊
• (၂)           နိုင်ငံတော်အစိုးရက လစာဟူ၍ သတ်မှတ်ထားသော အခြားဝင်ငွေများ။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဎ)အရ မူရင်းလစာဆိုသည်မှာ ဖွဲ့စည်းပုံပါရာထူးတွင် အတည်ပြု ခန့်ထားခြင်းခံရသည့် ရာထူးမှရရှိသည့်လစာဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဏ) အရ ချိန်နှုန်းလစာ ဆိုသည်မှာ အနိမ့်ဆုံးအဆင့်၊ အမြင့်ဆုံး အဆင့်၊ နှစ်တိုးဟူ၍ရှိပြီး ထိုသတ်မှတ်ထားသည့် နှစ်တိုးများကိုသတ်မှတ်ထားသည့် ကာလအတိုင်း ခွင့်ပြုခြင်းဖြင့် အနိမ့်ဆုံးအဆင့်မှ အမြင့်ဆုံးအဆင့်သို့ ရောက်ရှိသွားသော လစာနှုန်းဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (တ) အရ တူညီသောချိန်နှုန်းလစာဆိုသည်မှာ အနိမ့်ဆုံးအဆင့်၊ အမြင့်ဆုံးအဆင့်၊ နှစ်တိုး ကာလ၊ နှစ်တိုးနှုန်းများတူညီကြလျှင် တူညီသောချိန်နှုန်းလစာဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ထ) အရ ပျမ်းမျှလစာ ဆိုသည်မှာ ပျမ်းမျှလစာတွက်ချက်ရန် လိုအပ်သည့်အကြောင်း ပေါ်ပေါက်ခဲ့သောလ၏ ရှေ့၌တစ်ဆက်တည်းဖြစ်သော ၁၂လအပြည့်ကာလ အတွင်း၌ တာဝန်ထမ်းဆောင်ခြင်းဖြင့် ရရှိခဲ့သည့်လစာစုစုပေါင်း၏ တစ်လအတွက်လစာဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဒ) အရ ခွင့်လစာဆိုသည်မှာ ခွင့်ခံစားနေစဉ် ခံစားခွင့်ရှိသည့် လစာငွေဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဓ) အရ စားစရိတ်ထောက်ပံ့ငွေ ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းအား တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်း ခံနေရစဉ်ကာလအတွင်း စားဝတ်နေရေး အခက်အခဲမရှိစေရန် သတ်မှတ်ထားသည့် လစဉ်ခွင့်ပြုငွေဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (န) အရ ဖြည့်စွက်စရိတ် ဆိုသည်မှာ တာဝန်ထမ်းဆောင်ရာတွင် ထူးခြားသောအခြေအနေများ၏ လိုအပ်မှုကြောင့် ဝန်ထမ်းအား အမှန်ကုန်ကျခဲ့သောစရိတ်ကို ကာမိ စေရန် ခွင့်ပြုသည့်စရိတ်ဖြစ်ပြီး ဤစကားရပ်တွင် ခရီးစရိတ်ပါဝင်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ပ)အရ ကူးပြောင်းချိန်ကာလဆိုသည်မှာ ဒေသတစ်ခုမှတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ရသည့်ဝန်ထမ်းကို မူလရာထူးရှိရာဒေသမှ ပြောင်းရွှေ့ရမည့်ဒေသသို့ သွားရောက်ရန် ခွင့်ပြု သည့်ကာလဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဖ) အရ လ ဆိုသည်မှာ ခရစ်နှစ်ပြက္ခဒိန်လတစ်လကိုဆိုလိုခြင်း ဖြစ်ပြီး ပြက္ခဒိန်လတစ်လအတွက် ရက်ပေါင်း ၃၀ ကို သတ်မှတ်ရေတွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဗ) အရ ပြင်ပဝန်ထမ်းတာဝန်ထမ်းဆောင်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ပြည်တွင်း၌ဖြစ်စေ၊ ပြည်ပ၌ဖြစ်စေ ပြင်ပအဖွဲ့အစည်းတစ်ခုခု၌ ပြည်ထောင်စုအစိုးရအဖွဲ့၏ ခွင့်ပြု ချက်ဖြင့် အချိန်ပြည့် လွှဲပြောင်းတာဝန်ထမ်းဆောင်နေပြီး လစာကို နိုင်ငံတော်ဘဏ္ဍာရန်ပုံငွေမှအပ ဖြစ်သော အခြားဘဏ္ဍာရန်ပုံငွေတစ်ရပ်ရပ်မှ ရယူခံစားခြင်းဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဘ) အရ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း၏ ကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းမှု၊ စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှု၊ တာဝန်ပျက်ကွက်မှုတို့နှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဌာနဆိုင်ရာ စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုပြုလုပ်ခြင်း၊ စီမံခန့်ခွဲရေးဆိုင်ရာ အရေးယူဆောင်ရွက်ခြင်းတို့ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (မ) အရ ဌာနဆိုင်ရာစုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်း ဆိုသည်မှာ ရှေးဦး စုံစမ်းမှုပြုလုပ်ခြင်း၊ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုဖွင့်၍ စစ်ဆေးကြားနာခြင်းတို့ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ယ) အရ ရှေးဦးစုံစမ်းမှု ဆိုသည်မှာ စွပ်စွဲတိုင်ကြားချက် တစ်ရပ်ရပ်နှင့်စပ်လျဉ်း၍ဖြစ်စေ၊ ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် ပျက်ကွက်မှုတစ်ခုခုနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းကို အရေးယူရန်လုံလောက်သော အချက်အလက်၊ အထောက်အထားများရှိမရှိ ရှေးဦးစွာစုံစမ်းခြင်းဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ရ) အရ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှု ဆိုသည်မှာ စွပ်စွဲတိုင်ကြားချက် တစ်ရပ်ရပ်နှင့်စပ်လျဉ်း၍ဖြစ်စေ၊ ဝန်ထမ်း၏ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် ပျက်ကွက်မှုတစ်ခုခုနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းကို ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူရန် လုံလောက်သော အချက်အလက်နှင့် အထောက်အထား များရှိသဖြင့် စွဲချက်တင်ပြီး အမှုဖွင့်စစ်ဆေးခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (လ)အရ ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှု ဆိုသည်မှာ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူ အပြစ်ပေးနိုင်သည့် ဝန်ထမ်း၏ ပြုလုပ်မှု သို့မဟုတ် ပျက်ကွက်မှုတစ်ခုခုဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဝ) အရ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ် ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှုတစ်ခုခုအတွက် ဌာနဆိုင်ရာက ချမှတ်နိုင်သည့် ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ရပ် ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (သ) အရ အယူခံမှု ဆိုသည်မှာ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုတွင် ချမှတ်ခဲ့သော ပြစ်ဒဏ် သို့မဟုတ် အမိန့်သို့မဟုတ် ဆုံးဖြတ်ချက်ကို မကျေနပ်သဖြင့် ဝန်ထမ်းမှ အယူခံလျှောက်ထားခြင်းဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၅၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းများသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအား အမြဲတမ်းလစ်လပ်လျက်ရှိသည့် ရာထူးတွင် အတည်ပြုခန့်ထားပြီးဖြစ်လျှင်ယင်းရာထူး၏ မူရင်း လစာကို အနိမ့်ဆုံးလစာအဆင့်မှ စတင်ခံစားခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၅၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ကနဦးလစာသည်ဖွဲ့စည်းပုံပါရာထူးတစ်ခု၌ ဝန်ထမ်း တစ်ဦးစတင်ခံစားခွင့်ရှိသော လစာဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၅၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ကနဦးလစာနှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က) ပြင်ပပုဂ္ဂိုလ်တစ်ဦးကို ဖွဲ့စည်းပုံပါရာထူးတစ်ခု၌ ဝန်ထမ်းအဖြစ် စတင်ခန့်ထား သည့်အခါ သတ်မှတ်ခွင့်ပြုရမည့် ကနဦးလစာသည် ချိန်နှုန်းလစာ၏ အနိမ့်ဆုံး အဆင့်ဖြစ်ရမည်။
• ( ခ ) ဝန်ထမ်းကို တာဝန်ဝတ္တရားပိုမိုကြီးမြင့်သည့် လစာနှုန်းတူရာထူးသို့ ပြောင်းရွှေ့ ခန့်ထားသည့် ကိစ္စတွင် လက်ရှိခံစားလျက်ရှိသည့် လစာနှုန်းတွင်နှစ်တိုးတစ်ကြိမ် ထပ်ဆောင်းခံစားခွင့်ပြုရမည်။
• ( ဂ ) ဝန်ထမ်း၏ ဆန္ဒပြုလျှောက်ထားချက်အရ တစ်ဆင့်နိမ့်ရာထူးသို့ ပြောင်းရွှေ့ ခန့်ထားရာတွင်တစ်ဆင့်နိမ့်သောရာထူးလစာနှုန်း၏အမြင့်ဆုံးလစာကိုကနဦးလစာအဖြစ်သတ်မှတ်ရမည်။
• (ဃ) ရာထူးလျှော့ချပြောင်းရွှေ့ပိုင်ခွင့်ရှိသူသည် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ချက်နှင့်အညီ ဝန်ထမ်း တစ်ဦး ကို ယင်းတာဝန်ထမ်းဆောင်လျက်ရှိသောရာထူးမှအောက်တစ်ဆင့်နိမ့်သော ရာထူးတစ်ခုသို့လျှော့ချပြောင်းရွှေ့ခန့်ထားသည့်အခါ ထိုနိမ့်သောရာထူး၏ အမြင့်ဆုံး လစာအဆင့်ကို မကျော်လွန်စေဘဲ သင့်လျော်သည့်လစာအဆင့်ကို ထုတ်ယူခွင့်ပြု နိုင်သည်။
• ( င ) ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို လက်ရှိရာထူးမှအဆင့်မြင့်သောရာထူးသို့ တိုးမြှင့်ခန့်ထားပြီးနောက် ယင်းရာထူးတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင်နေစဉ် မူလရာထူးသို့ ပြန်လည်လျှော့ချခြင်း ခံရသည့်အခြေအနေမျိုးရှိနိုင်ပါသည်။ တစ်ဖန်မူလရာထူးတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင် နေရာမှယခင်ထမ်းဆောင်ခဲ့သော အဆင့်မြင့်ရာထူး သို့မဟုတ် ယင်းရာထူးနှင့် ချိန်နှုန်းလစာချင်းတူညီသည့်ရာထူး၌ပြန်လည်ခန့်အပ်ခြင်းခံရလျှင် အဆိုပါ ဝန်ထမ်း၏ ကနဦးလစာသည် ယခင်ကယင်းရာထူး၌ နောက်ဆုံးရရှိခဲ့သည့် လစာအောက် မလျော့နည်းစေရ။ နှစ်တိုးရေတွက်ရာတွင်လည်း ယခင်ကယင်းလစာရရှိခဲ့သည့် ကာလကိုပါ ထည့်သွင်းရေတွက်ရမည်။
• (စ) ရာထူးတစ်ခု သို့မဟုတ် ယင်းရာထူးစုတစ်စု၏ လစာနှုန်းပြောင်းလဲသည့် ကိစ္စမျိုး တွင်လက်ရှိလစာနှုန်းဟောင်း၌ ရနေသည့် ချိန်နှုန်းလစာအဆင့်ကို လစာနှုန်းသစ်၏ ကနဦးလစာအဖြစ်သတ်မှတ်ပေးရမည်။ နှစ်တိုးရေတွက်ရာတွင် လစာနှုန်းဟောင်းမှ နှစ်တိုးရက်ကိုပင် ဆက်လက်ရေတွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၅၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ချိန်နှုန်းလစာရာထူးတစ်ခုတွင် အမြဲတမ်းခန့်ထားခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းသည် နှစ်တိုးအချိန်စေ့ရောက်သည့်အခါ နှစ်တိုးခံစားခွင့်ပြုရန် စတင်လျှောက်ထားရန် မလိုဘဲ ယင်းနှစ်တိုးကိုခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၅၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်း၏တာဝန် ထမ်းဆောင်မှု ကျေနပ်ဖွယ်မရှိလျှင် သို့မဟုတ် စာရိတ္တပျက်ပြားလျှင် နှစ်တိုးခွင့်ပြုနိုင်သူ သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက နည်းဥပဒေများပါအတိုင်း နှစ်တိုးခံစားခွင့်ကိုရပ်ဆိုင်းထားနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၅၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ)အရ နှစ်တိုး ခံစားခွင့်ရပ်ဆိုင်းသည့်အခါ အောက်ပါအချက်များကို ဖော်ပြရမည် –

• (၁)        နှစ်တိုးရပ်ဆိုင်းသည့်ကာလ၊
• (၂)         နှစ်တိုးရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် နောင်နှစ်တိုးများကို ရွေ့သွားစေခြင်းရှိမရှိ။

နည်းဥပဒေ ၅၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ နှစ်တိုးရေတွက်ရာတွင် အောက်ပါကာလများကို ထည့်သွင်းရေတွက်ရမည် –

• (က) နှစ်တိုးခံစားခွင့်ပြုမည့်ရာထူးတွင် အချိန်ပြည့် တာဝန်ထမ်းဆောင်သည့်ကာလ၊
• ( ခ ) နှစ်တိုးခံစားခွင့်ပြုမည့်ရာထူးနှင့်တူညီသောရာထူး သို့မဟုတ် ယင်းရာထူးထက် အဆင့်မြင့်သောရာထူးတွင် အချိန်ပြည့်တာဝန်ထမ်းဆောင်သည့်ကာလ၊
• ( ဂ ) ပြည်ပသို့တာဝန်ဖြင့်လည်းကောင်း၊ ပညာသင်အဖြစ်လည်းကောင်း သွားရောက်နေ သည့်ကာလအတွင်း ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းခံရပါက ရာထူးတိုးမြှင့်ခံရသည့်နေ့မှအစပြု၍ နှစ်တိုးရေတွက်သည့်ကာလ၊
• (ဃ) တာဝန်ချိန်အဖြစ်သတ်မှတ်ခြင်းခံရသည့် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားသည့်ကာလ၊
• ( င ) ခွင့်လစာရရှိသည့်ခွင့်ကာလများ၊
• ( စ ) နာမကျန်းဖြစ်ခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ၊ မလွှဲမရှောင်သာသည့်အကြောင်း တစ်ရပ်ရပ် ကြောင့်ဖြစ်စေ၊ လစာမဲ့ခွင့်ခံစားခြင်းဖြစ်ခဲ့သော် လုပ်ပိုင်ခွင့်အပ်နှင်းထားသူက ယင်းလစာမဲ့ခွင့်ကာလကိုနှစ်တိုးရေတွက်ရာတွင် ထည့်သွင်းရေတွက်ခွင့်ပြုသည့်ကာလ၊
• (ဆ) ပြင်ပဝန်ထမ်းစည်းကမ်းချက်များဖြင့် လွှဲပြောင်းတာဝန်ထမ်းဆောင်သည့်ကာလ၊
• ( ဇ ) ပြင်ပဝန်ထမ်းစည်းကမ်းချက်များဖြင့် လွှဲပြောင်းတာဝန်ထမ်းဆောင်နေစဉ် မိခင် ဌာန၌ ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားခြင်းခံရပါက ယင်းသို့ တိုးမြှင့်ခန့်ထားသည့်နေ့ရက်မှ အစပြု၍ ရေတွက်သည့်ကာလ၊
• ( ဈ ) အချိန်ပြည့်တာဝန်ထမ်းဆောင်သည့်ကာလဟု သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းက ဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်းများနှင့်အညီ သတ်မှတ်သည့် သီးခြားကိစ္စရပ်နှင့် သက်ဆိုင်သည့်ကာလများ၊
• (ည) နှစ်တိုးရေတွက်သည့်အခါ ရေတွက်ခွင့်မရှိသည့်ကာလများကို ချန်လှပ်ပြီး ရေတွက် ခွင့်ရှိသည့်ကာလများကိုရွေးထုတ်၍ ရေတွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၅၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည်ရာထူးတစ်ခုတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင် လျက်ရှိရာမှ မလွှဲမရှောင်သာသည့် အကြောင်းတစ်ရပ်ရပ်ကြောင့် ယင်းရာထူးအောက်တစ်ဆင့် နိမ့်သော ရာထူးတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ခန့်ထားခြင်းခံရသည့်အခါ ယခင်ရာထူးတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင် ခဲ့သည့်ကာလကို နှစ်တိုးရေတွက် ခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၅၇ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းသည် အောက်ပါ အချက်များကိုအခြေခံပြီးကိစ္စတစ်ခုချင်းအလိုက်စိစစ်၍ ပြန်တမ်းဝင်အရာရှိများအား ကြိုတင်နှစ်တိုး ခွင့်ပြုရန်ကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ရာထူးဝန်အဖွဲ့သို့လည်းကောင်း၊ ပြန်တမ်းဝင်အရာရှိအောက်အဆင့် ဝန်ထမ်းများအား သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးထံသို့လည်းကောင်း အဆိုပြုတင်ပြ၍ သဘောတူခွင့်ပြုချက်ရယူ ဆောင်ရွက်ရမည် –

• (က)      ရာထူးအတွက်သာမန်အားဖြင့် လိုအပ်သောအရည်အချင်းထက် ထူးကဲသာလွန်သော အရည်အချင်းနှင့်အတွေ့အကြုံများ ဆည်းပူးရရှိထားသည့်ပုဂ္ဂိုလ်ကိုဝန်ထမ်းအဖြစ် စတင်ခန့်အပ်သည့်အခါ ကနဦးလစာတိုးမြှင့်သတ်မှတ်ပေးသင့်သည့်ကိစ္စဖြစ်ခြင်း၊
• ( ခ )      လက်ရှိရာထူး၌ ထူးခြားပြောင်မြောက်စွာ တာဝန်ထမ်းဆောင်မှုအတွက် ဝန်ထမ်းကို ချီးမြှင့်ထိုက်သည့်ကိစ္စဖြစ်ခြင်း၊
• ( ဂ )      အခြားလုံလောက်သော အကြောင်းထူးတစ်ခုခု   ကြောင့် ဝန်ထမ်းကိုကြိုတင်နှစ်တိုး ပေးသင့်သည့်ကိစ္စဖြစ်ခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၅၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကိုစာရိတ္တပျက်ပြားခြင်း သို့မဟုတ် လုပ်ရည်ကိုင်ရည်ညံ့ဖျင်းခြင်းကြောင့် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ချက်နှင့်အညီ လက်ရှိရာထူးမှ အောက်တစ်ဆင့် နိမ့်သောရာထူးသို့ လျှော့ချခန့်ထားသည့်အခါ အောက်ပါအချက်များကိုတိကျစွာဖော်ပြရမည်-

• (က)      တစ်ဆင့်နိမ့်ရာထူးသို့ လျှော့ချခန့်ထားသည့်ကာလ၊
• ( ခ )      မူလရာထူးသို့ပြန်လည်ခန့်ထားသည့် အခါနိမ့်သောရာထူးသို့ လျှော့ချခဲ့သည့်ကာလ သည် နောင်နှစ်တိုးများကိုရွေ့သွားစေခြင်း ရှိမရှိ၊
• ( ဂ )      နောင်နှစ်တိုးများကို ရွေ့သွားစေမည်ဆိုပါက ယင်းသို့ရွေ့စေသည့်ကာလ။

နည်းဥပဒေ ၅၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို လက်ရှိရာထူးလစာနှုန်းအတွင်း၌ နိမ့်သောလစာအဆင့်တစ်ဆင့်သို့ လျှော့ချသည့်အခါ အောက်ပါအချက်များကို တိကျစွာဖော်ပြရမည်-

• (က)      နိမ့်သောလစာအဆင့်သို့ လျှော့ချသည့်ကာလ၊
• ( ခ )      မူလလစာအဆင့်သို့ ပြန်လည်တိုးမြှင့်ပေးသည့်အခါ နိမ့်သောလစာအဆင့်သို့ လျှော့ချ ခဲ့သည့်ကာလသည် နောင်နှစ်တိုးများကို ရွေ့သွားစေခြင်းရှိမရှိ၊
• ( ဂ )      နောင်နှစ်တိုးများကို ရွေ့သွားစေမည်ဆိုပါက ယင်းသို့ ရွေ့စေသည့်ကာလ။

နည်းဥပဒေ ၆၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ချီးမြှင့်ငွေဆိုသည်မှာ မူလရာထူးတာဝန်မှအပဖြစ်သော လုပ်ငန်းတာဝန်တစ်ရပ်ရပ်ကို ထမ်းဆောင်ရသည့်အတွက် ဝန်ထမ်းကို နိုင်ငံတော်ဘဏ္ဍာရန်ပုံငွေမှ ချီးမြှင့်သောငွေဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၆၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အခကြေးငွေဆိုသည်မှာ နိုင်ငံတော်ဘဏ္ဍာရန်ပုံငွေမှ တစ်ပါး အခြားသောရန်ပုံငွေတစ်ရပ်ရပ်မှ ခွင့်ပြု သည့်ငွေဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၆၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ချီးမြှင့်ငွေနှင့်အခကြေးငွေ ခွင့်ပြုရာတွင် အောက်ပါ စည်းကမ်းချက်များကိုလိုက်နာရမည်-

• (က)      ဝန်ထမ်းဆောင်ရွက်သည့်လုပ်ငန်းသည် ရံဖန်ရံခါဆောင်ရွက်ရသည့် လုပ်ငန်းဖြစ် သည့်ပြင် မူလလုပ်ငန်းတာဝန်၌ မပါဝင်သည့်လုပ်ငန်းသို့မဟုတ် ထူးခြားစွာ ထမ်းဆောင်ရသည့်လုပ်ငန်းဖြစ်ခြင်း၊
• ( ခ )      လုပ်ငန်းကို ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး၏ ကြိုတင်သဘောတူညီချက်ဖြင့် တာဝန်ယူဆောင်ရွက်ခြင်း၊ သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ဝန်ထမ်းကို ယင်းလုပ်ငန်းဆောင်ရွက် စေခြင်းအားဖြင့် ဝန်ထမ်း၏ မူလတာဝန်ဝတ္တရားကို ထိခိုက်ခြင်းမရှိကြောင်း ယုံကြည်၍ ခွင့်ပြုခြင်း၊
• ( ဂ )      ခွင့်ပြုမည့်ချီးမြှင့်ငွေ သို့မဟုတ် အခကြေးငွေသည် နိုင်ငံတော်ကသတ်မှတ် ထား သည့်အတိုင်းဖြစ်ခြင်း၊ ယင်းကဲ့သို့သတ်မှတ်ထားခြင်းမရှိပါက လုပ်ငန်းအတွက် ဝန်ထမ်းက စိုက်ထုတ်ရသည့်လုပ်အားနှင့် လိုက်လျောညီထွေဖြစ်သော ငွေကြေး ပမာဏကို သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ကြိုတင်သတ်မှတ်ထားခြင်း။

နည်းဥပဒေ ၆၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းများက ပြုလုပ်သောစာမေးပွဲများ အတွက် ချီးမြှင့်ငွေနှုန်းနှင့်စာမေးပွဲနှင့်မသက်ဆိုင်သည့် အခြားကိစ္စများအတွက်ချီးမြှင့်ငွေနှုန်းများကို ပြည်ထောင်စုအစိုးရအဖွဲ့၏ သဘောတူညီချက်ဖြင့် သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်း အကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၀ အရ ကူးပြောင်းချိန်ကာလဆိုသည်မှာ မူလရာထူးရှိရာ နေရာဒေသ ဟောင်းမှ ရာထူးသစ်ရှိရာ နေရာဒေသသစ်သို့ရာထူးတိုးမြှင့်ခံရခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ၊ ရာထူးအဆင့် တူပြောင်းရွှေ့ခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ၊မူလရာထူးမှတစ်ဆင့်နိမ့်ရာထူးဖြင့်ပြောင်းရွှေ့ခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ ခရီးသွားလာရသည့် အချိန်ကာလဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၁ အရဝန်ထမ်းတစ်ဦးအနေဖြင့် တာဝန်ထမ်းဆောင်လျက်ရှိသောရာထူး နေရာဒေသမှ ရာထူးသစ်နေရာဒေသတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ခန့်ထားခြင်းခံရသည့်အခါတွင်လည်းကောင်း၊ ခွင့်ခံစားနေသောဝန်ထမ်းကိုယင်းခွင့်ကုန်ဆုံးသည့်အခါ မူလရာထူးသို့ ပြန်လည်ဝင်ရောက်ခြင်း မပြု စေဘဲ ရာထူးသစ်သို့ ပြောင်းရွှေ့ခန့်ထားလိုက်သည့်အခါတွင်လည်းကောင်း ကူးပြောင်းချိန်ကာလကို ခံစားခွင့်ရှိပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၂၊ နည်းဥပဒေခွဲ(က) အရ ရာထူးတစ်ခုမှ တစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ရသော်လည်း ဒေသမပြောင်းရသည့်ကိစ္စများ၌ ကူးပြောင်းချိန်ကို (၁) ရက် ခွင့်ပြုရသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၂၊ နည်းဥပဒေခွဲ(ခ) အရ ဒေသတစ်ခုမှတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ရသည့် ကိစ္စတွင် ပြင်ဆင်ရန် (၅) ရက်နှင့် လမ်းခရီးအတွက် အမှန်ခရီးသွားလာရသည့်ရက်များကို ခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၂၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) အရ အများဆုံးခွင့်ပြုနိုင်သည့် ကူးပြောင်းချိန်သည် ရက်ပေါင်း ၃၀ ဖြစ်ပြီး ယင်းကာလအတွင်း၌ ရုံးပိတ်ရက်ပါဝင်ခဲ့သော် ထိုရုံးပိတ်ရက်ကိုပါ ထည့်သွင်း ရေတွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၄ အရ ကူးပြောင်းချိန် ရက် (၃၀) ထက်ကျော်လွန်သည့်ကိစ္စရပ်များကို သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက ရာထူးဝန်အဖွဲ့၏ သဘောတူညီချက်ဖြင့် ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၆ အရ ဝန်ထမ်းသည် ရာထူးတစ်ခုမှတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ရသည့်အတွက် ရာထူးသစ်သို့ သွားရောက်နေစဉ် အခြားရာထူးတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ခန့်ထားသည့်အမိန့်ကို ထပ်မံရရှိ ခဲ့ပါက ထိုဝန်ထမ်း၏ ကူးပြောင်းချိန်ကို အဆိုပါ ပြောင်းရွှေ့အမိန့် အသစ်ရရှိပြီး နောက်တစ်ရက်မှ စတင်၍ ရေတွက်ရမည်။ သို့ရာတွင် ပထမပြင်ဆင်ရန် ငါးရက်ရရှိပြီးဖြစ်၍ နောက်ထပ်ပြင်ဆင်ရန် ငါးရက်ကို ထပ်မံခွင့်မပြုရ။ ရာထူးသစ်နေရာသို့ရောက်ရှိပြီးမှ နောက်ထပ်ရာထူးသစ်နေရာသို့ ထပ်မံ ပြောင်းရွှေ့ရလျှင်မူ ပြင်ဆင်ရက် ငါးရက် ထပ်မံရခွင့်ရှိမည်ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၈ အရ ခွင့်ခံစားနေသောဝန်ထမ်းကို ခွင့်ကုန်ဆုံးသည့်အချိန်၌ မူလရာထူးသို့ ပြန်လည်ဝင်ရောက်ခြင်းမပြုစေဘဲ ရာထူးသစ်သို့ ပြောင်းရွှေ့ခန့်ထားသည့်အခါ ခွင့်ခံစားနေသော ဒေသမှ ရာထူးသစ်ရှိရာဒေသသို့ ပြောင်းရွှေ့လျှင် အမှန်ကြာမြင့်မည့်ကာလကို ကူးပြောင်းချိန်အဖြစ် သတ်မှတ်ခွင့်ပြုရမည်ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၇၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) အရ ကိုယ်ရေးကိစ္စတစ်ရပ်ရပ်ကြောင့် တောင်းခံ သည့်ခွင့်ဖြစ်စေ၊ ဆေးလက်မှတ်ဖြင့်‌ တောင်းခံသည့်ခွင့်ဖြစ်စေ ရာထူးဟောင်း၏တာဝန်များကို စွန့်လွှတ်ခဲ့သည့်နေ့ရက်မှစ၍ ခွင့်ကာလအဖြစ် သတ်မှတ်ရန်ဖြစ်ပြီး ခွင့်ယူသည့်အတွက် ပြင်ဆင် ရက်မရရှိဘဲ ခွင့်ကုန်ဆုံးရက်၏ နောက်တစ်ရက်မှစပြီး ကူးပြောင်းချိန်သတ်မှတ်ရမည်ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၂၉ အရ အားလပ်ရက်ရှည်ခံစားနေသည့်ကာလအတွင်း ဝန်ထမ်းကို  ပြောင်းရွှေ့ ခန့်ထားပါက ပြောင်းရွှေ့ပိုင်ခွင့်ရှိသူသည် အားလပ်ရက်ရှည်ကုန်ဆုံးမှ ရာထူးသစ်၌ အလုပ် ဝင်ရောက်ရန် ထိုဝန်ထမ်းကို ခွင့်ပြုနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၁၃၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) အရ ရာထူးဟောင်းတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင်နေပါက ရရှိမည့်လစာ သို့မဟုတ် ရာထူးသစ်၏ တာဝန်ဝတ္တရားများကို ထမ်းဆောင်သည့်အခါတွင် ရရှိမည့် လစာ ထိုလစာ (၂) မျိုးအနက် နည်းရာလစာကို ကူးပြောင်းချိန်လစာအဖြစ် ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၃၁ အရ ခွင့်ပြုသည့် ကူးပြောင်းချိန်ကုန်ဆုံးသည့်ရက်၏ နောက်တစ်ရက်တွင် အလုပ်ဝင်ရောက်ရန်ဖြစ်သော်လည်း အလုပ်မဝင်ရောက်သည့် ဝန်ထမ်းသည် ကူးပြောင်းချိန်ကုန်ဆုံး သည့်ရက်၏ နောက်တစ်ရက်မှအစပြု၍ လစာဖြစ်စေ၊ ခွင့်လစာကိုဖြစ်စေ ခံစားခွင့်မရှိ၊ ကူးပြောင်းချိန် ကုန်ဆုံးပြီးနောက် အလုပ်ဝင်ရောက်ရန်ခိုင်လုံသော အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ တမင်ပျက်ကွက်လျှင် ယင်းပျက်ကွက်မှုကို မလျော်ကန်သော အပြုအမူတစ်ရပ်အဖြစ် သတ်မှတ်ပြီး နည်းဥပဒေများနှင့် အညီ အရေးယူခြင်းခံရမည်ဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၅၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က)၊ နည်းဥပဒေခွဲငယ် (၂) အရ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်မရှိ သည့်ဒေသမှ ဝန်ထမ်းသည် စီမံကိန်း၊ လုပ်ငန်းသုတေသနပြုလုပ်ခြင်း၊ စစ်တမ်းကောက်ယူခြင်း  သို့မဟုတ် အလားတူလုပ်ငန်းများနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသောဒေသတွင် လေးလတာ သွားရောက်တာဝန်ထမ်းဆောင်မည်ဖြစ်သည့်အတွက် ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိမည်မဟုတ်ပါ။

နည်းဥပဒေ ၁၅၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က)-

• (က)      ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသည့်ဒေသတွင် သွားရောက်နေထိုင်ပြီး အောက်ပါသတ်မှတ် ချက်တစ်ရပ်ရပ်တွင် အကျုံးဝင်မှသာ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသည်-
• (၁)        သက်ဆိုင်ရာဌာနက ပြောင်းရွှေ့တာဝန်ချထားခြင်း၊
• (၂)         စီမံကိန်း၊ လုပ်ငန်းသုတေသနပြုလုပ်ခြင်း၊ စစ်တမ်းကောက်ယူခြင်း သို့မဟုတ် အလားတူလုပ်ငန်းများဆောင်ရွက်ရန် အနည်းဆုံးလေးလထက်ကျော်လွန်သော ကာလသတ်မှတ်ချက်ဖြင့် တာဝန်ချထားခြင်း၊ တွဲဖက်တာဝန်ချထားခြင်း သို့မဟုတ် တာဝန်ဖြင့် သွားရောက်အမှုထမ်းရခြင်း၊
• (၃)        စီမံကိန်းနှင့် ဘဏ္ဍာရေးဝန်ကြီးဌာနက အခါအားလျော်စွာ ပြင်ဆင်သတ်မှတ် သော ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ဆိုင်ရာ သတ်မှတ်ချက်များနှင့်ညီညွတ်ခြင်း၊

နည်းဥပဒေ ၁၅၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ ( ခ ) –

(ခ)        ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသည့်ဒေသမှ ဒေသစရိတ် ခံစားခွင့်မရှိသည့်ဒေသသို့ ယာယီ ပြောင်းရွှေ့ရပါက  ယင်းသို့ ပြောင်းရွှေ့တာဝန်ထမ်းဆောင်ရသည့် ကာလအတွင်း၌ အောက်ပါသတ်မှတ်ချက်များနှင့် ညီညွတ်မှသာလျှင် ဒေသစရိတ် ဆက်လက်ခံစားခွင့် ရှိပါသည်-

• (၁)        ယာယီပြောင်းရွှေ့သည့်ကာလသည် ကူးပြောင်းချိန်တွင်မပါဝင်ဘဲ လေးလထက် မကျော်လွန်ခြင်း၊
• (၂)         ယာယီပြောင်းရွှေ့သည့်ကာလကုန်ဆုံးလျှင် ဝန်ထမ်းအား ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့် ရှိသည့် ရာထူးသို့ ပြန်လည်ပြောင်းရွှေ့ရန် ရည်ရွယ်ကြောင်းဖြင့် ပြောင်းရွှေ့မိန့် တွင် ထည့်သွင်းဖော်ပြပါရှိခြင်း၊
• (၃)        ယာယီပြောင်းရွှေ့ကာလတွင် ဝန်ထမ်းနှင့်အတူနေပြီး ဝန်ထမ်းအပေါ်တွင် လုံးဝမှီခိုနေရသည့် ဇနီး သို့မဟုတ် ခင်ပွန်း၊ သားသမီးများ (လင်ပါ မယားပါ သားသမီးများနှင့် တရားဝင် မွေးစားသားသမီးများအပါအဝင်) ဖြစ်သော မိသားစုသည် မူလရာထူးတည်ရာဖြစ်သည့် ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသော ဒေသ၌ ဆက်လက်နေထိုင်လျက်ရှိခြင်း၊

နည်းဥပဒေ ၁၅၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) အရ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသည့်ဒေသမှ ဒေသစရိတ် ခံစားခွင့်မရှိသည့်ဒေသတွင် နိုင်ငံတော်ကကျင်းပသည့် နေ့ကြီးရက်ကြီးအခမ်းအနားတက်ရောက်ရန် ဖြစ်စေ၊ တာဝန်ဖြင့်ဖြစ်စေ၊ အစည်းအဝေးတက်ရောက်ရန်ဖြစ်စေ၊ တာဝန်ဖြင့်ဖြစ်စေ၊ အစည်းအဝေး တက်ရောက်ရန်ဖြစ်စေ၊ ဌာနဆိုင်ရာသင်တန်းများတက်ရောက်ရန်ဖြစ်စေ၊ ဌာနအလိုက်ပြုလုပ်သော ပြပွဲ၊ ပြိုင်ပွဲများနှင့် နိုင်ငံတော်ကကြီးမှူးပြုလုပ်သည့် ပြပွဲပြိုင်ပွဲများတွင် လေ့ကျင့်ယှဉ်ပြိုင်ရန် ဖြစ်စေ၊ တာဝန်ဖြင့် ပြည်တွင်းတွင်ဖြစ်စေ၊ ပြည်ပသို့သွားရောက်ရာတွင် သက်ဆိုင်ရာ နိုင်ငံ/ အဖွဲ့အစည်းက နေထိုင်စားသောက်စရိတ်ကျခံခြင်းမရှိသည့်ကိစ္စရပ်များအတွက်ဖြစ်စေ ဒေသစရိတ် ခံစားခွင့်ရှိသည်။ သို့ရာတွင် ပြည်ပသို့သွားရောက်ရာတွင် သက်ဆိုင်ရာနိုင်ငံ/အဖွဲ့အစည်းက နေထိုင် စားသောက်စရိတ် ကျခံခြင်းမရှိသည့်ကိစ္စရပ်များ၌ လေးလထက်မပိုသော ကာလအတွက်သာ ဒေသ စရိတ် ခံစားခွင့်ရှိသည်။

ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသောဒေသတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင် နေကြသည့် ဝန်ထမ်းများသည် ခွင့်ခံစားသည့်ကာလအတွင်း အောက်ပါသတ်မှတ်ချက်များနှင့် ညီညွတ်လျှင် ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့် ရှိသည်-

• (က)      အငြိမ်းစားယူရန်ပြင်ဆင်ခွင့်အပါအဝင် ခွင့်များခံစားသည့်ကိစ္စတွင် ခွင့်ကာလအနက်မှ  လေးလထက်မကျော်ဘဲ ပျမ်းမျှလစာနှုန်းပြည့် ခံစားခွင့်ရှိသည့် ခွင့်ကာလဖြစ်ခြင်း၊
• (ခ)        အငြိမ်းစားယူရန် ပြင်ဆင်ခွင့်မဟုတ်ဘဲ လုပ်သက်ခွင့် ခံစားသူဝန်ထမ်းအား ခွင့်ပြု ပိုင်ခွင့်ရှိသူက ထိုလုပ်သက် ခွင့်ကုန်ဆုံးသည့်အခါတွင် ယင်းဝန်ထမ်းကို ဒေသစရိတ် ခံစားခွင့်ရှိသည့် ဒေသတစ်ခုခု၌ ပြန်လည်တာဝန်ချထားရန် ရည်ရွယ်ကြောင်း ခွင့်ပြု မိန့်တွင် ဖော်ပြပါရှိခြင်း၊
• (ဂ)        ခွင့်ကာလအတွင်း၌ ဝန်ထမ်း သို့မဟုတ် ယင်းဝန်ထမ်း၏ မိသားစုသည် ဒေသစရိတ် ခံစားခွင့်ရှိသည့် မူလဒေသတွင် နေထိုင်ခြင်း သို့မဟုတ် ခွင့်ကုန်ဆုံးသည့်အခါ ဝန်ထမ်းအား ပြောင်းရွှေ့တာဝန်ချထားရန်ရည်ရွယ်သည် ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသည့် ဒေသတွင် နေထိုင်ခြင်း၊
• (ဃ)      မီးဖွားခွင့်နှင့်လုပ်သက်ခွင့်ကိုတစ်ဆက်တည်းခံစားခဲ့သော် မီးဖွားခွင့်စတင်သည့်နေ့မှ  ခုနှစ်လအထိသာ ဒေသစရိတ်ကို ခံစားခွင့်ရှိခြင်း။

ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် ဒေသတစ်ခုမှ အခြားဒေသတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ပါက ကူးပြောင်းချိန် ကာလအတွက်  ခံစားခွင့်ပြုသည့် ဒေသစရိတ်နှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)      ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်မရှိသောဒေသမှ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသောဒေသသို့ ပြောင်းရွှေ့ ရခြင်းဖြစ်ပါက ကြားစခန်းများအဖြစ် သတ်မှတ်ထားသည့် ဒေသတစ်ခုခုမှ ထွက်ခွာ သည့်နေ့မှစ၍ ခံစားခွင့်ရှိသည်။
• (ခ)        ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသည့်ဒေသမှ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်မရှိသောဒေသသို့ ပြောင်းရွှေ့ ခြင်းဖြစ်ပါက အဆိုပါကြားစခန်းအဖြစ်သတ်မှတ်ထားသည့်ဒေသသို့ ရောက်သည့်နေ့ အထိ ခံစားခွင့်ရှိသည်။
• (ဂ)        ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသောဒေသမှ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့် မရှိသောဒေသသို့လည်းကောင်း၊ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့် မရှိသောဒေသမှ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသောဒေသသို့လည်းကောင်း ပြောင်းရွှေ့ပါက ကူးပြောင်းချိန်ကာလအတွင်း ခံစားခွင့်ရှိသည်။
• (ဃ)      ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်မရှိသောဒေသမှ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသောဒေသသို့ ပြောင်းရွှေ့လျှင် ထိုဒေသနှစ်ခုသည် နီးကပ်နေပါက မူလတာဝန်ထမ်းဆောင်သည့်ဒေသမှ ထွက်ခွာ သည့်နေ့မှအစပြု၍ ခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၁၅၇၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) အရ   ဝန်ထမ်းအား ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်မရှိသောဒေသမှ ဒေသစရိတ်ခံစားခွင့်ရှိသောဒေသသို့  ပြောင်းရွှေ့တာဝန်ပေးအပ်ခြင်းခံရသော်လည်း ယင်းဒေသနှစ်ခု နီးကပ်နေပါက မူလတာဝန်ထမ်းဆောင်သည့်ဒေသမှ ထွက်ခွာသည့်နေ့မှအစပြု၍ ခံစားခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၈ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုတွင် ဝန်ထမ်းသည်ချမှတ်ခြင်း ခံရသည့် နည်းဥပဒေ ၂၀၉ အရ ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်များနှင့်စပ်လျဉ်း၍လည်းကောင်း၊ အမိန့်၊ ဆုံးဖြတ်ချက်နှင့်စပ်လျဉ်း၍လည်းကောင်း မကျေနပ်ပါက အယူခံမှုတင်သွင်းခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၉ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံမှုတင်သွင်းလိုသည့် ဝန်ထမ်းက လျှောက်ထား တောင်းခံပါက ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုတွင် နှုတ်ဖြင့်စစ်ဆေးသည့် သက်သေများ၏ ထွက်ဆိုချက် မှတ်တမ်းနှင့် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့၏ အစီရင်ခံစာမိတ္တူတို့ကို ထုတ်ပေးရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၀ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းသည် ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုတွင် ချမှတ်သော ပြစ်ဒဏ်နှင့်စပ်လျဉ်း၍လည်းကောင်း၊ အမိန့်၊ ဆုံးဖြတ်ချက်နှင့်စပ်လျဉ်း၍လည်းကောင်း မကျေနပ်ပါက အမိန့်စာလက်ခံရရှိသည့်နေ့ရက်မှစ၍ ခြောက်လအတွင်းတွင် မူလပြစ်ဒဏ် သို့မဟုတ် အမိန့် သို့မဟုတ် ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်ခဲ့သည့် အဆင့်၏ အထက်အဆင့်အကြီးအမှူးထံသို့ အယူခံလွှာကို ပုံစံ (၁၂) ပါ အတိုင်း တင်သွင်းနိုင်သည်။ သတ်မှတ်ထားသည့် အယူခံကာလထက်ကျော်လွန်မှ တင်သွင်းလာသည့် အယူခံလွှာကို သာမန်အားဖြင့် လက်ခံစဉ်းစားခြင်းမပြုရ။ သို့ရာတွင် ခိုင်လုံသောအကြောင်းပြချက် တင်ပြနိုင်ပါက အယူခံကာလကန့်သတ်ချက်ကို လျှော့ပေါ့ရန်စဉ်းစားနိုင်သည်။ အယူခံလွှာကို လက်ခံ၍ စစ်ဆေးပေးနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံလွှာကိုတင်သွင်းရာတွင် –

• (က)      အမှုကိစ္စနှင့်  သက်ဆိုင်သည့် အကြောင်းအရာအကျဉ်းချုပ်ကို  ဖော်ပြရမည်။
• ( ခ )      အယူခံလွှာတင်သွင်းသည့်အချက်နှင့် ယင်းကိုအထောက်အကူဖြစ်စေမည့် အကြောင်း အချက်များ ပါဝင်စေရမည်။
• ( ဂ )      သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းကို ထိခိုက်စေမည့်အသုံးအနှုန်းများနှင့် ပုဂ္ဂိုလ်ရေး  ထိပါးပုတ်ခတ်မှုများ မပါရှိစေရ။
• (ဃ)      အယူခံလွှာတင်သွင်းသူကိုယ်တိုင်လက်မှတ်ရေးထိုးရမည်။
• ( င )      အမှုကိစ္စနှင့် သက်ဆိုင်သည့်အမိန့်စာ မိတ္တူတစ်စောင် ပူးတွဲ ပါရှိရမည်။
• ( စ )      မူလပြစ်ဒဏ် သို့မဟုတ် အမိန့် သို့မဟုတ် ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်ခဲ့သည့်အဆင့်၏ အထက်အဆင့်အကြီးအမှူးထံသို့ တင်သွင်းရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံမှုကို ဆုံးဖြတ်ခွင့်နှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)      မူလပြစ်ဒဏ်သို့မဟုတ် အမိန့်ကိုချမှတ်ခဲ့သူ၏ အထက်အဆင့်အကြီးအမှူးက ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ် ဆောင်ရွက်သည့်အယူခံအဖွဲ့သည် ထိုပြစ်ဒဏ် သို့မဟုတ် အမိန့်နှင့် စပ်လျဉ်းသည့် အယူခံမှုကို ဆုံးဖြတ်ခွင့်ရှိသည်။ မူလပြစ်ဒဏ်သို့မဟုတ် အမိန့်ကို ချမှတ်ခဲ့ရာတွင် ဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးကိုယ်တိုင် ပါဝင်ခဲ့လျှင် ယင်းကပင် အယူခံအဖွဲ့၏ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ်ဆောင်ရွက်၍ မူလအမှုကို ဆုံးဖြတ်ရာ၌ မပါဝင်သူနှစ်ဦးကို အယူခံအဖွဲ့ဝင်များအဖြစ် ထည့်သွင်းဖွဲ့စည်းပြီး ပုံစံ(၂၀)ပါအတိုင်း အယူခံမှုကိုဆုံးဖြတ်ရမည်။
• ( ခ )      ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးများက အယူခံဝင်သည့်အမှုမှအပ အခြားအယူခံမှု များသည် သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းအဆင့်၌ပင် ပြီးပြတ်စေရမည်။
• ( ဂ )      ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအလိုက် အယူခံဆုံးဖြတ်ခွင့်ရှိသည့် အယူခံအဖွဲ့အဆင့်ဆင့်ကို သတ်မှတ်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံလွှာကို လက်ခံရရှိသည့်အခါ သက်ဆိုင်ရာ အကြီးအမှူးသည် အယူခံမှုကိုဆုံးဖြတ်နိုင်ရန် အယူခံအဖွဲ့ကို ဖွဲ့စည်းဆောင်ရွက်ခြင်း နှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (၁)        အယူခံအဖွဲ့တွင်ဥက္ကဋ္ဌနှင့်အဖွဲ့ဝင်နှစ်ဦး ပေါင်းသုံးဦးပါဝင်စေရမည်။ အယူခံ အဖွဲ့တွင် အခြားဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းမှဝန်ထမ်းများကို ထည့်သွင်းဖွဲ့စည်းရန် လိုအပ်ပါက သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းနှင့်ညှိနှိုင်း၍ ဆောင်ရွက်နိုင်သည်။
• (၂)         အယူခံအဖွဲ့တွင် ပါဝင်သူများသည် အယူခံဝင်သည့် ဝန်ထမ်းအောက်အဆင့် မနိမ့်သူများဖြစ်ရမည်။ ရှေးဦးစုံစမ်းရေးအဖွဲ့တွင်ပါဝင်ခဲ့သူများ၊ ဌာနဆိုင်ရာ စစ်ဆေးရေးအဖွဲ့တွင် ပါဝင်ခဲ့သူများ၊ အယူခံမှုနှင့်စပ်လျဉ်း၍ ပုဂ္ဂိုလ်ရေးအရ စိတ်ပါဝင်စားသူများ သို့မဟုတ် ဆက်စပ်အကျုံးဝင်နေသူများကို အယူခံအဖွဲ့တွင် အဖွဲ့ဝင်များအဖြစ်ထည့်သွင်းဖွဲ့စည်းခြင်းမပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၂၂၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံသည့်အမှုသည် အချိန်ယူ၍ စိစစ်ရန်လိုအပ်သောအမှုကိစ္စမျိုးဖြစ်ကြောင်း တွေ့ရှိရသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ အဆုံးအဖြတ်ပေးရမည့် အယူခံမှုများပြားစွာရှိနေသည့်အခြေအနေမျိုးတွင်ဖြစ်စေ အယူခံမှုကိုစိစစ်တင်ပြနိုင်ရန် အယူခံစိစစ်ရေး အဖွဲ့ကို ပုံစံ (၁၃) ဖြင့် သက်ဆိုင်ရာအကြီးအမှူးက ဖွဲ့စည်းတာဝန်ပေးအပ်ခြင်းနှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (၁)        အယူခံစိစစ်ရေးအဖွဲ့တွင် ဥက္ကဋ္ဌနှင့်အဖွဲ့ဝင်နှစ်ဦး၊ ပေါင်းသုံးဦးပါဝင်စေရမည်။ အယူခံ စိစစ်ရေးအဖွဲ့တွင် ပါဝင်သူများသည် အယူခံဝင်သည့်ဝန်ထမ်းအောက် အဆင့်မနိမ့်သူများ ဖြစ်ရမည်။ အယူခံစိစစ်ရေးအဖွဲ့တွင် အခြားဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းမှ ဝန်ထမ်းများကို ထည့်သွင်းဖွဲ့စည်းရန် လိုအပ်ပါက သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းနှင့်ညှိနှိုင်း၍ ဆောင်ရွက်နိုင်သည်။
• (၂)         အယူခံစိစစ်ရေးအဖွဲ့သည် မိမိ၏စိစစ်တွေ့ရှိချက်၊ သုံးသပ်ချက်၊ ထောက်ခံချက်၊ သဘောထားဖော်ပြချက်ကို ပုံစံ (၁၄) ပါအတိုင်း အယူခံစိစစ်ရေးအဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းတာဝန် ပေးအပ်သည့် အကြီးအမှူးထံသို့ တင်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၄ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံမှုကိုစိစစ်ရာ၌ အောက်ပါအတိုင်း လိုက်နာ ဆောင်ရွက်ရခြင်းနှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)      အယူခံတင်သွင်းလွှာသည် နည်းဥပဒေ ၂၂၀၊ ၂၂၁ တို့ပါ သတ်မှတ်ချက်များနှင့် မကိုက်ညီကြောင်းတွေ့ရှိရသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ ယခင်က အယူခံဆုံးဖြတ်ခဲ့ပြီးဖြစ်သော အမှုကိစ္စနှင့်စပ်လျဉ်း၍ အချက်အလက်အသစ်မပါရှိဘဲ ထပ်မံ တင်သွင်းလာသည့် အယူခံလွှာဖြစ်ကြောင်း တွေ့ရှိရသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ အယူခံလွှာကိုပယ်နိုင်သည်။
• ( ခ )      အယူခံလွှာသည် နည်းဥပဒေ ၂၂၀၊ ၂၂၁ တို့ပါ သတ်မှတ်ချက်များနှင့်ကိုက်ညီပြီး အယူခံမှုဖွင့်လှစ်ဆောင်ရွက်ထိုက်သည့်ကိစ္စမျိုးဖြစ်ကြောင်း တွေ့ရှိရပါက အယူခံမှု ဖွင့်လှစ်ရမည်။
• ( ဂ )      အယူခံဝင်သည့်ကိစ္စသည် ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခဲ့ခြင်းနှင့် သက်ဆိုင်သည့် ကိစ္စဖြစ်ပါက-
  • (၁)        ဌာနဆိုင်ရာစုံစမ်းစစ်ဆေးခြင်းပြုလုပ်ခဲ့ရာ၌ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းမှန် မမှန် တရား မျှတမှု ရှိ မရှိ တို့ကိုစိစစ်ရမည်။
  • (၂)         ဝန်ထမ်းတွင်အပြစ်ရှိကြောင်း ဆုံးဖြတ်ခဲ့ခြင်းသည် သက်ဆိုင်ရာဥပဒေ၊ နည်း ဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်းများနှင့်ညီညွတ်ခြင်း ရှိ မရှိ ကိုလည်းကောင်း၊ အမှုအကြောင်းအရာ၊ အမှုနှင့်ဆက်စပ်နေသောစာရွက်စာတမ်း၊ စာရင်းအင်း များအရ အထောက်အထားခိုင်လုံခြင်း ရှိ မရှိကိုလည်းကောင်း စိစစ်ရမည်။
  • (၃)        တွေ့ရှိသည့်အပြစ်အတွက် ချမှတ်ခဲ့သည့်ပြစ်ဒဏ်သည် ထိုက်သင့်သည်ထက် ပိုမိုကြီးလေးခြင်း ရှိ မရှိ၊ ပြစ်မှုနှင့်ပြစ်ဒဏ်မျှတမှု ရှိ မရှိ တို့ကိုစိစစ်ရမည်။
• (ဃ)      အယူခံဝင်သည့်ကိစ္စသည် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းသည့်အမိန့် သို့မဟုတ် တာဝန်မှ ယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့်ကာလအတွက် လစာ၊ စရိတ်၊ တာဝန်ချိန်၊ ပင်စင်အလို့ငှာ လုပ်သက်ရေတွက်ခွင့်သတ်မှတ်သည့်အမိန့်နှင့်သက်ဆိုင်သည့်ကိစ္စဖြစ်ပါက ထိုအမိန့်ကို ပြင်ဆင်ရန်သင့်မသင့် စိစစ်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံအဖွဲ့သည်အယူခံမှုကိုဆုံးဖြတ်ရာ၌ –

• (က)      ရှေးဦးစုံစမ်းမှု သို့မဟုတ် ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုပြုလုပ်ခဲ့ရာ၌ဥပဒေ၊နည်းဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်းများနှင့်မညီညွတ်ကြောင်း၊ နည်းလမ်းမကျ၍ တရားမျှတမှု မရှိကြောင်း တွေ့ရှိရပါက အမှုကိုပြန်လည်စစ်ဆေးစေရန် အမိန့်ချမှတ်နိုင်သည်။
• ( ခ )      ဝန်ထမ်းတွင်အပြစ်ရှိကြောင်း ဆုံးဖြတ်ချက်နှင့် ထိုအပြစ်အတွက် ချမှတ်ခဲ့သည့် ပြစ်ဒဏ်တို့ကို ပယ်ဖျက်ရန်အကြောင်းမရှိဟုယူဆပါက အယူခံကိုပယ်နိုင်သည်။
• ( ဂ )      ဝန်ထမ်းတွင်အပြစ်ရှိကြောင်း ဆုံးဖြတ်ချက်သည် အထောက်အထားခိုင်လုံခြင်းမရှိဘဲ ချမှတ်ခဲ့သည့် ဆုံးဖြတ်ချက်ဖြစ်ကြောင်းတွေ့ရှိရပါက ထိုအပြစ်တွေ့ရှိချက်နှင့် ချမှတ်သည့်ပြစ်ဒဏ်တို့ကို ပယ်ဖျက်၍ဝန်ထမ်းကို အပြစ်မှလွှတ်နိုင်သည်။
• (ဃ)      ဝန်ထမ်း၏အပြစ်အတွက် ချမှတ်ခဲ့သောပြစ်ဒဏ်သည် ထိုက်သင့်သည်ထက်ပိုမို၍ ကြီးလေးသည်ဟုယူဆပါက ထိုပြစ်ဒဏ်အောက်လျှော့ပေါ့သည့်ပြစ်ဒဏ်ကို ပြောင်းလဲ  သတ်မှတ်နိုင်သည်။
• ( င )      မူလအမှုတွင်ချမှတ်ခဲ့သည့်ပြစ်ဒဏ်ကို အယူခံမှုတွင်တိုးမြှင့်သတ်မှတ်ခြင်းမပြုရ။
• ( စ )      ဝန်ထမ်းကိုတာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းကြောင့် တာဝန်မှကင်းကွာခဲ့သည့်ကာလ အတွက်လစာ၊ စရိတ်၊ တာဝန်ချိန်၊ ပင်စင်အလို့ငှာ လုပ်သက်ရေတွက်ခွင့်တို့နှင့် ပတ်သက်သည့် သတ်မှတ်ချက်ကို သင့်လျော်သလို ပြောင်းလဲသတ်မှတ်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၅ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံမှုတွင်ချမှတ်သည့်ဆုံးဖြတ်ချက်သည် အပြီးအပြတ် ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရှေးဦးစုံစမ်းမှု၊ ဌာနဆိုင်ရာစစ်ဆေးမှုတို့တွင် ချမှတ်သည့် ဆုံးဖြတ်မိန့်များကို သတ်မှတ်ထားသည့် ဇယား (၅) တွင် ရေးသွင်း၍ နည်းဥပဒေ ၂၂၂ အရ အယူခံမှု ဆုံးဖြတ်ခွင့်ရှိသည့် အထက်အဆင့်အကြီးအမှူးထံသို့ ပေးပို့ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၂၆ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အယူခံမှုတွင်ချမှတ်သည့် ဆုံးဖြတ်ချက်၊ ပြစ်ဒဏ်များ နှင့်အညီ လိုအပ်သည့်အမိန့်များကို သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းက ထုတ်ပြန်ရမည်။ အမိန့်စာ မိတ္တူတစ်စောင်ကို သက်ဆိုင်ရာဝန်ထမ်းထံသို့ပေးပို့ပြီး အမိန့်စာပါအချက်အလက်များကို ဝန်ထမ်း၏ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်တွင် ပြည့်စုံစွာရေးသွင်းထားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၇၇ အရ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်ကို ထိန်းသိမ်းထားရှိရန် ဝန်ထမ်းတာဝန် ထမ်းဆောင်လျက်ရှိသောဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးတွင်တာဝန်ရှိသည်။ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့ အစည်းအကြီးအမှူးသည် ဤတာဝန်ကို သင့်လျော်မည့် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို လွှဲပြောင်းပေးအပ် နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၇၈(က)အရ ဝန်ထမ်း၏မွေးသက္ကရာဇ်ကို ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်း စာအုပ်တွင် ရေးသွင်းရာ၌ အောက်ပါစာရွက်စာတမ်းအထောက်အထားတစ်ခုခုဖြင့် တိုက်ဆိုင်စိစစ်ပြီးမှသာ ရေးသွင်းရမည်-

• (၁)        မွေးစာရင်းလက်မှတ်၊
• (၂)         ကျောင်းဝင်မှတ်ပုံတင် ထောက်ခံချက်၊
• (၃)        တက္ကသိုလ်ဝင်စာမေးပွဲအောင်လက်မှတ်။

နည်းဥပဒေ ၂၇၈(ခ)အရ ဝန်ထမ်းသည် မွေးဖွားသည့်ခုနှစ်နှင့်လကိုသာသိ၍ မွေးဖွားသည့် ရက်စွဲကို မသိသည့် ဝန်ထမ်း၏ကိစ္စတွင် ထိုမွေးဖွားသည့်လ၏ ၁၆ ရက်နေ့ကို မွေးဖွားသည့် ရက်စွဲအဖြစ် မှတ်ယူရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၇၈(ဂ) အရ  မွေးဖွားသည့်ခုနှစ်ကိုသာသိ၍ မွေးဖွားသည့်လနှင့်ရက်စွဲကို မသိသည့် ဝန်ထမ်း၏ ကိစ္စ၌ ထိုမွေးဖွားသည့်နှစ်၏ ဇူလိုင်လ ၁  ရက်နေ့ကို မွေးဖွားသည့်ရက်စွဲအဖြစ် မှတ်ယူရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၇၈(ဂ)အရ    မွေးဖွားသည့်ခုနှစ်၊ လနှင့်နေ့ရက်အတွက် မည်သည့်အထောက် အထားမျှမတင်ပြနိုင်ပါက ကျန်းမာကြောင်းဆေးလက်မှတ်၌ ဖော်ပြထားသည့် အသက်ကို အသက်မှန်ဟု မှတ်ယူရမည်။ သို့ရာတွင် ဝန်ထမ်း၏အသက်ပြည့်သည့်နေ့ရက်ကို သတ်မှတ် ရာတွင် ဝန်ထမ်း၏ကျန်းမာရေးနှင့်ပတ်သက်၍ ဆေးစစ်သည့်နေ့ရက်ကိုဝန်ထမ်း၏ ဆေးစာပါ ခန့်မှန်း သတ်မှတ်သည့် အသက်ပြည့်သည့်နေ့ရက်အဖြစ် မှတ်ယူရမည်။ သို့ဖြစ်၍ ဝန်ထမ်း၏မွေးနေ့သည် ယင်းဝန်ထမ်းဆေးစစ်သည့်နေ့ရက်မှ ယင်း၏ အသက်ကို နုတ်၍ရရှိသောနေ့ရက်ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၇၉ အရ ဝန်ထမ်း၏အမှတ်အသားများကို မှတ်တမ်းတင်ရာတွင်-

• (က)      ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်တွင် ဝန်ထမ်းလက်ဝဲလက်ဗွေများကို နှိပ်ယူမှတ်တမ်း တင်ထားရမည်။ လက်ဗွေများကို သီးခြားစာရွက်ပေါ်တွင်နှိပ်ယူ၍ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်း စာအုပ်တွင် ကပ်ထားခြင်းမပြုရ။
• ( ခ )      ကိုယ်တွင်ထင်ရှားသည့်အမှတ်အသားများကို မှတ်တမ်းရေးသွင်းရန်နေရာ၌ မှဲ့များ၊ အမာရွတ်ဟောင်းများကဲ့သို့သော အမြဲတစေရှိနေပြီး ထူးခြား၍ထင်ရှားသိသာသည့် အမှတ်အသားများ သို့မဟုတ် မြင်လွယ်မှတ်လွယ်သည့် ထူးခြားချက်များကိုသာ ရေးသွင်းရမည်။ အသားအရောင်၊ မျက်နှာအသွင်အပြင်အနေအထားသဲကွဲမှုမရှိသော မှတ်သားချက်များကို ရေးသွင်းခြင်းမပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၂၈၀ အရ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်း၊ နှစ်တိုးခွင့်ပြုခြင်း၊ ပြောင်းရွှေ့ခြင်း၊ ခွင့်ခံစားခြင်း၊ ဆုချီးမြှင့်ခံရခြင်း၊ ဘွဲ့ထူး၊ ဂုဏ်ထူးများရရှိခြင်း၊ ပညာရည်တိုးတက်မှုရရှိခြင်း၊ သင်တန်းထူးချွန်မှု ရရှိခြင်းအချက်အလက်များကို သက်ဆိုင်ရာရုံးအမိန့်များ၊ လစာတောင်းခံလွှာများ၊ ခွင့်စာရင်းများ နှင့်စိစစ်ပြီး ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်တွင် နေ့ရက်ကာလအပိုင်းအခြားနှင့်တကွ မှတ်တမ်းတင်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၈၁ အရ နိုင်ငံ့ဝန်ထမ်းဥပဒေ၊ ပုဒ်မ ၅၃ ပါပြစ်ဒဏ်များချမှတ်ခြင်း သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအမှုထမ်းသက် ပြတ်တောက်ခြင်းကိစ္စရပ်များအတွက် ရက်စွဲနှင့် ကာလတို့ကို အသေးစိတ် ဖော်ပြ၍ သက်ဆိုင်ရာအမိန့်စာအမှတ်၊ ရက်စွဲတို့နှင့်အတူ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်တွင် မှတ်တမ်း တင်ထားရမည်။ ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ရသည့်အကြောင်းရင်းကိုလည်း အကျဉ်းချုပ်ဖော်ပြရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၈၂ အရ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်တွင် ရေးသွင်းထားသည့်အချက်ကို ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် ယင်းကတာဝန်ပေးအပ်သူသည် ပြင်ဆင်ရေးသွင်းချက် များကို သေသပ်ရှင်းလင်းစွာပြင်ဆင်ရေးသားစေ၍ ယင်းသို့ပြင်ဆင်ခြင်းကို အတည်ပြု လက်မှတ် ရေးထိုးထားရန် တာဝန်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၈၆ အရ အငြိမ်းစားဝန်ထမ်းက ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်ကို တောင်းခံ လာပါက ဝန်ထမ်း၏တောင်းဆိုချက်အရ ပေးအပ်ကြောင်းကို ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းများ၏အဆုံးတွင် ထင်ရှားစွာရေးသား၍ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူး သို့မဟုတ် တာဝန်လွှဲအပ်ခြင်းခံရသူက လက်မှတ်ရေးထိုးပြီး ပေးအပ်နိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၈၇ အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် အပြစ်ကြောင့်မဟုတ်ဘဲ ရာထူးမှ နုတ်ထွက်သည့်အခါ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်ကို ယင်းဝန်ထမ်းက တောင်းခံပါက ရာထူးမှ နုတ်ထွက်သွားသည့်အကြောင်းနှင့် ဝန်ထမ်းကတောင်းခံ၍ ပြန်ပေးရခြင်းဖြစ်ကြောင်းကို ယင်းဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်တွင် ရေးသွင်းပြီးနောက် ပြန်ပေးနိုင်သည်။ ဝန်ထမ်းက ဝန်ထမ်း မှတ်တမ်းစာအုပ်ကို တောင်းခံခြင်းမရှိခဲ့သော် ရာထူးမှနုတ်ထွက်သည့်နေ့ရက်မှစ၍ သုံးနှစ်ပြည့် ပြီးသည့်အခါ ယင်းဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်ကို ဖျက်ဆီးနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၂၈၈ အရ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်များသည် အကြောင်းတစ်စုံတစ်ရာကြောင့် ပျက်စီးသွားလျှင်ဖြစ်စေ၊ ပျောက်ဆုံးသွားလျှင်ဖြစ်စေ –

• (က)      ဌာနဆိုင်ရာအမိန့်စာများ၊ လစာတောင်းခံလွှာများ၊ လစာထုတ်ပေးသည့်စာရင်းများ ကိုအခြေခံ၍ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်သစ်ပြုစုရမည်။ ထိုစာရွက်စာတမ်း အထောက်အထားများပြည့်စုံစွာ မရနိုင်သည့်ကာလများအတွက် ဝန်ထမ်း၏ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များ၏ ထောက်ခံချက်များနှင့် ဌာနတစ်ခုမှတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့ခဲ့ သည့်ကိစ္စတွင် ဝန်ထမ်းတာဝန်ထမ်းဆောင်ခဲ့သည့်ဌာနများမှ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း အကြီးအမှူးတို့၏ထောက်ခံချက်များကိုအခြေခံ၍ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်သစ်အား ပြုစုရမည်။
• ( ခ )      နည်းဥပဒေခွဲ (က) တွင်ပါရှိသည့်အတိုင်း မဆောင်ရွက်နိုင်သည့်ကိစ္စတွင် ဝန်ထမ်း ကိုယ်တိုင်အား အသေးစိတ်အချက်အလက်များ ရေးသွင်းစေပြီးနောက် ထိုအသေးစိတ် မှတ်တမ်းများနှင့်အတူ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်နှစ်ဦးတို့၏ ထောက်ခံချက်များနှင့် သက်ဆိုင်ရာ မြို့နယ်တရားရုံးတွင် ဝန်ထမ်းက ကတိသစ္စာပြုချက်တို့ကို ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးထံသို့တင်ပြရမည်။ ယင်းကတိသစ္စာပြုချက်တွင် ဝန်ထမ်းသက် ကာလတစ်လျှောက်၌ လစာအပြည့်အဝခံစားခြင်းမရှိသောခွင့်၊ လစာမဲ့ခွင့်များယူခဲ့ ခြင်းရှိ မရှိ၊ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားသည့်ကာလ၊ ဝန်ထမ်းအမှုထမ်းသက် ပြတ်သည့်ကာလများ ရှိ မရှိ ဆိုသည့်အချက်များ ပါဝင်စေရမည်။ ယင်းသို့တင်ပြ၍ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက အတည်ပြုလက်မှတ်ရေးထိုးထားသည့် အချက်အလက်များကို အခြေခံ၍ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းစာအုပ်သစ်ပြုစုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၈၉ အရ ဝန်ထမ်းသည် ဥပဒေပုဒ်မ ၁၀ ပါလိုက်နာရမည့်တာဝန်များကို ပျက်ကွက်ခဲ့လျှင် သက်ဆိုင်ရာဝန်ကြီးဌာနနှင့်အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးသည် လျှော့ပေါ့ပင်စင် ခံစားခွင့်ပြုရန် ညွှန်ကြားနိုင်သည်။ ညွှန်ကြားချက်အား လိုက်နာရန်ပျက်ကွက်ပါက ဥပဒေပုဒ်မ ၃၈ နှင့်အညီ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူခြင်းခံရမည်။