၆။ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းထိန်းသိန်းရေးဆိုင်ရာ

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (စ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးကိုပေးလျော်စေခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း၏ပေါ့လျော့မှုကြောင့်ဖြစ်စေ၊ အမိန့်၊ ညွှန်ကြားချက်ကို မလိုက်နာမှုကြောင့် ဖြစ်စေပေါ်ပေါက်သည့်ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးအပြည့် သို့မဟုတ် တစ်စိတ်တစ်ဒေသကို ပေးလျော်စေခြင်းကို ဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (စ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးကို ပေးလျော် စေခြင်းပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာတွင် ပေးလျော်ရမည့် ငွေကြေးပမာဏကို သတ်မှတ်ရာ၌ ဆုံးရှုံးမှု အတွက် ဝန်ထမ်းတွင်တာဝန်ရှိမှု အတိုင်းအတာနှင့် ဝန်ထမ်း၏ပေးလျော်နိုင်သည့် အင်အားတို့ကို အခြေခံ၍သတ်မှတ်ရမည်။ ပေးလျော်ရမည့် ငွေကြေးပမာဏကြီးမားလွန်း၍ စားဝတ်နေရေး ကျပ်တည်းပြီး တာဝန်ထမ်းဆောင်မှုကို ထိခိုက်ခြင်းမရှိစေရန် ဤပြစ်ဒဏ်ကို ချင့်ချိန်၍သုံးစွဲရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဆ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့် ကာလအတွက် လစာအပြည့်ခံစားခွင့်မပြုခြင်း သို့မဟုတ် ထိုကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် မသတ်မှတ်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူခံရသည့်ဝန်ထမ်းကို နည်းဥပဒေ ၆၈ ပါ အခြေအနေများအရ တာဝန်မှ ယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခြင်းမဟုတ်သော်လည်း အမှုကိစ္စပြီးဆုံး၍ ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်ရှိကြောင်းတွေ့ရှိသည့်အခါ၌ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့်ကာလကို လစာ၊ စရိတ် အပြည့် ခံစားခွင့်မပြုသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ ယင်းကာလကို တာဝန်ချိန်အဖြစ် မသတ်မှတ်သည့်အခါတွင် ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းရေးရာခံစားခွင့်များ ဆုံးရှုံးစေခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဆ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့် ကာလအတွက် လစာအပြည့်ခံစားခွင့်မပြုခြင်း သို့မဟုတ် ထိုကာလကိုတာဝန်ချိန်အဖြစ် မသတ်မှတ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်ကိုချမှတ်ရာတွင် ယင်းသို့တာဝန်မှရပ်ဆိုင်းချိန်တွင် ပြစ်ဒဏ်စတင်သက်ရောက်သည်။ ယင်း ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာ၌-

• (၁)          အမှုကိစ္စမပြီးဆုံးမီ ဝန်ထမ်းကိုနည်းဥပဒေ ၁၇၂ အရ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် စီမံခန့်ခွဲမှုဆိုင်ရာအရေးယူဆောင်ရွက်ချက်တစ်ရပ်မျှသာဖြစ်၍ ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ် ချမှတ်ခြင်းမဟုတ်ချေ။ သို့ရာတွင် အမှုကိစ္စပြီးဆုံး၍ ဝန်ထမ်းတွင် အပြစ်မကင်းရှင်း ကြောင်းတွေ့ရှိရသဖြင့် တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့သည့်ကာလအတွက် လစာ အပြည့် ခံစားခွင့်မပြုသည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ၊ ထိုကာလကိုတာဝန်ချိန်အဖြစ်မသတ်မှတ် သဖြင့် ပင်စင်လုပ်သက်ရေတွက်ခွင့်နှင့် အခြားဝန်ထမ်းရေးရာခံစားခွင့်များဆုံးရှုံးသွား သည့်အခါတွင်ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းခဲ့ခြင်းသည် ပြစ်ဒဏ် ချမှတ်ခြင်းစတင်သည်။
• (၂)           ဝန်ထမ်းကို တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းမှပယ်ဖျက်၍ ထိုက်သင့်သည့် ပြစ်ဒဏ် တစ်ရပ်ရပ်ချမှတ်ရန်ရှိသည့်အခါ တာဝန်မှ ယာယီရပ်ဆိုင်းထားခြင်းခံရသည့်ကာလ ကြာမြင့်မှု၊ တာဝန်မှယာယီရပ်ဆိုင်းထားခဲ့ခြင်းကြောင့် ဝန်ထမ်း၏ ဆုံးရှုံးနစ်နာမှု၊ သိက္ခာကျဆင်းမှုတို့ကို စဉ်းစားရမည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဇ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဥပဒေကြောင်းအရ တရားစွဲဆိုခြင်းခံရပြီး ကြီးလေးသော ပြစ်ဒဏ်စီရင်ခံရခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ၊ ပြစ်မှု ကျူးလွန်သည်မှာ အလေ့အကျင့်ကဲ့သို့ဖြစ်နေခြင်းကြောင့်ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းအား လက်ရှိရာထူး၌ တာဝန် ထမ်းဆောင်ခြင်းမှ ထုတ်ပယ်ခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဇ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာတွင် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံရသည့်ဝန်ထမ်းသည် ဤသို့ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံရသည့် နေ့မှစ၍ လစာနှင့်စရိတ်ထုတ်ယူခွင့်ဆုံးရှုံးသည့်ပြင် အမှုထမ်းသက်နှင့် ပင်စင်ခံစားခွင့်လည်းဆုံးရှုံးသည်။ သို့ရာတွင် တည်ဆဲနည်းဥပဒေ၊ စည်းမျဉ်း၊ စည်းကမ်းများနှင့်အညီ ကရုဏာကြေးကို လျှောက်ထား ခွင့်ရှိသည်။ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းခံရသူအား နောင်တွင်ဝန်ထမ်းအဖြစ် ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်း အကြီးအမှူး၏သဘောတူညီချက်ဖြင့် ပြန်လည်ခန့်ထားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဈ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းကျင့်ဝတ်ပျက်ယွင်းမှု၊ စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှုနှင့် တာဝန်ပျက်ကွက်မှုတစ်ခုခု ကြောင့်ဖြစ်စေ၊  ဥပဒေကြောင်းအရ တရားရုံး၏ကြီးလေးသောပြစ်ဒဏ် စီရင်ခံရမှုကြောင့်ဖြစ်စေ ဝန်ထမ်းအား ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း၌ ဆက်လက်ထားရှိရန် မသင့်လျော်သဖြင့် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်းကိုဆိုသည်။

နည်းဥပဒေ ၂၁၀၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဈ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်ကို ချမှတ်ရာတွင် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှ ထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသူသည် ဤသို့ထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသည့် နေ့မှစ၍ လစာနှင့်စရိတ်ထုတ်ယူခွင့် ဆုံးရှုံးသည့်ပြင် အမှုထမ်းသက်နှင့်တကွ ပင်စင်ခံစားခွင့်လည်း ဆုံးရှုံးသည်။ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်းခံရသူကို ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းတစ်ရပ်ရပ်တွင် ပြန်လည် ခန့်ထားခြင်းမပြုရ။

နည်းဥပဒေ ၂၁၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ အောက်ပါကိစ္စများသည် ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်းပြစ်ဒဏ် သဘောမသက်ရောက်စေရ-

• (က)        ရာထူး၏လုပ်ငန်းသဘာဝအရ သီးခြားစည်းကမ်းများဖြင့် အစမ်းခန့်ကာလသတ်မှတ် ထားရှိပြီး လေ့ကျင့်ပေးရန်လိုအပ်သည့်ရာထူး၌ စတင်ခန့်ထားခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းကို အစမ်းခန့်ကာလအတွင်း ခိုင်လုံသောအကြောင်းကြောင့် ဆက်လက်ခန့်ထားခြင်း မပြုတော့ဘဲ အလုပ်မှရပ်စဲသည့်ကိစ္စ၊
• ( ခ )        ရာထူးတစ်ခုခုသို့ အတည်ပြုခန့်ထားခြင်းမပြုသေးမီ အလုပ်သင်အဖြစ်ခန့်ထားချိန် တွင် ခိုင်လုံသောအကြောင်းကြောင့် ဆက်လက်ခန့်ထားခြင်းမပြုတော့ဘဲ အလုပ်မှ ရပ်စဲသည့်ကိစ္စ၊
• ( ဂ )       စာချုပ်ဖြင့်ခန့်ထားခြင်းခံရသူကို စာချုပ်ပါကာလအတွင်း ဆက်လက်ခန့်ထားခြင်း မပြုလို၍ စာချုပ်ပါစည်းကမ်းချက်များနှင့်အညီ အလုပ်မှရပ်စဲသည့်ကိစ္စ။

နည်းဥပဒေ ၂၁၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခွင့် သတ်မှတ်ချက်နှင့် စပ်လျဉ်း၍ –

• (က)        စာဖြင့်သတိပေးခြင်း၊ နှစ်တိုးလစာရပ်ဆိုင်းခြင်း၊ ရာထူးတိုးမြှင့်ခြင်းကိုရပ်ဆိုင်းခြင်း နှင့်ဆုံးရှုံးမှုတန်ဖိုးကိုပေးလျော်စေခြင်း ပြစ်ဒဏ်လေးမျိုးတို့ကို ဝန်ထမ်းအား ရာထူး ခန့်ပိုင်ခွင့်အဆင့်ရှိသူ ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ်ဆောင်ရွက်သည့် အဖွဲ့ကဖြစ်စေ၊ ထိုပြစ်ဒဏ်တို့ကို ချမှတ်နိုင်ရန် လုပ်ပိုင်ခွင့်အပ်နှင်းထားခြင်းခံရသူ ဥက္ကဋ္ဌအဖြစ်ဆောင်ရွက်သည့်အဖွဲ့က ဖြစ်စေ ချမှတ်နိုင်သည်။
• ( ခ )        လစာနှုန်းအတွင်းလစာလျှော့ချခြင်း၊ ရာထူးအဆင့်လျှော့ချခြင်း၊ တာဝန်မှယာယီ ရပ်ဆိုင်းခဲ့သည့်ကာလအတွက် လစာအပြည့်ခံစားခွင့်မပြုခြင်း၊ ထိုကာလကို တာဝန်ချိန် အဖြစ် မသတ်မှတ်ခြင်း၊ ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်းနှင့် ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ် သို့မဟုတ် အမိန့်တို့ကို ဝန်ထမ်းအား ရာထူးခန့်ထားပိုင်ခွင့်ရှိသူဥက္ကဋ္ဌအဖြစ် ဆောင်ရွက်သည့်အဖွဲ့ကသာ ချမှတ်ရမည်။
• ( ဂ )       ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူအပြစ်ပေးသည့်ကိစ္စများကို ဆောင်ရွက်ရာ၌ လွယ်ကူလျင်မြန် စေရန်နှင့် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးထိရောက်မှုရှိစေရန် ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်း အသီးသီး၏ဖွဲ့စည်းပုံ၊ လုပ်ငန်းသဘာဝတို့နှင့်အညီ ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ခွင့်ကို ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းအလိုက် အဆင့်ဆင့်ခွဲဝေသတ်မှတ်ထားနိုင်သည်။

ရှင်းလင်းချက်။     ရာထူးမှထုတ်ပယ်ခြင်း၊ ဝန်ထမ်းအဖြစ်မှထုတ်ပစ်ခြင်း ပြစ်ဒဏ်များ ချမှတ်ခြင်းတွင် အမှုထမ်းများအတွက်  ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းအကြီး အမှူးကလည်းကောင်း၊ အရာထမ်းများအတွက် ဝန်ကြီးဌာနနှင့် အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးကလည်းကောင်းအတည်ပြုပြီးချိန်တွင်မှ ယင်းပြစ်ဒဏ်အတည်ဖြစ်သည်။