FAQ

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဝ) အရ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်ဒဏ် ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းစည်းကမ်းဆိုင်ရာပြစ်မှုတစ်ခုခုအတွက် ဌာနဆိုင်ရာက ချမှတ်နိုင်သည့် ပြစ်ဒဏ်တစ်ရပ်ရပ် ဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (သ) အရ အယူခံမှု ဆိုသည်မှာ ဌာနဆိုင်ရာအရေးယူမှုတွင် ချမှတ်ခဲ့သော ပြစ်ဒဏ် သို့မဟုတ် အမိန့်သို့မဟုတ် ဆုံးဖြတ်ချက်ကို မကျေနပ်သဖြင့် ဝန်ထမ်းမှ အယူခံလျှောက်ထားခြင်းဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဃ) အရ အစမ်းခန့်ခြင်း ဆိုသည်မှာ ဖွဲ့စည်းပုံပါ ဝန်ထမ်း အမျိုးအစားတစ်မျိုး၏ စတင်ခန့်ရာထူးတွင် ပုဂ္ဂိုလ်တစ်ဦးအား အတည်ပြုခန့်ထားခြင်းမပြုမီ ထိုဝန်ထမ်း အမျိုးအစား၏လုပ်ငန်းသဘာဝအရ တတ်မြောက်ကျွမ်းကျင်စေရန်အတွက် ရှေးဦးစွာလေ့ကျင့်ပေးရန် လိုအပ်သောကြောင့် သီးခြားစည်းကမ်းချက်များသတ်မှတ်လျက်အစမ်းခန့်ကာလထားရှိပြီး ခန့်ထား ခြင်းဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၃၊ နည်းဥပဒေခွဲ (င) အရ အလုပ်သင်ခန့်ထားခြင်း ဆိုသည်မှာ ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်း၏ ဖွဲ့စည်းပုံပါ ခန့်ထားလိုသောရာထူးကို ကျောထောက်နောက်ခံပြု၍ လုပ်ငန်းတာဝန် နှင့်သက်ဆိုင်သည့် ကျွမ်းကျင်မှုအရည်အချင်းများကို ပြည့်ဝစေရန်ရည်ရွယ်၍ ခန့်ထားခြင်းဖြစ်ပါသည်။

နည်းဥပဒေ ၅၁ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းများသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအား အမြဲတမ်းလစ်လပ်လျက်ရှိသည့် ရာထူးတွင် အတည်ပြုခန့်ထားပြီးဖြစ်လျှင်ယင်းရာထူး၏ မူရင်း လစာကို အနိမ့်ဆုံးလစာအဆင့်မှ စတင်ခံစားခွင့်ပြုရမည်။

နည်းဥပဒေ ၅၂ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ကနဦးလစာသည်ဖွဲ့စည်းပုံပါရာထူးတစ်ခု၌ ဝန်ထမ်း တစ်ဦးစတင်ခံစားခွင့်ရှိသော လစာဖြစ်သည်။

နည်းဥပဒေ ၅၃ ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ကနဦးလစာနှင့်စပ်လျဉ်း၍ –

• (က) ပြင်ပပုဂ္ဂိုလ်တစ်ဦးကို ဖွဲ့စည်းပုံပါရာထူးတစ်ခု၌ ဝန်ထမ်းအဖြစ် စတင်ခန့်ထား သည့်အခါ သတ်မှတ်ခွင့်ပြုရမည့် ကနဦးလစာသည် ချိန်နှုန်းလစာ၏ အနိမ့်ဆုံး အဆင့်ဖြစ်ရမည်။
• ( ခ ) ဝန်ထမ်းကို တာဝန်ဝတ္တရားပိုမိုကြီးမြင့်သည့် လစာနှုန်းတူရာထူးသို့ ပြောင်းရွှေ့ ခန့်ထားသည့် ကိစ္စတွင် လက်ရှိခံစားလျက်ရှိသည့် လစာနှုန်းတွင်နှစ်တိုးတစ်ကြိမ် ထပ်ဆောင်းခံစားခွင့်ပြုရမည်။
• ( ဂ ) ဝန်ထမ်း၏ ဆန္ဒပြုလျှောက်ထားချက်အရ တစ်ဆင့်နိမ့်ရာထူးသို့ ပြောင်းရွှေ့ ခန့်ထားရာတွင်တစ်ဆင့်နိမ့်သောရာထူးလစာနှုန်း၏အမြင့်ဆုံးလစာကိုကနဦးလစာအဖြစ်သတ်မှတ်ရမည်။
• (ဃ) ရာထူးလျှော့ချပြောင်းရွှေ့ပိုင်ခွင့်ရှိသူသည် ပြစ်ဒဏ်ချမှတ်ချက်နှင့်အညီ ဝန်ထမ်း တစ်ဦး ကို ယင်းတာဝန်ထမ်းဆောင်လျက်ရှိသောရာထူးမှအောက်တစ်ဆင့်နိမ့်သော ရာထူးတစ်ခုသို့လျှော့ချပြောင်းရွှေ့ခန့်ထားသည့်အခါ ထိုနိမ့်သောရာထူး၏ အမြင့်ဆုံး လစာအဆင့်ကို မကျော်လွန်စေဘဲ သင့်လျော်သည့်လစာအဆင့်ကို ထုတ်ယူခွင့်ပြု နိုင်သည်။
• ( င ) ဝန်ထမ်းတစ်ဦးကို လက်ရှိရာထူးမှအဆင့်မြင့်သောရာထူးသို့ တိုးမြှင့်ခန့်ထားပြီးနောက် ယင်းရာထူးတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင်နေစဉ် မူလရာထူးသို့ ပြန်လည်လျှော့ချခြင်း ခံရသည့်အခြေအနေမျိုးရှိနိုင်ပါသည်။ တစ်ဖန်မူလရာထူးတွင် တာဝန်ထမ်းဆောင် နေရာမှယခင်ထမ်းဆောင်ခဲ့သော အဆင့်မြင့်ရာထူး သို့မဟုတ် ယင်းရာထူးနှင့် ချိန်နှုန်းလစာချင်းတူညီသည့်ရာထူး၌ပြန်လည်ခန့်အပ်ခြင်းခံရလျှင် အဆိုပါ ဝန်ထမ်း၏ ကနဦးလစာသည် ယခင်ကယင်းရာထူး၌ နောက်ဆုံးရရှိခဲ့သည့် လစာအောက် မလျော့နည်းစေရ။ နှစ်တိုးရေတွက်ရာတွင်လည်း ယခင်ကယင်းလစာရရှိခဲ့သည့် ကာလကိုပါ ထည့်သွင်းရေတွက်ရမည်။
• (စ) ရာထူးတစ်ခု သို့မဟုတ် ယင်းရာထူးစုတစ်စု၏ လစာနှုန်းပြောင်းလဲသည့် ကိစ္စမျိုး တွင်လက်ရှိလစာနှုန်းဟောင်း၌ ရနေသည့် ချိန်နှုန်းလစာအဆင့်ကို လစာနှုန်းသစ်၏ ကနဦးလစာအဖြစ်သတ်မှတ်ပေးရမည်။ နှစ်တိုးရေတွက်ရာတွင် လစာနှုန်းဟောင်းမှ နှစ်တိုးရက်ကိုပင် ဆက်လက်ရေတွက်ရမည်။

နည်းဥပဒေ ၅၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (က) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ချိန်နှုန်းလစာရာထူးတစ်ခုတွင် အမြဲတမ်းခန့်ထားခြင်းခံရသည့် ဝန်ထမ်းသည် နှစ်တိုးအချိန်စေ့ရောက်သည့်အခါ နှစ်တိုးခံစားခွင့်ပြုရန် စတင်လျှောက်ထားရန် မလိုဘဲ ယင်းနှစ်တိုးကိုခံစားခွင့်ရှိသည်။

နည်းဥပဒေ ၅၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ ဝန်ထမ်း၏တာဝန် ထမ်းဆောင်မှု ကျေနပ်ဖွယ်မရှိလျှင် သို့မဟုတ် စာရိတ္တပျက်ပြားလျှင် နှစ်တိုးခွင့်ပြုနိုင်သူ သက်ဆိုင်ရာ ဝန်ထမ်း အဖွဲ့အစည်းအကြီးအမှူးက နည်းဥပဒေများပါအတိုင်း နှစ်တိုးခံစားခွင့်ကိုရပ်ဆိုင်းထားနိုင်သည်။

နည်းဥပဒေ ၅၄၊ နည်းဥပဒေခွဲ (ဂ) ပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်အရ နည်းဥပဒေခွဲ (ခ)အရ နှစ်တိုး ခံစားခွင့်ရပ်ဆိုင်းသည့်အခါ အောက်ပါအချက်များကို ဖော်ပြရမည် –

• (၁)        နှစ်တိုးရပ်ဆိုင်းသည့်ကာလ၊
• (၂)         နှစ်တိုးရပ်ဆိုင်းခြင်းသည် နောင်နှစ်တိုးများကို ရွေ့သွားစေခြင်းရှိမရှိ။